تعهد سازماني و كاري

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

تعهد سازماني و كاري
نام محصول : تعهد سازماني و كاري
دسته : حقوق
بازديد: 63 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 73 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 90

توضيحات كوتاه:
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فر

توضيحات كامل:
تعهد سازماني و كاري
مقدمه :
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است. اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن و تلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شكل مي‌گيرد كه او را مايل به ابقا در سازمان مي‌كند.
درباره اينكه چه عاملي به وجود آورنده اين تعهد در افراد است دو ديدگاه كاملا متفاوت ارايه شده است كه يكي از آنها تعهد را امري عاطفي يا نگرشي مي داند. و ديدگاه ديگر به آن به عنوان امري رفتاري مي‌نگرد كه در جهت كسب منافع بيشتر در فرد شكل مي‌گيرد.
صرف نظر از تفاوت اين دو ديدگاه آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجد بهره‌وري است،‌زيرا افزايش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاري فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبيرات، بروز خلاقيت هاي فردي، و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي شود كه اين همه خود افزايش بهره‌وري را در پي خواهد داشت. (خاكي،95: 1376)
نيروي انساني مهمترين سرمايه سازمان هاست و هر چه اين سرمايه ازكيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار باشد احتمال،‌ موفقيت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بيشتر خواهد شد. لذا بايد بهبود كيفي نيروي انساني را مورد توجه خاص قرار داد. چرا كه هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهاي تخصصي شامل اين اقدام نمي‌گردد. بلكه بهبود نگرش و تعديل ارزشهاي افراد نيز شامل مي‌شود يكي از مهمترين اين نگرش‌ها تعهد سازماني است.
تعهد سازماني نگرشي درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرايندي مسمتر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي‌رساند. (مقيمي 83ص302)
درميان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازماني لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رايج‌تر به نظر مي‌رسد. اين علاقه مندي و توجه از مطالعات متعددي كه روابط بين تعهد سازماني و پيش شرطها و پي آمدهايش را بررسي نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.
دليل عمده و اصلي چنين علاقه و توجه، اين است كه تعهد سازماني بعنوان يك نگرش قادر است ترك خدمت كاركنان را بهتر از ساير نگرشهاي‌ كاري مانند رضايت شغلي پيش بيني نمايد. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهاي كه داراي اعضاي با سطح بالاي تعهد سازماني هستند. عملكرد بهتر و بهره‌وري بيشتر و غيبت و تاخير كمتري دارند. (اشرفي، 2: 1374)
توجه به تعهد نيروي انساني شاغل در سازمانهاي دولتي وخصوصي نسبت به سازمان يا موسسه متبوع خود از اهميت وجايگاه خاص برخوردار است و شركت ملي نفت نه تنها از اين قاعده مستثني نيست بلكه با توجه به جايگاه مهم اين صنعت در جامعه واهميت رشد و توسعه اقتصادي كشور تعهد كاركنان نسبت به شركت و حفظ نيروي كارآمد توجه خاصي را مي‌طلبد.
فصل اول
ضرورت و اهميت مساله:
در دهه گذشته تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خوداختصاص داده است. زيرا يكي از شاخص‌هاي برتري يك سازمان به سازمان ديگر دارابودن نيروي انساني متعهد مي‌باشد. وجودچنين نيرويي متعهدي وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي‌كند. برعكس، نيروي انساني باتعهد و تعلق اندك نه تنها خود را در جهت نيل به اهداف سازمان حركت نمي‌كند، بلكه مي‌تواند در ايجاد فرهنگ بي‌تفاوتي نسبت به مسائل و مشكلات زمان در ميان ساير همكاران موثر باشد. مهمتر از اين سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهايش ناكام سازد.(اله دادرسي،25: 1382)
مطالعه ميزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خوديكي از روشهاي مناسب براي قضاوت در مورد ميزان موفقيت يا عدم موفقيت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار مي‌رود. از طرفي فقدان اين عامل بر رفتار افراد عملكرد شغل و رضايت آنان تاثير مستقيم گذارده و در نهايت برسازش فرد با محيط كار تعامل فرد با محيط و نهايتا سلامت روان افراد تاثير گذار است.
