چالشهای راهاندازی استارتاپمباني نظري فرهنگ سازماني، توانمندسازي روانشناختي
براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد
- مباني نظري فرهنگ سازماني، توانمندسازي روانشناختي
مباني نظري فرهنگ سازماني، توانمندسازي روانشناختي
دسته: علوم انساني
بازديد: 2 بار
فرمت فايل: docx
حجم فايل: 711 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 85
مباني نظري فرهنگ سازماني، توانمندسازي روانشناختي
توضيحات: فصل دوم مقاله كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)
همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضيحات نظري كامل در مورد متغير
رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب
منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)
نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc
قسمتي از متن مباني نظري
1-2- مقدمه 19
قسمت اول: فرهنگ سازماني 19
2-2- تعريف فرهنگ 19
3-2- تعريف سازمان 20
4-2- فرهنگ سازماني 20
5-2- تاريخچه فرهنگ سازماني 21
6-2- تعريف هاي فرهنگ سازماني 23
7-2- سطوح فرهنگي سازمان 25
1-7-2- فرهنگ به عنوان فرض¬هاي ضمني 26
2-7-2- فرهنگ به عنوان ارزش هاي مشترك 26
3-7-2- فرهنگ به عنوان اصول يا هنجارهاي مشترك 27
8-2- الگوهاي تبيين و شناخت فرهنگ سازماني 27
1-8-2- الگوي گِلَسِر، زامانو و هَكِر 28
2-8-2- الگوي اوچي 28
3-8-2- الگوي ليتوين و استرينگر 29
4-8-2- الگوي ادگارشاين 29
5-8-2- الگوي كرت لوين 30
6-8-2- الگوي پيترز و واترمن 30
9-2- مدل هاي فرهنگ سازماني 31
1-9-2- مدل فرهنگ سازماني ادگار شاين 31
2-9-2- چارچوب ارزش هاي در حال رقابت: 34
3-9-2- مدل دنيسن 37
4-9-2- مدل فرهنگ سازماني دنيسن - اسپريتزر 40
1-4-9-2- فرهنگ توسعه اي 41
2-4-9-2- فرهنگ گروهي 42
3-4-9-2- فرهنگ عقلايي 43
4-4-9-2- فرهنگ سلسله مراتبي 43
قسمت دوم : توانمندسازي روانشناختي 44
10-2- تاريخچه توانمندسازي روانشناختي 44
11-2- توانمندسازي روانشناختي 46
12-2- ديدگاه‌ها و رويكردهاي توانمندسازي منابع انساني 49
1-12-2- ديدگاه مكانيكي 49
2-12-2- ديدگاه ارگانيكي 50
1-2-12-2- رويكرد انگيزشي 50
2-2-12-2- رويكرد شناختي 51
13-2- ابعاد توانمندسازي روانشناختي 52
1-13-2- احساس شايستگي 52
2-13-2- احساس خود مختاري 53
3-13-2- احساس مؤثربودن يا تأثيرگذاري 54
4-13-2- احساس معناداري شغل 54
5-13-2- احساس اعتماد به ديگران 54
14-2- مدل‌ها و الگوهاي توانمندسازي منابع انساني 55
1-14-2- مدل توانمندسازي دنيس كينلا 55
2-14-2- مدل توانمندسازي توماس و ولتهاوس 56
3-14-2- مدل توانمندسازي باون و لاولر 57
4-14-2- مدل توانمندسازي اسپريتزر 58
5-14-2- مدل توانمندسازي فاكس 61
6-14-2- مدل توانمندسازي كالبرت و مك دونو 61
7-14-2- مدل توانمندسازي كوئين و اسپريتزر 62
15-2- برنامه‌هاي توانمند سازي 64
1-15-2- برنامه توانمندسازي سطح پايين 64
2-15-2- برنامه‌هاي توانمندسازي سطح متوسط 64
3-15-2- برنامه توانمندسازي سطح بالا 65
16-2- چالش‌هاي توانمندسازي كاركنان 65
1-16-2- بعد چالش‌هاي مديريتي 66
2-16-2- بعد چالش‌هاي پيامدي 66
17-2- به طور كلي، مزاياي به كارگيري توانمندسازي 67
1-17-2- مزاياي سازماني 67
2-17-2- مزاياي فردي 68
قسمت سوم: 68
18-2- مروري بر پژوهش‌هاي انجام شده در داخل و خارج كشور 68
1-18-2- پژوهش‌هاي انجام شده در ايران 68
2-18-2- پژوهش‌هاي انجام شده در خارج از كشور 74
قسمت چهارم: 81
19-2- رابطه فرهنگ سازماني و توانمندسازي 81
قسمت پنجم: 82
20-2- نتيجه گيري 82
1-2- مقدمه:
