براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

[unable to retrieve full-text content]

تعهد سازماني و كاري

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

تعهد سازماني و كاري
نام محصول : تعهد سازماني و كاري
دسته : حقوق
بازديد: 63 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 73 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 90

توضيحات كوتاه:
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فر

توضيحات كامل:
تعهد سازماني و كاري
مقدمه :
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است. اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن و تلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شكل مي‌گيرد كه او را مايل به ابقا در سازمان مي‌كند.
درباره اينكه چه عاملي به وجود آورنده اين تعهد در افراد است دو ديدگاه كاملا متفاوت ارايه شده است كه يكي از آنها تعهد را امري عاطفي يا نگرشي مي داند. و ديدگاه ديگر به آن به عنوان امري رفتاري مي‌نگرد كه در جهت كسب منافع بيشتر در فرد شكل مي‌گيرد.
صرف نظر از تفاوت اين دو ديدگاه آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجد بهره‌وري است،‌زيرا افزايش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاري فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبيرات، بروز خلاقيت هاي فردي، و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي شود كه اين همه خود افزايش بهره‌وري را در پي خواهد داشت. (خاكي،95: 1376)
نيروي انساني مهمترين سرمايه سازمان هاست و هر چه اين سرمايه ازكيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار باشد احتمال،‌ موفقيت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بيشتر خواهد شد. لذا بايد بهبود كيفي نيروي انساني را مورد توجه خاص قرار داد. چرا كه هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهاي تخصصي شامل اين اقدام نمي‌گردد. بلكه بهبود نگرش و تعديل ارزشهاي افراد نيز شامل مي‌شود يكي از مهمترين اين نگرش‌ها تعهد سازماني است.
تعهد سازماني نگرشي درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرايندي مسمتر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي‌رساند. (مقيمي 83ص302)
درميان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازماني لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رايج‌تر به نظر مي‌رسد. اين علاقه مندي و توجه از مطالعات متعددي كه روابط بين تعهد سازماني و پيش شرطها و پي آمدهايش را بررسي نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.
دليل عمده و اصلي چنين علاقه و توجه، اين است كه تعهد سازماني بعنوان يك نگرش قادر است ترك خدمت كاركنان را بهتر از ساير نگرشهاي‌ كاري مانند رضايت شغلي پيش بيني نمايد. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهاي كه داراي اعضاي با سطح بالاي تعهد سازماني هستند. عملكرد بهتر و بهره‌وري بيشتر و غيبت و تاخير كمتري دارند. (اشرفي، 2: 1374)
توجه به تعهد نيروي انساني شاغل در سازمانهاي دولتي وخصوصي نسبت به سازمان يا موسسه متبوع خود از اهميت وجايگاه خاص برخوردار است و شركت ملي نفت نه تنها از اين قاعده مستثني نيست بلكه با توجه به جايگاه مهم اين صنعت در جامعه واهميت رشد و توسعه اقتصادي كشور تعهد كاركنان نسبت به شركت و حفظ نيروي كارآمد توجه خاصي را مي‌طلبد.
فصل اول
ضرورت و اهميت مساله:
در دهه گذشته تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خوداختصاص داده است. زيرا يكي از شاخص‌هاي برتري يك سازمان به سازمان ديگر دارابودن نيروي انساني متعهد مي‌باشد. وجودچنين نيرويي متعهدي وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي‌كند. برعكس، نيروي انساني باتعهد و تعلق اندك نه تنها خود را در جهت نيل به اهداف سازمان حركت نمي‌كند، بلكه مي‌تواند در ايجاد فرهنگ بي‌تفاوتي نسبت به مسائل و مشكلات زمان در ميان ساير همكاران موثر باشد. مهمتر از اين سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهايش ناكام سازد.(اله دادرسي،25: 1382)
مطالعه ميزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خوديكي از روشهاي مناسب براي قضاوت در مورد ميزان موفقيت يا عدم موفقيت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار مي‌رود. از طرفي فقدان اين عامل بر رفتار افراد عملكرد شغل و رضايت آنان تاثير مستقيم گذارده و در نهايت برسازش فرد با محيط كار تعامل فرد با محيط و نهايتا سلامت روان افراد تاثير گذار است.
سازمانهايي كه داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني هستند معمولاً از عملكرد بالاتر،غيبت و تاخير كمتركاركنان برخوردارند. سازمانها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظايف مقرره تلاش نمايند. و اين بويژه در مشاغل حساس وبحراني از اهميت زيادي برخوردار است.
با عنايت به اهميت اين مساله ضروري است كه سازمانها تدابير لازم را به منظور حفظ و افزايش تعهد اعضايشان بينديشند وعواملي را كه مي‌تواند منجر به كاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممكن رسانده و از ميان بردارند.
كوتاهي در اين امر به افزايش هزينه‌هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت كاركنان وجذب نيروهاي جديد منجر شده ونياز به ايجاد مكانيزم كنترل و نظارت دقيق و پيچيده‌اي دارد. (اشرفي 4: 1374)
لذا بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان سازمانها و موسسات وهمچنين عوامل تأثيرگذار بر آن ضرورت مي‌يابد. در اين پژوهش قصد بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران  (تهران) را داريم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمينه‌اي را براي بكارگيري، آموزش و حفظ كاركنان لايق، كارآمد ومتعهد به سازمان ايجاد كنيم تا با كاهش هزينه‌هاي ناشي از ترك خدمت، غيبت، تأخير و .. كاركنان، بهره‌وري سازمان به حد مطلوب برسد.