سازمانهايي كه داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني هستند معمولاً از عملكرد بالاتر،غيبت و تاخير كمتركاركنان برخوردارند. سازمانها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظايف مقرره تلاش نمايند. و اين بويژه در مشاغل حساس وبحراني از اهميت زيادي برخوردار است.
با عنايت به اهميت اين مساله ضروري است كه سازمانها تدابير لازم را به منظور حفظ و افزايش تعهد اعضايشان بينديشند وعواملي را كه مي‌تواند منجر به كاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممكن رسانده و از ميان بردارند.
كوتاهي در اين امر به افزايش هزينه‌هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت كاركنان وجذب نيروهاي جديد منجر شده ونياز به ايجاد مكانيزم كنترل و نظارت دقيق و پيچيده‌اي دارد. (اشرفي 4: 1374)
لذا بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان سازمانها و موسسات وهمچنين عوامل تأثيرگذار بر آن ضرورت مي‌يابد. در اين پژوهش قصد بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران  (تهران) را داريم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمينه‌اي را براي بكارگيري، آموزش و حفظ كاركنان لايق، كارآمد ومتعهد به سازمان ايجاد كنيم تا با كاهش هزينه‌هاي ناشي از ترك خدمت، غيبت، تأخير و .. كاركنان، بهره‌وري سازمان به حد مطلوب برسد.
نيروي انساني كارآمد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر است و چرا كه نيروي انساني مهمترين منبع هر سازماني است. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني، نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازمان هستند. سازمان به كاركناني نيازمند است كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمولي به كار و فعاليت بپردازند. كاركناني كه مايل باشند، بخواهند و بتوانند بيش از مقدار معمول براي دستيابي به اهداف سازماني به انجام وظيفه بپردازند. وجود چنين نيرويي در هر اداره و سازمان ضمن كاهش غيبت، تأخير و جابجاي باعث افزايش چشمگير بهره‌وري سازمان، نشاط روحي كاركنان، دستيابي هر چه بيشتر و بهتر به اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات مختلفي انجام شده كه يكي از مهم‌ترين اين مطالعات به وسيلة «مي‌ير و آلن»[1] انجام گرفته و مدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتند از:
1- تعهد عاطفي[2]: شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگيرشدن در فعاليتهاي سازماني است.
2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدي است كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي‌شود.
3- تعهد تكليفي (هنجاري)[4]: شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است (مي‌ير و آلن: 1990 به نقل از كونگ، 2: 2005)
با توجه به اينكه دنياي سازمانهاست و متوليان اصلي اين سازمانها، انسانها هستند حتي با وجود فن آوريهاي جديد و روشهاي توليد و خدمات مكانيزه نقش انسان به عنوان عامل مباني در سازمان ها غيرقابل انكار است. بنابراين منابع انساني با ارزش ترين منابع براي يك سازمان محسوب مي شود كه بطور كلي به تمام فعاليت هاي يك سازمان جهت مي دهند و فعاليتهاي آن را تحت الشعاع قرار مي‌دهند.
براي ارائه يك رفتار مطلوب در راستاي اهداف سازماني توسط نيروي انساني، بايستي عوامل انگيزشي را شناخت و ابزارهاي مناسب را به كار برد تا رضايت شغلي، تعهد سازماني، علاقه و بالندگي كاركنان تحقق يابد. بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان و عوامل انگيزشي موثر بر آن كه موجب افزايش و يا كاهش آن مي شوند به مديريت سازمان كمك مي كنند تا به يك برنامه ريزي صحيح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستاي تحقق اهداف سازمان قرار داده عملكرد و بهره وري سازماني را ارتقا بخشيد.
همه كشورها به نيروي انساني متعهد و كارآمد نياز دارند واين نياز در كشورهاي در حال توسعه بيشتر خودنمايي مي‌كند بويژه در رابطه با صنعت نفت كه نقش عمده‌اي در اقتصاد كشور بر عهده دارد. مسئله‌اي كه در اين پژوهش مورد بررسي قرار مي‌گيرد، بررسي ميزان تعهد سازماني مديران، كارمندان وكارگران شاغل در شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) است. به عبارت ديگر مي‌خواهيم بدانيم كاركنان اين شركت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهاي آن متعهد هستند و ميزان اين تعهد چه رابطه‌اي با ويژگيهاي دموگرافيك[5] (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي و غيربومي، روز كار و شيفت كار بودن) آنان دارد.