با توجه به اينكه در اين پژوهش به بررسي رابطه فرهنگ سازماني و توانمندسازي پرداخته شده است، لذا اين فصل به پنج قسمت تقسيم مي‌شود كه درقسمت اول به منظور فهم مباني نظري پژوهش دو متغير به بحث درباره‌ي تعريف فرهنگ، تعريف سازمان، تعريف فرهنگ سازماني، تاريخچه فرهنگ سازماني، سطوح و ابعاد فرهنگ، انواع فرهنگ سازماني، الگوها و مدل‌هاي فرهنگ سازماني و در نهايت چگونگي ايجاد فرهنگ سازماني پرداخته شده، در قسمت دوم تاريخچه توانمندسازي و تعاريف آن، رويكردهاي مختلف توانمندسازي، ابعاد توانمندسازي، اهميت توانمندسازي، مدل¬ها، برنامه‌ها و چالش‌هاي توانمندسازي كاركنان، استراتژي‌هاي مربوط به توسعه و توانمندسازي كاركنان، دلايل توانمندسازي مورد بحث قرار مي‌گيرد و در قسمت سوم، نتايج پژوهش‌هاي انجام گرفته در باب مفاهيم ذكرشده در داخل وخارج از كشور مورد تاٌمل قرار مي‌گيرد و در قسمت چهارم ارتباط بين فرهنگ سازماني و توانمندسازي كاركنان مورد بحث قرار مي‌گيرد و در پايان يعني در قسمت پنجم، به جمع بندي مباني نظري پرداخته مي‌شود.
قسمت اول: فرهنگ سازماني
2-2- تعريف فرهنگ:
فرهنگ واژه¬اي فارسي و مركب از دو كلمه «فر» و «هنگ» است. « فر» يك پيشوند است و به معناي بالا بوده و «هنگ» از ريشه اوستايي ثنگ و به معناي كشيدن و وزن است. معناي تركيبي آنها نيز از نظر لغت به معناي بالا كشيدن و بيرون كشيدن است (منوريان و همكاران، 1387،ص 9).
تيلور(1871) نخستين تعريف جامع و علمي از فرهنگ ارائه نمود. او در تعريف انسان شناختي خود از فرهنگ مي نويسد: «فرهنگ يا تمدن در معناي وسيع قوم نگارش عبارت است از كليت در هم بافته¬اي شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هر گونه قابليت‌ها و عاداتي كه به وسيله انسان به عنوان عضوي از جامعه كسب شده است. وندرزادن فرهنگ را اين گونه تعريف مي كند: در مجموعه¬اي از رفتارهاي آموخته شده براي تفكر، احساس و عمل است كه از نسلي به نسل ديگر انتقال يافته و متضمن تجسم اين الگوها در بخش هاي مادي است (شريف زاده و كاظمي، 1377،ص 11).
3-2- تعريف سازمان:
سازمان يك نهاد اجتماعي است كه هدفمند، ساختارمند و ماوراي مرزهاي مشخص است كه
فعاليت¬هاي خاص را انجام مي¬دهند. منظور از نهاد اجتماعي اين است كه سازمان از مردم و گروه¬هاي انساني تشكيل شده است. اعضا در سازمان با يكديگر در تعامل هستند و تعامل آنها با يكديگر در انجام وظايف شغلي، آن سازمان را به سمت هدف خاصش سوق مي¬دهند. از منابع انساني داراي اهميت
بسزايي مي¬باشند. از آنجا كه سازمان در بطن جامعه به وجود آمده و رشد مي¬كند. از فرهنگ جامعه متأثر شده و قالب¬هاي آن را مي¬پذيرد، لذا سازمان براي حفظ و بقاي خود و رسيدن به توسعه بايد فرهنگ را مدنظر قرار دهد. در نگرش سيستمي، سازمان به عنوان يك سيستم زنده، پويا و باز معرفي مي شود كه با محيط در تعامل بوده و در تأثير و تأثر مقابل قرار دارد و به دنبال رسيدن به اهداف معيني باشد (مدني به نقل از علمشاهي، ص 10). را نيز معتقد است كه هر سازمان بايد نيازهاي عناصر تشكيل دهنده محيطي خويش را كه همگي به حمايت آن است، برآورده سازد. البته عناصر تشكيل دهنده هر سازمان متفاوت¬اند، بنابراين محيط، نوع و نحوه اتخاذ و اجراي استراتژي¬ها خط مشي ها، قوانين و روشها را در سازمان تعريف مي كند و به طور غير مستقيم نيروهاي مهم و مؤثري هستند در شكل دادن به فرهنگ سازمان(جعفري، 1387، ص 19)4-2- فرهنگ سازماني:
فرهنگ سازماني كه با عناوين فرهنگ شركت يا مؤسسه¬اي نيز شناخته مي¬شود، به وجود آورنده‌ي حس هويت براي كاركنان است و كمك مي¬كند تا براي كاركنان تعهدي ايجاد شود كه كارهايي بزرگتر از خودشان انجام دهند، ثبات سازمان را به عنوان يك سيستم (نظام) اجتماعي افزايش مي دهد و به عنوان چارچوب مرجع براي كاركنان عمل مي كند تا به فعاليت¬هاي سازماني معنا دهند و به صورت راهنما براي اجراي رفتار مناسب از آن استفاده كنند.
