تعهد سازماني و كاري

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

تعهد سازماني و كاري
نام محصول : تعهد سازماني و كاري
دسته : حقوق
بازديد: 63 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 73 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 90

توضيحات كوتاه:
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فر

توضيحات كامل:
تعهد سازماني و كاري
مقدمه :
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است. اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن و تلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شكل مي‌گيرد كه او را مايل به ابقا در سازمان مي‌كند.
درباره اينكه چه عاملي به وجود آورنده اين تعهد در افراد است دو ديدگاه كاملا متفاوت ارايه شده است كه يكي از آنها تعهد را امري عاطفي يا نگرشي مي داند. و ديدگاه ديگر به آن به عنوان امري رفتاري مي‌نگرد كه در جهت كسب منافع بيشتر در فرد شكل مي‌گيرد.
صرف نظر از تفاوت اين دو ديدگاه آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجد بهره‌وري است،‌زيرا افزايش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاري فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبيرات، بروز خلاقيت هاي فردي، و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي شود كه اين همه خود افزايش بهره‌وري را در پي خواهد داشت. (خاكي،95: 1376)
نيروي انساني مهمترين سرمايه سازمان هاست و هر چه اين سرمايه ازكيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار باشد احتمال،‌ موفقيت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بيشتر خواهد شد. لذا بايد بهبود كيفي نيروي انساني را مورد توجه خاص قرار داد. چرا كه هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهاي تخصصي شامل اين اقدام نمي‌گردد. بلكه بهبود نگرش و تعديل ارزشهاي افراد نيز شامل مي‌شود يكي از مهمترين اين نگرش‌ها تعهد سازماني است.
تعهد سازماني نگرشي درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرايندي مسمتر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي‌رساند. (مقيمي 83ص302)
درميان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازماني لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رايج‌تر به نظر مي‌رسد. اين علاقه مندي و توجه از مطالعات متعددي كه روابط بين تعهد سازماني و پيش شرطها و پي آمدهايش را بررسي نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.
دليل عمده و اصلي چنين علاقه و توجه، اين است كه تعهد سازماني بعنوان يك نگرش قادر است ترك خدمت كاركنان را بهتر از ساير نگرشهاي‌ كاري مانند رضايت شغلي پيش بيني نمايد. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهاي كه داراي اعضاي با سطح بالاي تعهد سازماني هستند. عملكرد بهتر و بهره‌وري بيشتر و غيبت و تاخير كمتري دارند. (اشرفي، 2: 1374)
توجه به تعهد نيروي انساني شاغل در سازمانهاي دولتي وخصوصي نسبت به سازمان يا موسسه متبوع خود از اهميت وجايگاه خاص برخوردار است و شركت ملي نفت نه تنها از اين قاعده مستثني نيست بلكه با توجه به جايگاه مهم اين صنعت در جامعه واهميت رشد و توسعه اقتصادي كشور تعهد كاركنان نسبت به شركت و حفظ نيروي كارآمد توجه خاصي را مي‌طلبد.
فصل اول
ضرورت و اهميت مساله:
در دهه گذشته تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خوداختصاص داده است. زيرا يكي از شاخص‌هاي برتري يك سازمان به سازمان ديگر دارابودن نيروي انساني متعهد مي‌باشد. وجودچنين نيرويي متعهدي وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي‌كند. برعكس، نيروي انساني باتعهد و تعلق اندك نه تنها خود را در جهت نيل به اهداف سازمان حركت نمي‌كند، بلكه مي‌تواند در ايجاد فرهنگ بي‌تفاوتي نسبت به مسائل و مشكلات زمان در ميان ساير همكاران موثر باشد. مهمتر از اين سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهايش ناكام سازد.(اله دادرسي،25: 1382)
مطالعه ميزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خوديكي از روشهاي مناسب براي قضاوت در مورد ميزان موفقيت يا عدم موفقيت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار مي‌رود. از طرفي فقدان اين عامل بر رفتار افراد عملكرد شغل و رضايت آنان تاثير مستقيم گذارده و در نهايت برسازش فرد با محيط كار تعامل فرد با محيط و نهايتا سلامت روان افراد تاثير گذار است.
سازمانهايي كه داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني هستند معمولاً از عملكرد بالاتر،غيبت و تاخير كمتركاركنان برخوردارند. سازمانها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظايف مقرره تلاش نمايند. و اين بويژه در مشاغل حساس وبحراني از اهميت زيادي برخوردار است.
با عنايت به اهميت اين مساله ضروري است كه سازمانها تدابير لازم را به منظور حفظ و افزايش تعهد اعضايشان بينديشند وعواملي را كه مي‌تواند منجر به كاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممكن رسانده و از ميان بردارند.
كوتاهي در اين امر به افزايش هزينه‌هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت كاركنان وجذب نيروهاي جديد منجر شده ونياز به ايجاد مكانيزم كنترل و نظارت دقيق و پيچيده‌اي دارد. (اشرفي 4: 1374)
لذا بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان سازمانها و موسسات وهمچنين عوامل تأثيرگذار بر آن ضرورت مي‌يابد. در اين پژوهش قصد بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران  (تهران) را داريم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمينه‌اي را براي بكارگيري، آموزش و حفظ كاركنان لايق، كارآمد ومتعهد به سازمان ايجاد كنيم تا با كاهش هزينه‌هاي ناشي از ترك خدمت، غيبت، تأخير و .. كاركنان، بهره‌وري سازمان به حد مطلوب برسد.
نيروي انساني كارآمد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر است و چرا كه نيروي انساني مهمترين منبع هر سازماني است. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني، نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازمان هستند. سازمان به كاركناني نيازمند است كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمولي به كار و فعاليت بپردازند. كاركناني كه مايل باشند، بخواهند و بتوانند بيش از مقدار معمول براي دستيابي به اهداف سازماني به انجام وظيفه بپردازند. وجود چنين نيرويي در هر اداره و سازمان ضمن كاهش غيبت، تأخير و جابجاي باعث افزايش چشمگير بهره‌وري سازمان، نشاط روحي كاركنان، دستيابي هر چه بيشتر و بهتر به اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات مختلفي انجام شده كه يكي از مهم‌ترين اين مطالعات به وسيلة «مي‌ير و آلن»[1] انجام گرفته و مدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتند از:
1- تعهد عاطفي[2]: شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگيرشدن در فعاليتهاي سازماني است.
2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدي است كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي‌شود.
3- تعهد تكليفي (هنجاري)[4]: شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است (مي‌ير و آلن: 1990 به نقل از كونگ، 2: 2005)
با توجه به اينكه دنياي سازمانهاست و متوليان اصلي اين سازمانها، انسانها هستند حتي با وجود فن آوريهاي جديد و روشهاي توليد و خدمات مكانيزه نقش انسان به عنوان عامل مباني در سازمان ها غيرقابل انكار است. بنابراين منابع انساني با ارزش ترين منابع براي يك سازمان محسوب مي شود كه بطور كلي به تمام فعاليت هاي يك سازمان جهت مي دهند و فعاليتهاي آن را تحت الشعاع قرار مي‌دهند.
براي ارائه يك رفتار مطلوب در راستاي اهداف سازماني توسط نيروي انساني، بايستي عوامل انگيزشي را شناخت و ابزارهاي مناسب را به كار برد تا رضايت شغلي، تعهد سازماني، علاقه و بالندگي كاركنان تحقق يابد. بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان و عوامل انگيزشي موثر بر آن كه موجب افزايش و يا كاهش آن مي شوند به مديريت سازمان كمك مي كنند تا به يك برنامه ريزي صحيح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستاي تحقق اهداف سازمان قرار داده عملكرد و بهره وري سازماني را ارتقا بخشيد.
همه كشورها به نيروي انساني متعهد و كارآمد نياز دارند واين نياز در كشورهاي در حال توسعه بيشتر خودنمايي مي‌كند بويژه در رابطه با صنعت نفت كه نقش عمده‌اي در اقتصاد كشور بر عهده دارد. مسئله‌اي كه در اين پژوهش مورد بررسي قرار مي‌گيرد، بررسي ميزان تعهد سازماني مديران، كارمندان وكارگران شاغل در شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) است. به عبارت ديگر مي‌خواهيم بدانيم كاركنان اين شركت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهاي آن متعهد هستند و ميزان اين تعهد چه رابطه‌اي با ويژگيهاي دموگرافيك[5] (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي و غيربومي، روز كار و شيفت كار بودن) آنان دارد.