هدف كلي: بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) و رابطة آن با برخي ويژگيهاي دموگرافيك آنان (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومي يا غيربومي بودن ، روزكار يا شيفت كاربودن)
اهداف جزئي:
1- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سطح شغلي.
2- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه خدمت.
3- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي.
4- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل.
5- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان.
6- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي بودن.
7- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روزكار يا شيفت كار بودن.
8- مقايسه ميزان تعهد سازماني براساس روزكار يا شيفت كار بودن.
1-        ميزان تعهد سازماني مديران چقدر است؟
2-        ميزان تعهد سازماني كارمندان چقدر است؟
3-        ميزان تعهد سازماني كارگران چقدر است؟
4-        ميزان برخورداري كاركنان از ابعاد سه گانه تعهد سازماني به ترتيب اولويت چقدر است؟
فرضيه‌هاي پژوهش:
1- بين ميزان تعهد سازماني به تفكيك سطح شغلي آنان تفاوت وجود دارد.
2- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه شغلي آنان تفاوت وجود دارد.
3- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي آنان تفاوت وجود دارد.
4- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.
5- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.
6- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سن آنان تفاوت وجود دارد.
7- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي آنان تفاوت وجود دارد.
8- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روز كار يا شيفت كار بودن آنان تفاوت وجود دارد.
تعهد سازماني
تعهد سازماني بيانگر تمايل ادامه خدمت در يك سازمان است. (هرس كوينچ به نقل از ويليامز، 2: 2005)
در اين پژوهش ميزان تعهد سازماني نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به پرسشنامه 24 گزينه‌اي تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.
تعهد عاطفي به معناي حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش‌هاي يك سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در اين پژوهش ميزان تعهد عاطفي نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 8-1 پرشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير كسب مي‌كند .
تعهد مستمر به معناي تمايل ماندن درسازمان و انجام فعاليتها براساس ذخيره‌شدن سرمايه.(همان منبع، 2: 2005)  در اين پژوهش ميزان تعهد مستمر نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 16-9 پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.
ويژگيهاي جمعيت شناختي يا ويژگي‌ شخصي افراد است.
در اين پژوهش منظور از ويژگي‌هاي دموگرافيك ويژگيهاي شخصي از قبيل (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي يا غيربومي بودن، روزكار يا شيفت كار بودن)
-             تعداد سالهايي كه فرد در سازمان يا مؤسسه‌اي مشغول بكار است.
در اين پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهايي است كه فرد در شركت نفت مشغول بكار بوده است.
با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبديل‌شدن جهان به دهكده‌اي كوچك شده‌است و پيشرفت شگرف دانش و فناوريهاي گوناگون بشري و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان وهمچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي، مي‌توان نتيجه گرفت كه ديگر نمي‌توان سازمان‌ها را كه نمودي از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي سازمان را اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم‌گيري به افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي‌كنند افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند، (ابراهيمي 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي‌برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان  علاقه‌مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده‌اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله «تعهدسازماني» است كه در پژوهش حاضر به اين موضوع خواهيم پرداخت. (اسماعيلي،66: 138)