فرهنگ سازماني، به رفتار افراد در يك سازمان شكل مي دهد، بنابراين بر عملكرد آن سازمان نيز تأثير مي گذارد. فرهنگ مي تواند تأثير شديدي بر توانايي شركت در تغيير جهت استراتژيك خود، ارتقاي بقاء و ايجاد پايه و اساس براي موقعيت برتر رقابتي با افزايش روشها و فرايندهاي انگيزه دهي، داشته باشد. از اينرو فرهنگ سازماني، عاملي تعيين كننده براي موفقيت است.
در طي 20 تا 30 سال گذشته، فرهنگ سازماني با كارايي و مؤثر بودن سازمان گره خورده است. بويژه تحقيقات تجربي دنيسن (1990) و دنيسن و ميشرا (1995) نشان داد كه فرهنگ سازماني بر كارايي و كارآمدي سازمان تأثير مي گذارد.
5-2- تاريخچه فرهنگ سازماني:
مفهوم فرهنگ ريشه در رشته انسان شناسي اسميريچ (1983) به اوايل قرن بيستم بر مي¬گردد. به عنوان مثال در تعريف بواس (1930) از فرهنگ، اهميت هر دو مورد فرد و جامعه شناسايي مي¬شود و اظهار مي¬شود كه در فرهنگ در برگيرنده همه جلوه‌ها و تجلي¬هاي عادات اجتماعي يك جامعه،
واكنش¬هاي افراد تحت تأثير عادت¬هاي گروهي كه در آن زندگي مي كنند و محصول فعاليت¬هاي انساني است كه توسط اين عادت-ها تعيين مي¬شوند. علاوه براين، جامعه شناسان، انسان شناسان اجتماعي و روانشناسان اجتماعي غالباً در مورد فرهنگ و ايدئولوژي به عنوان ويژگي هاي اصلي كاركردي در يك جامعه بحث كرده اند. (وبر,1930, براون- رادسليف 952,1 ، ميد 1934).
نويسندگان مذكور تأكيد دارند كه فرهنگ بخشي از سازگاري و انطباق سازمانهاي اجتماعي است و فرهنگ را به عنوان سيستمي از “الگوهاي رفتاري انتقال يافته اجتماعي مي بينند كه براي ارتباط جوامع انساني با محيط¬هاي اكولژيكي آنها به كار مي رود”. كيسينگ (1974) سالهاي زيادي را براي اصلاح و خلوص بيشتر مفهوم فرهنگ تلاش كرده است و حاصل آن، رشد و توسعه 164 تعريف متفاوت از فرهنگ است (فيشر ،2000،ص43).
مطالعه جوّ سازماني قبل از مطالعه و بررسي فرهنگ سازماني بوده است. زيرا تعريف هاي فرهنگ سازماني ادامه يافت تا ازاين ميان مطالعات جو سازماني كه در سالهاي 1960 و 1970 صورت گرفته بودند، به ظهور برسند. براي برخي از محققان، فرهنگ جزو مايملك و دارايي يك سازمان است زيرا فرهنگ:
«به صورت روش انجام كارها در يك سازمان» ديده مي شود، در حالي كه جو سازماني، مالكيت و دارايي افراد است. زيرا جو سازماني به صورت روش درك و استنباط افراد از محيط كاري خود» ديده مي شود. (گلسم ،2007 ، ص 739).