نيروي انساني كارآمد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر است و چرا كه نيروي انساني مهمترين منبع هر سازماني است. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني، نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازمان هستند. سازمان به كاركناني نيازمند است كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمولي به كار و فعاليت بپردازند. كاركناني كه مايل باشند، بخواهند و بتوانند بيش از مقدار معمول براي دستيابي به اهداف سازماني به انجام وظيفه بپردازند. وجود چنين نيرويي در هر اداره و سازمان ضمن كاهش غيبت، تأخير و جابجاي باعث افزايش چشمگير بهره‌وري سازمان، نشاط روحي كاركنان، دستيابي هر چه بيشتر و بهتر به اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات مختلفي انجام شده كه يكي از مهم‌ترين اين مطالعات به وسيلة «مي‌ير و آلن»[1] انجام گرفته و مدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتند از:
1- تعهد عاطفي[2]: شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگيرشدن در فعاليتهاي سازماني است.
2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدي است كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي‌شود.
3- تعهد تكليفي (هنجاري)[4]: شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است (مي‌ير و آلن: 1990 به نقل از كونگ، 2: 2005)
با توجه به اينكه دنياي سازمانهاست و متوليان اصلي اين سازمانها، انسانها هستند حتي با وجود فن آوريهاي جديد و روشهاي توليد و خدمات مكانيزه نقش انسان به عنوان عامل مباني در سازمان ها غيرقابل انكار است. بنابراين منابع انساني با ارزش ترين منابع براي يك سازمان محسوب مي شود كه بطور كلي به تمام فعاليت هاي يك سازمان جهت مي دهند و فعاليتهاي آن را تحت الشعاع قرار مي‌دهند.
براي ارائه يك رفتار مطلوب در راستاي اهداف سازماني توسط نيروي انساني، بايستي عوامل انگيزشي را شناخت و ابزارهاي مناسب را به كار برد تا رضايت شغلي، تعهد سازماني، علاقه و بالندگي كاركنان تحقق يابد. بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان و عوامل انگيزشي موثر بر آن كه موجب افزايش و يا كاهش آن مي شوند به مديريت سازمان كمك مي كنند تا به يك برنامه ريزي صحيح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستاي تحقق اهداف سازمان قرار داده عملكرد و بهره وري سازماني را ارتقا بخشيد.
همه كشورها به نيروي انساني متعهد و كارآمد نياز دارند واين نياز در كشورهاي در حال توسعه بيشتر خودنمايي مي‌كند بويژه در رابطه با صنعت نفت كه نقش عمده‌اي در اقتصاد كشور بر عهده دارد. مسئله‌اي كه در اين پژوهش مورد بررسي قرار مي‌گيرد، بررسي ميزان تعهد سازماني مديران، كارمندان وكارگران شاغل در شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) است. به عبارت ديگر مي‌خواهيم بدانيم كاركنان اين شركت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهاي آن متعهد هستند و ميزان اين تعهد چه رابطه‌اي با ويژگيهاي دموگرافيك[5] (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي و غيربومي، روز كار و شيفت كار بودن) آنان دارد.
هدف كلي: بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) و رابطة آن با برخي ويژگيهاي دموگرافيك آنان (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومي يا غيربومي بودن ، روزكار يا شيفت كاربودن)
اهداف جزئي:
1- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سطح شغلي.
2- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه خدمت.
3- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي.
4- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل.
5- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان.
6- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي بودن.
7- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روزكار يا شيفت كار بودن.
8- مقايسه ميزان تعهد سازماني براساس روزكار يا شيفت كار بودن.
1-        ميزان تعهد سازماني مديران چقدر است؟
2-        ميزان تعهد سازماني كارمندان چقدر است؟
3-        ميزان تعهد سازماني كارگران چقدر است؟
4-        ميزان برخورداري كاركنان از ابعاد سه گانه تعهد سازماني به ترتيب اولويت چقدر است؟
فرضيه‌هاي پژوهش:
1- بين ميزان تعهد سازماني به تفكيك سطح شغلي آنان تفاوت وجود دارد.
2- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه شغلي آنان تفاوت وجود دارد.
3- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي آنان تفاوت وجود دارد.
4- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.
5- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.
6- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سن آنان تفاوت وجود دارد.
7- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي آنان تفاوت وجود دارد.
8- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روز كار يا شيفت كار بودن آنان تفاوت وجود دارد.
تعهد سازماني
تعهد سازماني بيانگر تمايل ادامه خدمت در يك سازمان است. (هرس كوينچ به نقل از ويليامز، 2: 2005)
در اين پژوهش ميزان تعهد سازماني نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به پرسشنامه 24 گزينه‌اي تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.
تعهد عاطفي به معناي حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش‌هاي يك سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در اين پژوهش ميزان تعهد عاطفي نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 8-1 پرشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير كسب مي‌كند .