هدف كلي: بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) و رابطة آن با برخي ويژگيهاي دموگرافيك آنان (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومي يا غيربومي بودن ، روزكار يا شيفت كاربودن)
اهداف جزئي:
1- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سطح شغلي.
2- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه خدمت.
3- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي.
4- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل.
5- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان.
6- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي بودن.
7- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روزكار يا شيفت كار بودن.
8- مقايسه ميزان تعهد سازماني براساس روزكار يا شيفت كار بودن.
1-        ميزان تعهد سازماني مديران چقدر است؟
2-        ميزان تعهد سازماني كارمندان چقدر است؟
3-        ميزان تعهد سازماني كارگران چقدر است؟
4-        ميزان برخورداري كاركنان از ابعاد سه گانه تعهد سازماني به ترتيب اولويت چقدر است؟
فرضيه‌هاي پژوهش:
1- بين ميزان تعهد سازماني به تفكيك سطح شغلي آنان تفاوت وجود دارد.
2- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه شغلي آنان تفاوت وجود دارد.
3- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي آنان تفاوت وجود دارد.
4- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.
5- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.
6- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سن آنان تفاوت وجود دارد.
7- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي آنان تفاوت وجود دارد.
8- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روز كار يا شيفت كار بودن آنان تفاوت وجود دارد.
تعهد سازماني
تعهد سازماني بيانگر تمايل ادامه خدمت در يك سازمان است. (هرس كوينچ به نقل از ويليامز، 2: 2005)
در اين پژوهش ميزان تعهد سازماني نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به پرسشنامه 24 گزينه‌اي تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.
تعهد عاطفي به معناي حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش‌هاي يك سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در اين پژوهش ميزان تعهد عاطفي نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 8-1 پرشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير كسب مي‌كند .
تعهد مستمر به معناي تمايل ماندن درسازمان و انجام فعاليتها براساس ذخيره‌شدن سرمايه.(همان منبع، 2: 2005)  در اين پژوهش ميزان تعهد مستمر نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 16-9 پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.
ويژگيهاي جمعيت شناختي يا ويژگي‌ شخصي افراد است.
در اين پژوهش منظور از ويژگي‌هاي دموگرافيك ويژگيهاي شخصي از قبيل (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي يا غيربومي بودن، روزكار يا شيفت كار بودن)
-             تعداد سالهايي كه فرد در سازمان يا مؤسسه‌اي مشغول بكار است.
در اين پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهايي است كه فرد در شركت نفت مشغول بكار بوده است.
با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبديل‌شدن جهان به دهكده‌اي كوچك شده‌است و پيشرفت شگرف دانش و فناوريهاي گوناگون بشري و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان وهمچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي، مي‌توان نتيجه گرفت كه ديگر نمي‌توان سازمان‌ها را كه نمودي از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي سازمان را اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم‌گيري به افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي‌كنند افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند، (ابراهيمي 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي‌برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان  علاقه‌مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده‌اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله «تعهدسازماني» است كه در پژوهش حاضر به اين موضوع خواهيم پرداخت. (اسماعيلي،66: 138)
-             از نظر لغوي، تعهد[6] به گردن گرفتن كاري، به عهده گرفتن،تيمار داشتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پيمان بستن است. (معين، 466: 1381)
فرهنگ و بستر(1991) تعهد را شامل:
1. عمل متعهد شدن به يك مسؤوليت يا يك باور
2.  عمل ارجاع يا اشاره به يك موضوع
3. تقبل يا عهده‌دار شدن انجام كاري در آينده
4. حالت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام كار مي‌داند (به نقل از سلطان حسيني،41: 1382)
شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي‌گويد: «تعهد به معني پايبندي به اصول وفلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است وپايدار به آنها مي‌باشد. فرد متعهد كسي است، كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد واهدافي را كه به خاطرآنها و براي حفظ آنها پيمان بسته، صيانت كند» (اله دادي، 24: 1382)
منظور از تعهد قبول شرط و پيمان و خود را ملزم به انجام عمل كردن آن مي‌داند. اريلي وكالدول[7] تعهد را به عوامل و انگيزه‌هاي دروني و بروني شغل تقسيم مي‌كنند. (واحدي، 58: 1381) سامرز[8] تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي‌داند. كه به صورت پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل به باقي‌‌ماندن در سازمان تظاهر مي‌نمايد.(ابراهيمي،32: 1382)
به نظر اتزيوني[9] در صورتي كه حرمت، منزلت وحيثيت افراد از طريق تدبير الگوهاي مثبت نظير گرامي‌داشت‌ها، اعطاي مرتبه‌ها و توصيه‌ها تحت تاثير قرار داده شود. در آنان درگيري شديد و مثبت يعني «تعهد» به وجود خواهد آمد و در غيراينصورت در كاركنان، درگيري منفي يا از خودبيگانگي ايجاد خواهد شد.( به نقل از هوي و ميسكل،[10] 79: 1382)
پتي آري و وليانگ[11] (1989) دريافتند كه: تعهد نسبت به يك سازمان در رفتارهاي شغلي وكاري فرد از جمله عملكرد، غيبت، ابقاء و عوض كردن كارمند منعنكس مي‌شود. همچنين سوزمان و وچيو[12](1982) دريافتند كه تعهد با قصد و نيت رابطه و پيوند دارد تا برخي از اين رفتارهاي مربوط به كار (عملكرد، غيبت، ابقاء و يا تغييرات در كارمندان) مورد استفاده قرار گيرند. ( به نقل از الكهتاني،[13]  23: 2004)
تجربه نشان داده است برنامه‌اي كه از روي تعهد واحساس مسئوليت تهيه شود و به دست اشخاص متعهد به اجرا در آيد، احتمال موفقيت آن بيش از برنامه‌اي است كه تهيه كنندگان آن روحيه تعهد كمتري داشته باشند.(محسن پور، 148: 1382)
كيلتي، گلداسميت وبون[14] تحقيقاتي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي‌شود و به مراجعان آنها كمك مي‌كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داده‌اند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي‌كنند و مورداحترام قرارمي‌دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كارمك كينزي وشركا[15] كه مؤسسه مشاورة مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده‌اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده‌اند.
ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي‌گيرد. مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي‌بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثر مي‌شوند. اين اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشكيل مي‌دهند.اثربخش‌ترين مديران درمجموعه‌اي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي‌كنند اين تعهدات عبارتند از :
                             ·                تعهد نسبت به مشتري
                             ·               تعهد نسبت به خود
                             ·               تعهد نسبت به مردم
                             ·               تعهد نسبت به وظيفه
                             ·               تعهد نسبت به سازمان
هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق‌العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي‌دهند. تفوق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي‌شود
---
جهت دريافت فايل تعهد سازماني و كاري لطفا آن را خريداري نماييد