علاوه براين، محققان جو سازماني از اندازه¬گيري¬هاي كمي افراد استفاده مي¬كنند و بر تجربيات فردي، سياست ها، روشها و عملكردهاي سازماني متمركز هستند. برعكس، محققان فرهنگ سازماني، به بررسي عميق تر موقعيت‌ها مي‌پردازند و سعي دارند از طريق بررسي كل سازمان با روش¬هاي اساساً كيفي به مفهوم سازي فرهنگ سازماني بپردازند. به طور كلي، مطالعه و بررسي فرهنگ سازماني ادامه پيدا مي كند تا با تحقيقات انجام شده در اواخر سال¬هاي 1970 و اوايل سال¬هاي 1980، به ويژه با كتاب¬هاي مديريتي محبوب مانند كتاب پيترز و واترمن (1982) با عنوان «در جستجوي تعالي» و كتاب ديل و كندي (1982) با عنوان «فرهنگ¬هاي شركت‌ها متصل به فرهنگ سازماني براي موفقيت كسب وكار » به شهرت و معروفيت برسد.قسمت دوم : توانمندسازي روانشناختي
10-2- تاريخچه توانمندسازي روانشناختي:
اگر چه مفهوم توانمندسازي روانشناختي از اواخر دهه 1980 واوايل دهه 1990 در ادبيات مديريت و روانشناسي سازماني، وارد شده است اما بررسي‌هاي تاريخي نشان مي‌دهد كه توانمندسازي ريشه دردوران گذشته دارد. وتن و كمرون(1998) اظهار مي¬كنند كه اين مفهوم به هيچ عنوان تازه نيست، بلكه در رشته‌هاي روانشناسي، جامعه شناسي وعلوم ديني ريشه‌هايي دارد كه به دهه‌هاي گذشته، حتي قرن‌هاي گذشته بر مي¬گردد. در زمينه روانشناسي، آدلر (1927)، مفهوم "انگيزش، تسلط "، وايت (1959) مفهوم "انگيزش، اثرگذاري" ، بريهم (1927) مفهوم "واكنش روانشناختي" و هاتر (1978)، "انگيزش شايستگي " را مطرح كرده اند. در هريك ازمطالعات ياد شده، توانمند شدن به معني تمايل افراد به تجربه خود كنترلي ، به خود اهميت دادن و خود آزاد سازي مي باشد (عبدالهي و نوه ابراهيم، 1385: 21-22).
باتوجه به تأكيد واهميتي كه در سال¬هاي1990 به مسئله تعهد و جسارت در كار داده شد واين مسئله منجر به وضع قوانيني خاص در ارتباط با مسائل شغلي افراد در ايالات متحده و كشورهاي اروپاي غربي شد، باعث محكم شدن و قطعي شدن رويكرد نويني از مديريت گرديد، باتوجه به تناسب و هماهنگي راهكار ارائه شده توانمندسازي با فرهنگ تعهد و مسئوليت، اين راهكار به عنوان راهكاري ديده شد كه بدون وجود قوانين دست وپا گيرو سيستم بروكراسي، سرنوشت كارهاي مديريتي را در دست گرفته و به جلو مي‌تازد. چنين ايده‌هايي مورد طرفداري نويسندگان محبوبي همچون پيترز (1989) و شون برگر (1990) كه در مورد راهكارهاي مديريتي قلم مي‌زند و راهكارها و رويكردهاي مديريت كيفيت فراگير و منابع انساني ارائه داده بودند، قرارگرفت. پيترز نظريه‌ي دخيل كردن كارمندان در هر كاري، با دادن اختيارات و قدرت لازم به آنها را مطرح كرده بود و اسكانبرگر نظريه دادن مسئوليت بيشتر به كارمندان را عنوان كرده بود كه هر دو نظريه، سازمان‌ها را تشويق و ترغيب مي‌كرد كه در يك محيط قابل پيش بيني به كارمندان اختيارات و قدرت لازمه را بيشتر از حد نرم بدهند. ريشه اصلي توانمندسازي روانشناختي در اصل به انقلاب صنعتي و پيامدهاي اجتماعي، اقتصادي، سياسي و به تبع آن انقلاب در مديريت بر مي¬گردد (بلانچارد، كارلوس و راندولف، ترجمه: ايران نژاد، 1381، ص 22).11-2- توانمندسازي روانشناختي :
توماس و ولتهوس (1990) در مقاله خود باعنوان "عناصر شناختي توانمندسازي :يك الگوي تحليلي از انگيزش دروني شغل" توانمندسازي روانشناختي را مفهومي چند بعدي مي‌دانند و آن را به عنوان افزايش انگيزش دروني انجام وظيفه، تعريف كردند. آنان با تكميل الگوي انگيزشي كانگر و كاننگو (1988)، مفهوم توانمندسازي روانشناختي را فقط افزايش انگيزش نمي¬دانند، بلكه آن را افزايش انگيزش دروني شغلي مي‌دانند و تعريف كامل¬تري از توانمندسازي روانشناختي به عنوان مجموعه¬اي از حوزه‌هاي شناختي انگيزش ارائه مي‌دهند كه علاوه بر خودكارآمدي، سه حوزه ديگرشناختي يعني ؛حق انتخاب (خود مختاري)، معني دار بودن و اثرگذاري را نيز شامل مي‌شود و نهايتاً آنان در الگوي خود، به فرايندهاي شناختي توجه دارند (توماس و ولتهوس ،1990).
باشگاه مغز كودكان 3
سؤالاتي كه ممكن است درباره ايمپلنت دندان برايتان پيش آيد 
اضافه كردن زيرنويس به نتفليكس ، آسان ديدن فيلم و سريال نتفليكس