-             از نظر لغوي، تعهد[6] به گردن گرفتن كاري، به عهده گرفتن،تيمار داشتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پيمان بستن است. (معين، 466: 1381)
فرهنگ و بستر(1991) تعهد را شامل:
1. عمل متعهد شدن به يك مسؤوليت يا يك باور
2.  عمل ارجاع يا اشاره به يك موضوع
3. تقبل يا عهده‌دار شدن انجام كاري در آينده
4. حالت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام كار مي‌داند (به نقل از سلطان حسيني،41: 1382)
شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي‌گويد: «تعهد به معني پايبندي به اصول وفلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است وپايدار به آنها مي‌باشد. فرد متعهد كسي است، كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد واهدافي را كه به خاطرآنها و براي حفظ آنها پيمان بسته، صيانت كند» (اله دادي، 24: 1382)
منظور از تعهد قبول شرط و پيمان و خود را ملزم به انجام عمل كردن آن مي‌داند. اريلي وكالدول[7] تعهد را به عوامل و انگيزه‌هاي دروني و بروني شغل تقسيم مي‌كنند. (واحدي، 58: 1381) سامرز[8] تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي‌داند. كه به صورت پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل به باقي‌‌ماندن در سازمان تظاهر مي‌نمايد.(ابراهيمي،32: 1382)
به نظر اتزيوني[9] در صورتي كه حرمت، منزلت وحيثيت افراد از طريق تدبير الگوهاي مثبت نظير گرامي‌داشت‌ها، اعطاي مرتبه‌ها و توصيه‌ها تحت تاثير قرار داده شود. در آنان درگيري شديد و مثبت يعني «تعهد» به وجود خواهد آمد و در غيراينصورت در كاركنان، درگيري منفي يا از خودبيگانگي ايجاد خواهد شد.( به نقل از هوي و ميسكل،[10] 79: 1382)
پتي آري و وليانگ[11] (1989) دريافتند كه: تعهد نسبت به يك سازمان در رفتارهاي شغلي وكاري فرد از جمله عملكرد، غيبت، ابقاء و عوض كردن كارمند منعنكس مي‌شود. همچنين سوزمان و وچيو[12](1982) دريافتند كه تعهد با قصد و نيت رابطه و پيوند دارد تا برخي از اين رفتارهاي مربوط به كار (عملكرد، غيبت، ابقاء و يا تغييرات در كارمندان) مورد استفاده قرار گيرند. ( به نقل از الكهتاني،[13]  23: 2004)
تجربه نشان داده است برنامه‌اي كه از روي تعهد واحساس مسئوليت تهيه شود و به دست اشخاص متعهد به اجرا در آيد، احتمال موفقيت آن بيش از برنامه‌اي است كه تهيه كنندگان آن روحيه تعهد كمتري داشته باشند.(محسن پور، 148: 1382)
كيلتي، گلداسميت وبون[14] تحقيقاتي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي‌شود و به مراجعان آنها كمك مي‌كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داده‌اند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي‌كنند و مورداحترام قرارمي‌دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كارمك كينزي وشركا[15] كه مؤسسه مشاورة مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده‌اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده‌اند.
ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي‌گيرد. مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي‌بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثر مي‌شوند. اين اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشكيل مي‌دهند.اثربخش‌ترين مديران درمجموعه‌اي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي‌كنند اين تعهدات عبارتند از :
                             ·                تعهد نسبت به مشتري
                             ·               تعهد نسبت به خود
                             ·               تعهد نسبت به مردم
                             ·               تعهد نسبت به وظيفه
                             ·               تعهد نسبت به سازمان
هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق‌العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي‌دهند. تفوق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي‌شود
---
جهت دريافت فايل تعهد سازماني و كاري لطفا آن را خريداري نماييد