پاورپوينت سير تحول و نظريات منظر شهري

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت سير تحول و نظريات منظر شهري
توضيحات كوتاه:
شهري ، سطح تماس ” انسان ” و ” پديده شهر ” است و از اين رو بخش قابل توجهي از دانش و عواطف محيطي شهروندان تحت تأثير آن شكل مي گيرد منظر شهر بخشي از شكل شهر است كه

توضيحات كامل:
نقش هاي منظر شهري پايدار :
عملكردي : نقش پوسته جداكننده درون و بيرون
 زيباشناختي (عيني ) : به بيان " زيباشناسي اكولوژيك و زمينه گرا "  و ارجاعات طبيعي و كاربرد فرم هاي بيوميميتيك اختصاص دارد .
زيباشناختي (ذهني ـ ادراكي ) : ايجاد تصوير  واضح ( منظر ذهني خوانا ) و تأثير مثبت در بيننده
زيست محيطي : گاه به صورت انطباق غير فعال با محيط و از طريق كاربرد فن آوري هاي متعارف (منظر شهري پايدار ) و گاه از به صورت انطباق با محيط و از طريق كاربرد فن آوري پيشرفته و هوشمند سازي ساختمان و شهر ( منظر شهري هوشمند )

بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي
نام محصول : بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي
دسته : حقوق
بازديد: 58 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 41 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 47

توضيحات كوتاه:
بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي در 47صفحه در قالب فايل ورد قابل ويرايش