تعهد مستمر به معناي تمايل ماندن درسازمان و انجام فعاليتها براساس ذخيره‌شدن سرمايه.(همان منبع، 2: 2005)  در اين پژوهش ميزان تعهد مستمر نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 16-9 پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.
ويژگيهاي جمعيت شناختي يا ويژگي‌ شخصي افراد است.
در اين پژوهش منظور از ويژگي‌هاي دموگرافيك ويژگيهاي شخصي از قبيل (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي يا غيربومي بودن، روزكار يا شيفت كار بودن)
-             تعداد سالهايي كه فرد در سازمان يا مؤسسه‌اي مشغول بكار است.
در اين پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهايي است كه فرد در شركت نفت مشغول بكار بوده است.
با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبديل‌شدن جهان به دهكده‌اي كوچك شده‌است و پيشرفت شگرف دانش و فناوريهاي گوناگون بشري و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان وهمچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي، مي‌توان نتيجه گرفت كه ديگر نمي‌توان سازمان‌ها را كه نمودي از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي سازمان را اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم‌گيري به افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي‌كنند افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند، (ابراهيمي 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي‌برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان  علاقه‌مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده‌اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله «تعهدسازماني» است كه در پژوهش حاضر به اين موضوع خواهيم پرداخت. (اسماعيلي،66: 138)
-             از نظر لغوي، تعهد[6] به گردن گرفتن كاري، به عهده گرفتن،تيمار داشتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پيمان بستن است. (معين، 466: 1381)
فرهنگ و بستر(1991) تعهد را شامل:
1. عمل متعهد شدن به يك مسؤوليت يا يك باور
2.  عمل ارجاع يا اشاره به يك موضوع
3. تقبل يا عهده‌دار شدن انجام كاري در آينده
4. حالت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام كار مي‌داند (به نقل از سلطان حسيني،41: 1382)
شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي‌گويد: «تعهد به معني پايبندي به اصول وفلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است وپايدار به آنها مي‌باشد. فرد متعهد كسي است، كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد واهدافي را كه به خاطرآنها و براي حفظ آنها پيمان بسته، صيانت كند» (اله دادي، 24: 1382)
منظور از تعهد قبول شرط و پيمان و خود را ملزم به انجام عمل كردن آن مي‌داند. اريلي وكالدول[7] تعهد را به عوامل و انگيزه‌هاي دروني و بروني شغل تقسيم مي‌كنند. (واحدي، 58: 1381) سامرز[8] تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي‌داند. كه به صورت پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل به باقي‌‌ماندن در سازمان تظاهر مي‌نمايد.(ابراهيمي،32: 1382)
به نظر اتزيوني[9] در صورتي كه حرمت، منزلت وحيثيت افراد از طريق تدبير الگوهاي مثبت نظير گرامي‌داشت‌ها، اعطاي مرتبه‌ها و توصيه‌ها تحت تاثير قرار داده شود. در آنان درگيري شديد و مثبت يعني «تعهد» به وجود خواهد آمد و در غيراينصورت در كاركنان، درگيري منفي يا از خودبيگانگي ايجاد خواهد شد.( به نقل از هوي و ميسكل،[10] 79: 1382)
پتي آري و وليانگ[11] (1989) دريافتند كه: تعهد نسبت به يك سازمان در رفتارهاي شغلي وكاري فرد از جمله عملكرد، غيبت، ابقاء و عوض كردن كارمند منعنكس مي‌شود. همچنين سوزمان و وچيو[12](1982) دريافتند كه تعهد با قصد و نيت رابطه و پيوند دارد تا برخي از اين رفتارهاي مربوط به كار (عملكرد، غيبت، ابقاء و يا تغييرات در كارمندان) مورد استفاده قرار گيرند. ( به نقل از الكهتاني،[13]  23: 2004)
تجربه نشان داده است برنامه‌اي كه از روي تعهد واحساس مسئوليت تهيه شود و به دست اشخاص متعهد به اجرا در آيد، احتمال موفقيت آن بيش از برنامه‌اي است كه تهيه كنندگان آن روحيه تعهد كمتري داشته باشند.(محسن پور، 148: 1382)
كيلتي، گلداسميت وبون[14] تحقيقاتي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي‌شود و به مراجعان آنها كمك مي‌كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داده‌اند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي‌كنند و مورداحترام قرارمي‌دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كارمك كينزي وشركا[15] كه مؤسسه مشاورة مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده‌اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده‌اند.
ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي‌گيرد. مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي‌بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثر مي‌شوند. اين اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشكيل مي‌دهند.اثربخش‌ترين مديران درمجموعه‌اي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي‌كنند اين تعهدات عبارتند از :
                             ·                تعهد نسبت به مشتري
                             ·               تعهد نسبت به خود
                             ·               تعهد نسبت به مردم
                             ·               تعهد نسبت به وظيفه
                             ·               تعهد نسبت به سازمان
هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق‌العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي‌دهند. تفوق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي‌شود
---
جهت دريافت فايل تعهد سازماني و كاري لطفا آن را خريداري نماييد