1كاشي كاري 35 ص

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

1كاشي كاري 35 ص

دسته: علوم انساني
بازديد: 7 بار
فرمت فايل: .docx
حجم فايل: 0 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 5

1كاشي كاري 35 ص

قيمت فايل فقط 3,000 تومان



كاشي كاريكاشيكاري يكي از روشهاي دلپذير تزئين معماري در تمام سرزمينهاي اسلامي است. تحول و توسعه كاشي ها از عناصر خارجي كوچك رنگي در نماهاي آجري آغاز و به پوشش كامل بنا در آثار تاريخي قرون هشتم و نهم هجري انجاميد. در سرزمينهاي غرب جهان اسلام كه بناها اساسا سنگي بود، كاشي هاي درخشان رنگارنگ بر روي ديوارهاي سنگي خاكستري ساختمانهاي قرن دهم و يازدهم تركيه، تأثيري كاملا متفاوت اما همگون و پر احساس ايجاد مي كردند. جز مهم كاشي، لعاب است. لعاب سطحي شيشه مانند است كه دو عملكرد دارد: تزييني و كاربردي. كاشي هاي لعاب دار نه تنها باعث غناي سطح معماري مزين به كاشي مي شوند بلكه به عنوان عايق ديوارهاي ساختمان در برابر رطوبت و آب، عمل مي كنند. تا دو قرن پس از ظهور اسلام در منطقه بين النهرين شاهدي بر رواج صنعت كاشيكاري نداريم و تنها در اين زمان يعني اواسط قرن سوم هجري، هنر كاشيكاري احيا شده و رونقي مجدد يافت. در حفاري هاي شهر سامرا، پايتخت عباسيان، بين سالهاي 836 تا 883 ميلادي بخشي از يك كاشي چهارگوش چندرنگ لعابدار كه طرحي از يك پرنده را در بر داشته به دست آمده است. از جمله كاشي هايي كه توسط سفالگران شهر سامرا توليد و به كشور تونس صادر مي شد، مي توان به تعداد صد و پنجاه كاشي چهارگوش چند رنگ و لعابدار اشاره كرد كه هنوز در اطراف بالاترين قسمت محراب مسجد جامع قيروان قابل مشاهده اند. احتمالا بغداد، بصره و كوفه مراكز توليد محصولات سفالي در دوران عباسي بوده اند. صنعت سفالگري عراق در دهه پاياني قرن سوم هجري رو به افول گذاشت و تقليد از توليدات وابسته به پايتخت در بخش هاي زيادي از امپراتوري اسلامي مانند راقه در سوريه شمالي و نيشابور در شرق ايران ادامه يافت. در همين دوران، يك مركز مهم ساخت كاشي هاي لعابي در زمان خلفاي فاطمي در فسطاط مصر تأسيس گرديد. نخستين نشانه هاي كاشيكاري بر سطوح معماري، به حدود سال 450 ه.ق باز مي گردد كه نمونه اي از آن بر مناره مسجد جامع دمشق به چشم مي خورد. سطح اين مناره با تزئينات هندسي و استفاده از تكنيك آجركاري پوشش يافته، ولي محدوده كتيبه اي آن با استفاده از كاشيهاي فيروزه اي لعابدار تزئين گرديده است. شبستان گنبد دار مسجد جامع قزوين( 509 ه.ق) شامل حاشيه اي تزئيني از كاشيهاي فيروزه اي رنگ كوچك مي باشد و از نخستين موارد شناخته شده اي است كه استفاده از كاشي در تزئينات داخلي بنا را در ايران اسلامي به نمايش مي گذارد. در قرن ششم هجري، كاشيهايي يا لعابهاي فيروزه اي و لاجوردي با محبوبيتي روزافزون رو به رو گرديده و به صورت گسترده در كنار آجرهاي بدون لعاب به كار گرفته شدند. تا اوايل قرن هفتم هجري، ماده مورد استفاده براي ساخت كاشي ها گل بود اما در قرن ششم هجري، يك ماده دست ساز كه به عنوان خمير سنگ يا خمير چيني مشهور است، معمول گرديد و در مصر و سوريه و ايران مورد استفاده قرار گرفت. در دوره حكومت سلجوقيان و در دوره اي پيش از آغاز قرن هفتم هجري، توليد كاشي توسعه خيره كننده اي يافت. مركز اصلي توليد، شهر كاشان بود. تعداد بسيار زيادي از گونه هاي مختلف كاشي چه از نظر فرم و چه از نظر تكنيك ساخت، در اين شهر توليد مي شد. اشكالي همچون ستاره هاي هشت گوش و شش گوش، چليپا وشش ضلعي براي شكيل نمودن ازاره هاي درون ساختمانها با يكديگر تركيب مي شدند. از كاشيهاي لوحه مانند در فرمهاي م?

قيمت فايل فقط 3,000 تومان



برچسب ها : 1كاشي كاري 35 ص , 1كاشي , كاري , , 35 , ص , دانلود 1كاشي كاري 35 ص , تحقيق 1كاشي كاري 35 ص , مقاله 1كاشي كاري 35 ص , جزوه 1كاشي كاري 35 ص

1كاشي كاري 35 ص

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

1كاشي كاري 35 ص

دسته: علوم انساني
بازديد: 3 بار
فرمت فايل: .docx
حجم فايل: 0 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 5