توضيحات كامل:
بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي
مقدمه
منظور از حفظ كاربري اراضي جلوگيري از تغيير نحوة استفاده از زمين‌هايي خاص توسط مالكان يا متصرفين آنها مي‌باشد.
برخي از اراضي بنابر قانون، صرفاً جهت كاربردهاي خاص قابل استفاده هستند و در صورتي كه مالك متصرف بر آن باشد كه نوع كاربرد ويژه اي را كه قانون براي آن در نظر گرفته تغيير دهد، آثار منفي آن دامنگير طبيعت، محيط زيست،‌ اقتصاد، اجتماع يا فضاي علمي، سياسي، فرهنگي ، هنري و مذهبي در پي خواهد داشت
در برخي كشورها، زمين و اراضي طبيعي موضوعي مقدس و غير قابل مسامحه براي بوميان منطقه محسوب مي‌شود، به طوري كه قوانين داخلي كشور و يا حتي معاهدات حقوق بشر، و نهادهاي حقوق بشري بين المللي نظير كميته حقوق بشر سازمان ملل متحد (نهاد ناظر بر اجراي ميثاق حقوق مدني و سياسي) و شوراي حقوق بشر، آن را مورد توجه قرار داده و تخطي ناپذيري آن را مورد تأكيد قرار دادند.
بنابر ميثاق حقوق مدني سياسي، و بيش از آن بنابر اعلاميه حقوق بشر 1948 سازمان ملل، افراد را نمي‌توان از ارزش‌هاي مذهبي، قومي و قبيه‌اي شود دور ساخت. از اين رو در كشورهايي مانند استراليا يا چين و در نواي از سوئد يا كانادا، بوميان منطقه كه سرزمنيشان را مقدس مي‌شمارند، حق محافظت و استفاده انحصاري از آن را بريا خود محفوظ داشته‌اند، طوري كه دولت نمي‌تواند ، آنها را از دست بوميان خارج ساخته و يا كاربردي غير از آنچه كه مد نظر بوميان است براي آن مقرر دارد.
علاوه بر آن، در اكثر كشورهاي دنيا، معمولاً زمين‌هاي كشاورزي، جنگها، مراتع اراضي با تلاقي و ساير اراضي طبيعي مورد محافظت ويژه قرار گرفته و امكان دست يازي به آنها بنابر مقررات قانوني ممكن نمي‌باشد. با توجه به نوع مالكيت در كشورهاي حوزة خاورميانه، حفظ كاربري اراضي و منع تغيير آن، بيشتر در رابطه با اراضي كشاورزي و مراتع مطرح است. در ايران نيز، با توجه به وضعيت اقليمي حاكم و كمبود جنگها و مراتع طبيعي، هر چند به كشاورزان و دامداران بومي نواحي مختلف اجازة استفاده از آنها داده مي‌شود اما اين حق استفاده منحصر بوده و امكاني غير از آنچه به طور سنتي استفاده مي‌شده، نظير ساخت و ساز يا كاربرد صنعتي وجود نخواهد داشت.
از جمله مهمترين اين اراضي، اراضي كشاورزي هستند كه به طور اعم به زمني‌هايي اطلاق مي‌شود كه به طور مداوم مورد عمليات كشاورزي، باغداري و تاكداري قرار مي‌گيرند و يا با توجه به ويژگي‌هاي طبيعي، استعداد و قابليت بالايي براي چنين مصارفي خواهند داشت.
جهت جلوگيري از تغيير كاربري اراضي قوانين متعددي وضع شده كه هم شيوة تشويقي، هم باز دارنده را مورد توجه قرار داده‌اند.
در اين تحقيق سعي مي‌كنيم با بيان روند قانونگزاري در ايران جهت منع تغيير كاربري اراضي، جنبه‌هاي ك يفري آن را مورد توجه قرار دهيم.
فصل اول- كليات
الف – پيشينه منع تغيير كاربري اراضي در ايرن
منع تغيير و حفظ كاربري اراضي در ايران، روند نوپايي است كه به تازگي آغاز شده و مخصوصاً حفاظت از كاربري زمين‌هاي كشاورزي، به دلايل متعدد از جمله وجود قوانين مبهم، و نارسا، عدم انجام طرح‌هاي آمايش زمين، كمبود نيورهاي انساني متخصص قيمت صعودي و روز افزون اراضي با كاربري مسكوني، صنعتي و تجاري، مورد توجه كافي قرار نگرفته است.1
قانون گسترش قطب‌هاي كشاورزي مصوب 5 خرداد 1354  اولين قانوني است كه صريحاً روي حفاظت از زمين‌هاي كشاورزي تأكيد دارد. با اين وجود اين قانون صرفاً به زمين‌هاي كشاورزي واقع در قطب‌هاي كشاورزي تأكيد دارد و از آنجا كه قطب كشاورزي خود، تعريف خاصي دارد، بسياري از زمين‌هاي ديگر خارج از حوزه حمايتي قانون مذكور قرار مي‌گيرند. حدود 20 سال بعد قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغي در 31 خرداد 1374 جهت جلوگيري از تغيير كاربري كليه زمين‌هاي كشاورزي به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد.
با اين وجود، اين قانون را نيز نمي‌توان گام موثري جهت حفظ كاربري اراضي تلقي كرد. علل اين امر را مي‌توان موارد ابهام و نقص‌هاي بسيار قانون دانست. از جمله در قانون مذكور استثناعات متعددي را وارد كرده است كه شامل كميسيون تبصره يك ماده يك قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغها، اراضي مالكين كم درآمد و تغييرات كاربري نياز بخش كشاورزي مي‌باشد.
همچنين حوزة عمل قانون محدود به اراضي كشاورزي خارج از محدودة قانوني شهرهاي و شهرك‌ها موجب بي‌تأثيري و ناكارآمدي قانون مربوط جهت جلوگيري از تغيير كاربري اراضي گردد.
به عنوان مثال،‌ به منظور ايجاد تغييرات كاربري مورد نياز مزرعه ، باغ يا تاكستان نظير تأسيسات آبيايري مزرعهع دريافت عوارض نيازبخش كشاورزي مقرر نشده است.
اما در عمل تنها به اين موارد ختم نمي‌شود، بلكه به دليل ابهام موجود در قانون و عدم شفافيت كافي، كليه موارد تغيير كاربري كه به هر نحوي به كشاورزي ارتباط پيدا مي‌كنند، مثل احداث مرغداري يا دامداري و يا حتي آببندان‌هاي پرورش ماهي كه به هيچ وجه نياز بخش كشاورزي محسوب نمي شوند، خود را در قالب اين استثنا جا داده و از عوارض معاف مي‌شوند.
پس از آن در سال 1385، به دليل ضرورت‌هاي پيش آمده و توسعه بيش از حد شهرها و حاشيه نشيني در اطراف شهرهاي بزرگ، و به منظور پيشگيري از بافت‌هاي قارچي نواحي حاشيه‌اي و جلوگيري از رويه ساخت و ساز و تبديل اراضي زراعي و باغ‌ها كاربري‌هاي ديگر در خارج از محدوده قانوني شهرها وشهرك‌ها قانون سال 1374 دستخوش تغييرات و اصلاحاتي گرديد. هر چند اين قانون نيز از موانع اجرايي مصون نمانده است و در عمل با اختلاف نظريه ها و استنباط هاي متفاوت و تفسيرهاي گاه مغاير روبه رو شده است.2
 ب- تعاريف
بند «ت»‌ ماده يك آئين نامه اجرايي قانون اصلاح قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغها در تعريف اراضي زراعي و باغي مقرر داشته است:
" اراضي تحت كشت، آيش و باغات شامل آبي و ديم ، ا عم از داير و باير كه سابقه بهره برداري داشته باشد، و اراضي تحت فعاليت‌هاي موضوع تبصره (4) الحاقي كه در حكم اراضي زراعي و باغي محسوب مي‌شود".