پاورپوينت سير تحول و نظريات منظر شهري

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت سير تحول و نظريات منظر شهري
توضيحات كوتاه:
شهري ، سطح تماس ” انسان ” و ” پديده شهر ” است و از اين رو بخش قابل توجهي از دانش و عواطف محيطي شهروندان تحت تأثير آن شكل مي گيرد منظر شهر بخشي از شكل شهر است كه

توضيحات كامل:
نقش هاي منظر شهري پايدار :
عملكردي : نقش پوسته جداكننده درون و بيرون
 زيباشناختي (عيني ) : به بيان " زيباشناسي اكولوژيك و زمينه گرا "  و ارجاعات طبيعي و كاربرد فرم هاي بيوميميتيك اختصاص دارد .
زيباشناختي (ذهني ـ ادراكي ) : ايجاد تصوير  واضح ( منظر ذهني خوانا ) و تأثير مثبت در بيننده
زيست محيطي : گاه به صورت انطباق غير فعال با محيط و از طريق كاربرد فن آوري هاي متعارف (منظر شهري پايدار ) و گاه از به صورت انطباق با محيط و از طريق كاربرد فن آوري پيشرفته و هوشمند سازي ساختمان و شهر ( منظر شهري هوشمند )

بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي
نام محصول : بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي
دسته : حقوق
بازديد: 58 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 41 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 47

توضيحات كوتاه:
بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي در 47صفحه در قالب فايل ورد قابل ويرايش