1كاشي كاري 35 ص

قيمت فايل فقط 3,000 تومان



كاشي كاريكاشيكاري يكي از روشهاي دلپذير تزئين معماري در تمام سرزمينهاي اسلامي است. تحول و توسعه كاشي ها از عناصر خارجي كوچك رنگي در نماهاي آجري آغاز و به پوشش كامل بنا در آثار تاريخي قرون هشتم و نهم هجري انجاميد. در سرزمينهاي غرب جهان اسلام كه بناها اساسا سنگي بود، كاشي هاي درخشان رنگارنگ بر روي ديوارهاي سنگي خاكستري ساختمانهاي قرن دهم و يازدهم تركيه، تأثيري كاملا متفاوت اما همگون و پر احساس ايجاد مي كردند. جز مهم كاشي، لعاب است. لعاب سطحي شيشه مانند است كه دو عملكرد دارد: تزييني و كاربردي. كاشي هاي لعاب دار نه تنها باعث غناي سطح معماري مزين به كاشي مي شوند بلكه به عنوان عايق ديوارهاي ساختمان در برابر رطوبت و آب، عمل مي كنند. تا دو قرن پس از ظهور اسلام در منطقه بين النهرين شاهدي بر رواج صنعت كاشيكاري نداريم و تنها در اين زمان يعني اواسط قرن سوم هجري، هنر كاشيكاري احيا شده و رونقي مجدد يافت. در حفاري هاي شهر سامرا، پايتخت عباسيان، بين سالهاي 836 تا 883 ميلادي بخشي از يك كاشي چهارگوش چندرنگ لعابدار كه طرحي از يك پرنده را در بر داشته به دست آمده است. از جمله كاشي هايي كه توسط سفالگران شهر سامرا توليد و به كشور تونس صادر مي شد، مي توان به تعداد صد و پنجاه كاشي چهارگوش چند رنگ و لعابدار اشاره كرد كه هنوز در اطراف بالاترين قسمت محراب مسجد جامع قيروان قابل مشاهده اند. احتمالا بغداد، بصره و كوفه مراكز توليد محصولات سفالي در دوران عباسي بوده اند. صنعت سفالگري عراق در دهه پاياني قرن سوم هجري رو به افول گذاشت و تقليد از توليدات وابسته به پايتخت در بخش هاي زيادي از امپراتوري اسلامي مانند راقه در سوريه شمالي و نيشابور در شرق ايران ادامه يافت. در همين دوران، يك مركز مهم ساخت كاشي هاي لعابي در زمان خلفاي فاطمي در فسطاط مصر تأسيس گرديد. نخستين نشانه هاي كاشيكاري بر سطوح معماري، به حدود سال 450 ه.ق باز مي گردد كه نمونه اي از آن بر مناره مسجد جامع دمشق به چشم مي خورد. سطح اين مناره با تزئينات هندسي و استفاده از تكنيك آجركاري پوشش يافته، ولي محدوده كتيبه اي آن با استفاده از كاشيهاي فيروزه اي لعابدار تزئين گرديده است. شبستان گنبد دار مسجد جامع قزوين( 509 ه.ق) شامل حاشيه اي تزئيني از كاشيهاي فيروزه اي رنگ كوچك مي باشد و از نخستين موارد شناخته شده اي است كه استفاده از كاشي در تزئينات داخلي بنا را در ايران اسلامي به نمايش مي گذارد. در قرن ششم هجري، كاشيهايي يا لعابهاي فيروزه اي و لاجوردي با محبوبيتي روزافزون رو به رو گرديده و به صورت گسترده در كنار آجرهاي بدون لعاب به كار گرفته شدند. تا اوايل قرن هفتم هجري، ماده مورد استفاده براي ساخت كاشي ها گل بود اما در قرن ششم هجري، يك ماده دست ساز كه به عنوان خمير سنگ يا خمير چيني مشهور است، معمول گرديد و در مصر و سوريه و ايران مورد استفاده قرار گرفت. در دوره حكومت سلجوقيان و در دوره اي پيش از آغاز قرن هفتم هجري، توليد كاشي توسعه خيره كننده اي يافت. مركز اصلي توليد، شهر كاشان بود. تعداد بسيار زيادي از گونه هاي مختلف كاشي چه از نظر فرم و چه از نظر تكنيك ساخت، در اين شهر توليد مي شد. اشكالي همچون ستاره هاي هشت گوش و شش گوش، چليپا وشش ضلعي براي شكيل نمودن ازاره هاي درون ساختمانها با يكديگر تركيب مي شدند. از كاشيهاي لوحه مانند در فرمهاي م?

قيمت فايل فقط 3,000 تومان



برچسب ها : 1كاشي كاري 35 ص , 1كاشي , كاري , , 35 , ص , دانلود 1كاشي كاري 35 ص , تحقيق 1كاشي كاري 35 ص , مقاله 1كاشي كاري 35 ص , جزوه 1كاشي كاري 35 ص