بنابراين مي‌بينيم، براي تشخيص و تعيين زراعي و يا باغي بودن اراضي، سابقه چنين انواع بهره برداري ملاك كافي تلقي شده و نيازي به بهره برداري مستمر در اين حوزه نمي‌باشد، از طرف ديگر مفهوم منفي هم از اين ملاك استنباط مي‌شود كه بنابرآن، اگر زميني، هيچ گونه سابقه بهره برداري زراعي و باغي نداشته باشد، مشمول قانون مورد بحث نخواهد بود. نتيجة ديگري كه از تعريف قانوني فوق عايد مي‌شود،‌ آن است كه اراضي تحت فعاليت‌هاي موضوع تبصره 4 الحاقي را در حكم اراضي زراعي و باغي محسوب نموده است، لذا چنانچه فعاليت‌هاي موضوف مطابق ضوابط و موافقت رئيس سازمان جهاد كشاورزي استان انجام شده باشد،3 در خصوص تفكيك آن وفق تبصرة 3 ماده يك قانون و ماده 9 آئين نامه اجرايي بايستي حداقل مساحت‌هاي زراعي و باغي رعايت گردد. يعني طبق اين قيود نيز محتمل است بخش ديگيري از اراضي به جهت آنكه فاقد شرط مساحت لازم هستند از شمول تعريف خارج مي‌گردند.
تبصره 2 ماده 2 قانون حفظ كاربري اراضي و باغ‌ها اصلاحي 1385، در خصوص مرجع تشخيص زمين‌هاي زراعي مقرر كرده است:
«مرجع تشخيص اراضي زراعي و باغي وزرات جهاد كشاورزي است».
اما با توجه به جايگاه وزارت جهاد كشاورزي در سيستم اداري و قانوني و قضايي كشور، جاي اين سوال باقي است كه نظر صادره از سوي وزارت جهاد كشاورزي و سازمانها و اركان تابعه آن تا چه  حدي براي ساير نهادها و مراجع حائز اعتبار و اهميت است؟
تبصرة مذكور در ادامه به اين سوال پاسخ داده و جهت رفع چنين ابهامات و نواقصي بيان داشته است:
«مراجع قضايي و اداري، نظر سازمان جهاد كشاورزي را در اين زمين استعلام مي‌نمايند و مراجع اداري موظف به رعايت نظر سازمان مورد اشاره خواهند بود. نظر سازمان جهاد كشاورزي استان براي مراجع قضايي به منزله نظر كارشناس رسمي دادگستري تلقي مي‌شود.»
لذا مطابق تبصرة مذكور نظر سازمان جهاد كشاورزي براي مراجع اداري لازم الاتباع بوده و مراجع مذكور حق عمل بر خلاف آن را نخواهند داشت. در مقابل، محاكم قضايي، هيچ گونه لزومي به اطاعت از نظرات جهاد نداشته و صرفاً چنين نظرياتي را، به عنوان يك نظريه كارشناسي و در دستة امارات قضايي محسوب خواهند كرد. يعني آنچه كه از سوي وزارت كشاورزي استعلام شده، تنها در صورتي مورد پذيرش مراجع قصايي قرار خواهد گرفت كه با اوضاع و احواق محقق و معلوم حاكم بر فضاي مورد كارشناسي مطابقت داشته باشد.5
عليهذا در صورتي كه دادگاه نظريه جهاد كشاورزي را منطبق با اوضاع و احوال محقق و معلوم مورد كارشناسي نداند، مي‌تواند موضوع را به هيأت كارشناس رسمي كه خود تعيين خواهد كرد، ارجاع و يا دستور معاينه محل و انجام تحقيقات محلي را صادر نمايد.6
مفهوم تغيير كاربري
با توجه به ماده يك قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغها و بند «د» ماده يك آئين‌نامة اجرايي آن، منظور از تغيير كاربري عبارتست از هر گونه اقدام كه مانع از تداوم بهره بردراي و استمرار كشاورزي اراضي زراعي و باغها گردد. اين اقدامات مي‌تواند گسترة وسيعي از اعمال و اقدامات را شامل گردد. به عنوان ايجاد و تأسيس بنا و ساختمان، برداشتن شن و ماسه و خاك يا افزايش آن، به طريقي كه قابليت زراعت را از زمين سلب كند، و يا هر گونه فعاليتي كه بنا به تشخيص وزارت جهاد كشاورزي موجب مي‌گردد، زمين استعداد خاص خود را حوزة مربوطه را از دست بدهد، تغيير كاربري تلقي مي‌شود.
به عبارتي ساده‌تر، هر گاه طي عملياتي، زمين از حالت انتفاع زراعي و باغي خارج شود، در مفهوم قانوني، تغيير كاربري احراز خواهد شد.7
مطابق تبصره 3 ماده 3 قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغ‌ها (اصلاي 1385)، تقويم و ارزيابي اراضي زراعي و باغهاي موضوع اين قانون توسط كميسيون 3 نفره متشكل از نمايندگان سازمان جهاد كشاورزي، استانداري و امور اقتصادي و دارايي استان در هر يك از شهرستانها انجام مي‌پذيرد و در م 8 آئين نامه اجرايي قانون مذكور مقرر نموده است:
«تصميم كميسيون تقويم از زمان اعلام به متقاضي، به مدت 6 ماه اعتبار خواهد داشت و در صورت انقضاء مدت مذكور، و عدم واريز عوارضع قيمت ملك مجدداً توسط كميته تقويم، تعيين و اعلام خواهد شد».
همانطور كه از صراحت قانون مشهود است، مرور زمان مذكور (6ماه)، راجع به پرداخت عوارض است. ليكن اينجا سوال بسيار مهمي مطرح مي‌گ ردد و آن جنبة كيفري موضوع است. گذشته از احتساب دوبارة عوارضع وضعيت جزاي نقدي به چه نحو است؟
در اين راستا، تعيين شروع مدت 6 ماهة مذكور حائز اهميت است. به عبارتي بايد نقطة آغازين بازه مورد نظر تعيين شود.
به عنوان مثال در مواردي كه شخص از پرداخت عوارض معاف است (مانند آنچه كه در تبصره 1 ماده 3 قانون اصلاحي سال 1385 مستثني شده است)، و در نتيجه تصميم كميسيون تقويم جهت وصول عوارض به وي ابلاغ نمي‌گردد، ابتداي مدت 6 ماهه چه زماني است؟ هر چند نمي‌توان پاسخ قاطع به اين سوال داد، ليكن از مجموع مواد قانوني مذكور و آئين نامه مربوطه به نظر مي‌رسد، ابتداي مدت محاسبه در اين موارد، تاريخ تصويب كميسيون تقويم مي‌باشد. بنابراين به عنوان مثال چنانچه از زمان طرح شكايت و يا صدور حكم تا زمان اجراي حكم و وصول جريمه نقدي، بيش از 6 ماه بگذرد، اجراي احكام مي‌بايست با هماهنگي دادگاه صادر كنندة حكم صورت گيرد به طريقي كه محكمه مربوطه مجدداً نظريه كميسيون تقويم را در خصوص موضوع استعلام نمايد و بر مبناي نظريه اخير مبادرت به وصول جزاي نقدي نمايد.8
موارد ضروري تغيير كاربري
بر ماده 2 قانون تغيير كاربري اراضي زراعي و باغ‌ها اصلاحي 1385، تبصره‌اي وارد شده و تبصره 1 كه مقرر مي‌دارد:
«تشخيص موارد ضروري تغيير كاربري اراضي زراعي و باغها در هر استان به عهدة كميسيون مركب از رئيس سازمان جهاد كشاورزي، مدير امور اراضي، رئيس سازمان مسكن و شهرسازي، مدير كل حفاظت محيط زيست آن استان و يك نفر نماينده استانداري يم‌باشد كه به رياست سازمان جهاد كشاورزي تشكيل مي‌گردد»
اعتراض به آراء كميسيون مذكور كه حكم آن مطابق تبصره 7 همان ماده تعيين شده است به عهدة‌ كميسيوني است كه رياست آن با جهاد كشاورزي يا نماينده تام الاختيار او و با عضويت معاونان ذيربط وزارتخانه‌هاي مسكن و شهرسازي و كشور و همچنين سازمان حفاظت محيط زيست مي‌باشد.9 از نكات قابل توجه در تبصره 7 مادة 2 قانون مربوطه كه بيان آن خالي از لطف نيست به شرح ذيل مي‌باشد:
اولاً، تجديد نظر خواهي صرفاً در مواردي كه مجوز تغيير كاربري صادر شده باشد پذيرفته شده است به عبارتي چنانچه در موردي اصلاً مجوز تغيير كاربري براي اراضي مورد نظر از سوي مرجع صالحه صادر نشده باشد امكان تجديد نظر خواهي ممكن نخواهد بود و حق اعتضار به نظر كميسيون مذكور در صورت مخالفت يا صدور مجوز براي متقاضي تغيير كاربري وجود ندارد.
ثانياً، در تبصره مذكور قيد گرديده: تنها وزارت جهاد كشاوري حق اعتراض دارد، اما توضيحات بيشتري داده نشده و موارد ابهام است كه منظور از وزارت جهاد كشاورزي چه كس يا چه كساني است؟
آيا منظور اين است كه رئيس سازمان جهاد كشاورزي كه بنابر تبصره 1 ماده خود در كميسيون بدوي حاضر بوده است حق اعتراض به رأي خود را دارد. موارد ابهام قانون به اينجا ختم نمي‌گردد. به علاوه مهلت اعتراض به آراي كميسيون موضوع تبصره 1 در قانون مشخص نشده است. از طرفي چه بسا ممكن است كميسيون موضوع تبصره 1 مبادرت به صدور مجوز نموده و متقاضي هم بر مبناي همين مجوز مبادرت به ساخت و ساز نمايد اما پس از آن به تشخيص وزارت جهاد كشاورزي مجدداً‌موضوع پرونده مربوطه در كميسيون تبصره 7 مورد بررسي قرار گرفته و منجر به نقض نظر كميسيون بدوي (تبصره 1) در صدور مجوز ساخت و ساز مي‌گردد.
در اين صورت با جلوگيري از ادامة ساخت و ساز و برگرداندن اراضي مربوطه به كاربري سابق ج بران خسارات وارده به متقاضي چگونه و از سوي چه نهادي تأمين خواهد شد؟ با توجه به ابهامات فوق پيشنهاد مي‌گردد موضوع در كميسيون تبصره 6 الحاقي به ماده 1 در ذيل مجوزهاي تغيير كاربري صادره قابليت تجديد نظر مجوز درج شود تا متقاضي آگاهي لازم مبني بر احتمال لغو مجوز را داشته، برنامه ريزي لازم را نموده و از خسارات احتمالي به خود پيشگيري نمايد.
- مصاديق تغيير كاربري:
از نكات مثبت و قابل توجه كه در قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغها اصلاحيه 1385 لحاظ شده آن است كه اقداماتي را كه در راستاي بهينه سازي، گسترش و پيشرفت امر كشاورزي مي‌باشد از مصاديق تغيير كاربري ندانسته است. اين نكته در تبصره 4 الحاقي به ماده 1 قانون مربوطه به ذكر رفته است ماده 10 قانون مذكور جهت رفع ابهاماتي كه در رويه قانونگذاري گذشته موجود بوده مصاديقي از مواردي كه تغيير كاربري محسونب مي‌شود را آورده است. كه مطابق دستورالعمل تفسير كاربري غير مجاز موضوع ماده 10 قانون اصلاح قانون حفظ كاربري اراضي و باغي مصاديق ديگري كه تفسير كاربري محسوب گشته اند ذكر شده است هر چند به نظر مي‌رسد تعيين مصداق و ذكر موارد به صورت تمثيلي نمي‌تواند به طور كلي راه  گشا باشد اما فوايد تكنيكي و عملي آن نبايد از نظر دور شود لذا به عنوان يك قاعده كلي مي‌توان با توجه به مصاديق ارائه شده از سوي قانون بيان داشت هر گونه فعاليتي كه مانع از تداوم،‌ بهره وري و استمرار كشاورزي در اراضي زراعي و باغها شود به جز در مواردي كه به موجب خود قانون استثنا شده است تغيير كاربري محسوب مي‌گردد كه تشخيص اين امر به وسيلة محاكم قضايي و با جلب نظر كارشناسي وزارت جهاد كشاورزي صورت مي‌گيرد.10
از جمله مواردي كه قانونگذار به صراحت آن را از شمول ماده واحدة مربوطه استثنا نموده است همان فعاليت‌هاي موضوع تبصره 4 الحاقي مي‌باشد. اما مطابق دستورالعمل ابلاغي ماده 10 قانون چنانچه فعاليت‌هاي مورد وصف در همين تبصره بدون رعايت ضوابط تعيين شده و يا بدون اخذ گواهي زيست محيطي و عدم موافقت رئيس سازمان جهاد كشاورزي استان انجام گيرد  چنين تغيير كاربري غير مجاز قلمداد شده كه مغير مفاد تبصرة مذكور و همچنين تعريف مندرج در بند «ت»‌ آيين نامه اجرايي مي‌باشد و در ضمن اين سوال نيز مطرح مي‌گردد كه چنانچه دستورالعمل مربوطه را ملاك قرار داده و فعاليت‌هاي تبصره 4 را كه مجوز اخذ ننموده‌اند تفسير كاربري غير مجاز بدانيم، در اين مورد نيز آيا ضوابط تفكيك موضوع ماده 9 آيين نامه مجرا هست يا خير؟
فصل دوم- سياست كيفري در مقابل تغيير كاربري اراضي
حال سوال مي‌شود كه وظايف و اختيارات مأمورين جهاد كشاورزي در صورت مواجهه با جرائم موضوع قانون حفظ كاربري اراضي زراعي چيست؟‌ قانونگذار در قانون اصلاحي 1385 به دنبال اعمال نظارت بيشتر در جهت حفاظت از كاربري اراضي زراعي وضع تغيير كاربري آنها بوده است و به همين منظور در ماده 10 قانون مذكور مقرر كرده است مأمورين جهاد كشاورزي در صورت برخورد با موارد تغيير كاربري غير مجاز و نقض قانون مربوطه موظف مي‌باشند نسبت به توقيف عمليات غير مجاز در اراضي مورد بحث اقدام نموده و مراتب را به ادارة مطبوع جهت انعكاس به مراجع قضايي اعلام نمايد.11
تبصره 1 همان ماده مأموران نيروي انتظامي را مكلف به تبعيت از درخواست جهاد كشاورزي به منظور جلوگيري از توقيف  عمليات تفسير كاربري نموده است به علاوه بر آن در تبصره 2 ماده 10 مأموران جهاد كشاورزي مكلف شده‌اند با تنظيم صورت جلسه در حضور نمايندة دادسرا نسبت به قلع و قمع بنا و اعاده وضع به حال سابق و تخريب متحدثات در اراضي مربوطه اقدام نمايد. در خصوص تبصره 2 دو ديدگاه كلي وجود دارد:
ديدگاه اول مبتني بر آن است كه قلع و قمع بنا و مستحدثات حادثه در زمين‌هاي زراعي صرفاً پس از راي قطعي از محاكم قضايي قابل اجرا مي‌باشد بنابراين مطابق ماده 10 قانون مأموران جهاد كشاورزي موظفند موارد تخلف را به اداره مطبوع خود اعلام نمايند تا موضوع به مراجع قضايي ذيصلاح انعكاس يابد و صرفاً پس از صدور رأي قطعي و غير قابل تجديد نظر از مراجع قضايي وفق تبصره 2 نسبت به قلع و قمع بنا اقدام نموده و وضعيت زمين را به حالت اوليه يا آن اعاده نمايد.12
به نظر مي‌رسد اين ديدگاه با روح قانون سازگاري بيشتري داشته و احتمال خسارات جانبي را كاهش مي‌دهد. علت آن كه قانونگذار در تبصره 2 قلع و قمع بنا را به مأموران جهاد كشاورزي محول نموده است صرفاً به خاطر رعايت موارد فني و تكنيكي عملايت از جمله جلوگيري از خسارت به اشجار و زمين‌هاي زراعي حاشيه ملك مي‌باشد.
به عنوان مثال بخش مصالح ساختماني از جمله: آهك گچ و سيمان مي‌تواند خشك شدن اشجار و همچنين كاهش مرغنوبيت خاك زراعي را به دنبال داشته باشد كه اين فصل با توجه به تخصص مأموران جهاد كشاورزي و سپردن امر به آنها قابل جلوگيري خواهد بود.13
اين متن فقط قسمتي از بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي مي باشد
جهت دريافت كل متن ، لطفا آن را خريداري نماييد

پاورپوينت سيستم ترمز ضد قفل

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت سيستم ترمز ضد قفل
توضيحات كوتاه:
توجه به اينكه متوقف ساختن خودرو از به حركت در آوردن آن مهمتر است و مهمترين خطري كه خودرو را تهديد مي كند ترمز ناگهاني و قفل شدن چرخ هاست از اين رو نياز به سيستمي كه بتواند ترمز چرخها را بخصوص در جاده هاي خيس برفي و

توضيحات كامل:
اجزاء سيستم فعال كنندۀ ABS
سيستم فعال كننده را به طور خلاصه مي توان به دو بخش مجزا تقسيم كرد:
1.شير سلونوئيدي (واحد كنترل) : هنگام فعاليت سيستم ترمز ضد قفل،يكي ازسه حالت «افزايش فشار، ثابت ماندن فشار يا كاهش فشار هيدروليك» را بر اساس سيگنال هاي دريافتي انتخاب مي كند.
2.مخزن وپمپ (واحد كاهش فشار) : هنگام كاهش فشار، پمپ، روغن ترمز را به سيلندر هاي ترمز بر مي گرداند ومخزن ها نيز پر مي شوند. پمپ فعال كننده از نوع پيستوني است.

پاورپوينت سيستم عامل

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت سيستم عامل
نام محصول : پاورپوينت سيستم عامل
دسته : پاورپوينت - powerpoint
بازديد: 54 بار
فرمت فايل: ppt
حجم فايل: 47 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 27

توضيحات كوتاه:
سيستم عامل به عنوان يك ماشين بسط يافته يا ماشين مجازي واسطي كه (real machine)ماشين حقيقي براي برنامه نويس ارائه ميكند ، زبان ماشين (machine language) است كه از مجموعه اي ازدستورالعمل ها (instruction set) تشكيل مي شود براي استفاده از اين

توضيحات كامل:
سيستمهاي اشتراك ز ماني time sharing) (
اين سيستمها داراي  تكنيك multi programming  هستند ولي مي توانند به كاربران    online پاسخ
دهند هر كاربر يك ترمينال بر خط (online)  در اختيار دارد .
در اين سيستمها ،كامپيوتر قادر است كه به تعدادي از كاربران  online در كنار يكديگر سرويس دهد
 وقتي در مواقعي كهcpu بيكار مي ماند ، كارهاي دسته اي بزرگ را در background  به اجرا در آورد.
CTSS اولين سيستم اشتراك زماني بود كه دانشگاه  M . I. T آنرا بوجود آورد .
(ـ) Multics  محصولي از دانشگاه General E lectric Bell Labs , MIT
مخفف MULTIPLEXED INFORMATION AND COMPUTING SERVICE
(ـ) UNIX توسط KEN THEMPSON بر روي يك كامپيوتر كوچك PDP-7بوجود امد.
(ـ) POSIX (استاندارد IEEE براي UNIX) حداقل واسط فراخوان سيستمي كه سيستمهاي  UNIX
بايد آنرا پشتيباني نمايند.

پاورپوينت سيستم‌عامل پيشرفته

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت سيستم‌عامل پيشرفته
توضيحات كوتاه:
پياده‌سازي مدل ClientServer خلاصه حالات در جدول شكل 142 ص 65 81 تركيب كه همه آنها به دردبخور هستند هر شبكه يك Packet Size مشخصي (حداكثر چند هزار بيت) دارد و پيام‌هاي بزرگتر بايد شكسته شوند با توجه به امكان گم شدن يا ناقص شدن پاكت‌ها يا رسيدن بدون ترتيب آنها شماره‌گذاري مي‌شوند يعني در هر پاكت علاوه

توضيحات كامل:
•Acknowledgements (اعلام وصول)
•aclc براي هر پاكت شكل 25-2 ص 87 يا يك aclc براي كل پيغام مزايا و معايب هر كدام.
•پروتكل Stop twat يا Selective Repent Blast كه سومي مشكل‌تر است در پياده‌سازي (چك كردن كدام ..... شده در خواست مجدد).
•در LAN معمولاً مشكلي نيست ولي در WAN هست از نظر گم شدن پاكت‌ها.
•Chipها قدرت دريفات پي در پي پاكت‌ها رلا ندارند وقتي پرشوند از كار مي‌افتند آنگاه پاكت‌ها گم مي‌شوند و به اين Overran Error گويند كه خيلي بيشتر از گم شدن بدليل Noise اتفاق مي‌افتد.
•اين خطا در شكل 25-2 ص 87 وجود دارد ولي كم سرعتش مي‌گذارند. •

پاورپوينت سيستم عاملهاي توزيع شده

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت سيستم عاملهاي توزيع شده
توضيحات كوتاه:
سيستم عامل Dos اين سيستم عامل، سيستم عامل ديسكي مايكروسافت مي باشد از خصوصيات آن مي توان به موارد زير اشاره كرد 1 تك كاربره 2 16 بيتي 3 مبتني بر متن در اين سيستم عامل امكاناتي براي ايجاد برنامه هاي چند كاربره ار طرف سيستم عامل تدارك ديده نشده است و با استفاده از

توضيحات كامل:
Windows vista
مايكروسافت پس از عرضۀ ويندوز اكس پي از نسل بعد ويندوز خود با اسم رمز لانگهورن خبر داد و بعدها اين ويندوز با نام ويستا به بازار عرضه شد ، ويستا و لانگهورن و اغلب نام ويندوزها نامهاي مكانهاي طبيعي و ار اين قبيل است برخي از امكانات جديد ويندوز ويستا عبارتند از : نماي گرافيكي بسيار زيبا – برخورداري از موتور جستجوگر قدرتمند داخلي و سيستم مديريت جديد – افزايش امنيت ويندوز  بدون نياز به نصب هر  گونه ويروس ياب  - مرورگر اينترنت اكسپلورر نسخه  7.0- نسخه شماره 11 ويندوز مديا پلير – سيستم پشتيبان گيري از فايلهاي مهم بصورت كاملاً خودكار – تكنولوژي صوتي تشخيص صداي كاربر – تنظيمات پيشرفته جهت برقراري ارتباط با شبكه اينترنت – قابليت شناسايي بيش از 90% سخت افزارهاي موجود – بروز رساني خودكار ويندوز

پاورپوينت سيستم قاب سبك فولادي

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت سيستم قاب سبك فولادي
توضيحات كوتاه:
سيستم قاب سبك فولادي يك سيستم ساختماني است براي اجراي ساختمانهاي عمدتاً كوتاه مرتبه و ميان مرتبه اين سيستم شباهت زياد با ساختمان چوبي دارد براساس كاربرد اجزايي

توضيحات كامل:
اجراي سقف
معمولاً در سيستم LSF سقف با تيرچه‌هاي C شكل است. پوشش تيرهاي سقف به دو روش سبك و كامپوزيت انجام مي‌شود.
پوشش سبك مخصوص سقفهاي شيب‌دار است كه روي تيرچه‌ها پيچ مي‌شود.
در روش ديگر پس از پيچ كردن صفحات موجدار بر روي تيرها و تيرچه‌ها (قالب بتن) روي آن حدوداً 5 سانتيمتر بتن‌ريزي مي‌كنند.
كف سبك LSF مي‌تواند به ديوار بتني متصل شود.
پوشش نهايي: سفال، موزاييك، آسفالت، آجر يا ورق فلزي و انواع تخته سيماني مي‌باشد.

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

[unable to retrieve full-text content]

پاورپوينت TQM مديريت كيفيت جامع

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت TQM مديريت كيفيت جامع
نام محصول : پاورپوينت TQM مديريت كيفيت جامع
دسته : مديريت
بازديد: 45 بار
فرمت فايل: pptx
حجم فايل: 1082 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 90

توضيحات كوتاه:
اين پاورپوينت در مورد مديريت كيفيت جامع در 90 اسلايد كامل و قابل ويرايش و داراي افكت مي باشد

توضيحات كامل:
اين پاورپوينت در مورد مـديـريت كيفيـت جامع TQMدر مديريت بهره وري در90 اسلايد زيبا قابل ويرايش و كامل مي باشد.در زير مطالب چند اسلايد آورده شده است:
تعريف كيفيت
◄ كيفيت راهي روش‌مند براي شناسايي و حل مسائل به منظور بهبود عملكرد است.
◄ كشف آنچه مشتري مي‌خواهد، آموزش به كاركنان براي برآورده ساختن نياز مشتري و تحويل به موقع خدمات به مشتري.  
◄ كيفيت يعني برآوردساختن نيازهاي مشتري در صد در صد موارد
◄ كيفيت زماني حاصل مي‌شود كه مشتريان شما بازمي‌گردند اما محصولات برگشت نمي‌شوند.
1- تلاشهاي ابتدايي در ايجاد آگاهي در مورد كيفيت جامعه: امروزه صنايع بيشتر كشورهاي پيشرفته در تب و تاب جنبش بهبود كيفيت هستند. اين امر تا اندازه اي ناشي از پيدايش ژاپن به عنوان يك نيروي اقتصادي جهاني است و تا اندازه اي هم ناشي از افول آمريكا بعنوان سردمدار نيروي اقتصادي جهان آزاد است. در سالهاي اخير در آمريكا به شكل فزاينده يك تجديد نظر اساسي در صنايع و كسب كار شركتهاي اين كشور بوجود آمده تمركز اين تجديد نظر برمقوله كيفيت وبهبود فرايند هاي مربوط آن است كه در شكل گيري روندي كه ما امروزه آن را «مديريت كيفيت جامع» مي ناميم نقشي بس موثر دارد.
    پايه اوليه TQM))بوسيله ادوارد دمينگ كه يك دانشمند آمريكايي بود در سالهاي پس از جنگ جهاني دوم در ژاپن پي ريزي شد. وي در تجديد حيات اقتصادي ژاپن كمك زيادي كرد تا آن كشور بصورت يك غول صنعتي و توليدي دردنيا مطرح گرديد.

مديريت جامع كيفيت فرايندي است متمركز بر روي مشتريها، كيفيت محور، مبتني بر حقايق، متكي بر تيمها كه براي دستيابي به اهداف استراتژيك سازمان از طريق ارتقاي مستمر فرايند ها، توسط مديريت ارشد س
nفرايند گرايي: سازمان را فرايندي مي بينيم كه در آن همه افراد بصورت افقي در مراحلي از فرايند، قرار مي گيرد.
nمشتري محوري: تمامي افرادي كه روي فرايند كار مي كنند و آنها كه نتيجه فرايند را كسب مي كنند در واقع همكار و شريك هستند. 
nارتقاي مستمر و فراگير فرايندها و سيستمها: با تمركز بر ارتقاي عملكرد فرايندها و سيستمها و توانمند سازي كاركنان ،تلاش مي شود فرايندها و سيستمها بطور دائم در جهت پاسخ به نيازها و انتظارات مشتريها بهبود يابند.
1- تلاشهاي ابتدايي در ايجاد آگاهي در مورد كيفيت جامعه: امروزه صنايع بيشتر كشورهاي پيشرفته در تب و تاب جنبش بهبود كيفيت هستند. اين امر تا اندازه اي ناشي از پيدايش ژاپن به عنوان يك نيروي اقتصادي جهاني است و تا اندازه اي هم ناشي از افول آمريكا بعنوان سردمدار نيروي اقتصادي جهان آزاد است. در سالهاي اخير در آمريكا به شكل فزاينده يك تجديد نظر اساسي در صنايع و كسب كار شركتهاي اين كشور بوجود آمده تمركز اين تجديد نظر برمقوله كيفيت وبهبود فرايند هاي مربوط آن است كه در شكل گيري روندي كه ما امروزه آن را «مديريت كيفيت جامع» مي ناميم نقشي بس موثر دارد.
    پايه اوليه TQM))بوسيله ادوارد دمينگ كه يك دانشمند آمريكايي بود در سالهاي پس از جنگ جهاني دوم در ژاپن پي ريزي شد. وي در تجديد حيات اقتصادي ژاپن كمك زيادي كرد تا آن كشور بصورت يك غول صنعتي و توليدي دردنيا مطرح گرديد.

تعريف كيفيت
◄ كيفيت راهي روش‌مند براي شناسايي و حل مسائل به منظور بهبود عملكرد است.  (دمينگ 1982)
◄ كشف آنچه مشتري مي‌خواهد، آموزش به كاركنان براي برآورده ساختن نياز مشتري و تحويل به موقع خدمات به مشتري. (كرروزبي 1992)
◄ كيفيت يعني برآوردساختن نيازهاي مشتري در صد در صد موارد (هوگتون 1994)
◄ كيفيت زماني حاصل مي‌شود كه مشتريان شما بازمي‌گردند اما محصولات برگشت نمي‌شوند. (نولمان و شانون 1992)
مديريت كيفيت جامع
نگرشي كه بر مبناي آن مديريت سازمان با مشاركت تمامي كاركنان، مشتريان و تأمين‌كنندگان به بهبود مستمر كيفيت كه منجر به جلب رضايت مشتري مي‌شود، مي‌پردازد.
1 ) مديريت : مديران ارشد به طور كامل پايبند به اجرا هستند.
2 ) كيفيت : برآورده نمودن خواسته‌هاي مشتريان
3 ) جامع : هركس كه با سازمان در ارتباط است، در فرآيند بهبود مستمر درگير مي‌شود.
ازمان رهبري مي شود.
n