توضيحات كامل:
بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي
مقدمه
منظور از حفظ كاربري اراضي جلوگيري از تغيير نحوة استفاده از زمين‌هايي خاص توسط مالكان يا متصرفين آنها مي‌باشد.
برخي از اراضي بنابر قانون، صرفاً جهت كاربردهاي خاص قابل استفاده هستند و در صورتي كه مالك متصرف بر آن باشد كه نوع كاربرد ويژه اي را كه قانون براي آن در نظر گرفته تغيير دهد، آثار منفي آن دامنگير طبيعت، محيط زيست،‌ اقتصاد، اجتماع يا فضاي علمي، سياسي، فرهنگي ، هنري و مذهبي در پي خواهد داشت
در برخي كشورها، زمين و اراضي طبيعي موضوعي مقدس و غير قابل مسامحه براي بوميان منطقه محسوب مي‌شود، به طوري كه قوانين داخلي كشور و يا حتي معاهدات حقوق بشر، و نهادهاي حقوق بشري بين المللي نظير كميته حقوق بشر سازمان ملل متحد (نهاد ناظر بر اجراي ميثاق حقوق مدني و سياسي) و شوراي حقوق بشر، آن را مورد توجه قرار داده و تخطي ناپذيري آن را مورد تأكيد قرار دادند.
بنابر ميثاق حقوق مدني سياسي، و بيش از آن بنابر اعلاميه حقوق بشر 1948 سازمان ملل، افراد را نمي‌توان از ارزش‌هاي مذهبي، قومي و قبيه‌اي شود دور ساخت. از اين رو در كشورهايي مانند استراليا يا چين و در نواي از سوئد يا كانادا، بوميان منطقه كه سرزمنيشان را مقدس مي‌شمارند، حق محافظت و استفاده انحصاري از آن را بريا خود محفوظ داشته‌اند، طوري كه دولت نمي‌تواند ، آنها را از دست بوميان خارج ساخته و يا كاربردي غير از آنچه كه مد نظر بوميان است براي آن مقرر دارد.
علاوه بر آن، در اكثر كشورهاي دنيا، معمولاً زمين‌هاي كشاورزي، جنگها، مراتع اراضي با تلاقي و ساير اراضي طبيعي مورد محافظت ويژه قرار گرفته و امكان دست يازي به آنها بنابر مقررات قانوني ممكن نمي‌باشد. با توجه به نوع مالكيت در كشورهاي حوزة خاورميانه، حفظ كاربري اراضي و منع تغيير آن، بيشتر در رابطه با اراضي كشاورزي و مراتع مطرح است. در ايران نيز، با توجه به وضعيت اقليمي حاكم و كمبود جنگها و مراتع طبيعي، هر چند به كشاورزان و دامداران بومي نواحي مختلف اجازة استفاده از آنها داده مي‌شود اما اين حق استفاده منحصر بوده و امكاني غير از آنچه به طور سنتي استفاده مي‌شده، نظير ساخت و ساز يا كاربرد صنعتي وجود نخواهد داشت.
از جمله مهمترين اين اراضي، اراضي كشاورزي هستند كه به طور اعم به زمني‌هايي اطلاق مي‌شود كه به طور مداوم مورد عمليات كشاورزي، باغداري و تاكداري قرار مي‌گيرند و يا با توجه به ويژگي‌هاي طبيعي، استعداد و قابليت بالايي براي چنين مصارفي خواهند داشت.
جهت جلوگيري از تغيير كاربري اراضي قوانين متعددي وضع شده كه هم شيوة تشويقي، هم باز دارنده را مورد توجه قرار داده‌اند.
در اين تحقيق سعي مي‌كنيم با بيان روند قانونگزاري در ايران جهت منع تغيير كاربري اراضي، جنبه‌هاي ك يفري آن را مورد توجه قرار دهيم.
فصل اول- كليات
الف – پيشينه منع تغيير كاربري اراضي در ايرن
منع تغيير و حفظ كاربري اراضي در ايران، روند نوپايي است كه به تازگي آغاز شده و مخصوصاً حفاظت از كاربري زمين‌هاي كشاورزي، به دلايل متعدد از جمله وجود قوانين مبهم، و نارسا، عدم انجام طرح‌هاي آمايش زمين، كمبود نيورهاي انساني متخصص قيمت صعودي و روز افزون اراضي با كاربري مسكوني، صنعتي و تجاري، مورد توجه كافي قرار نگرفته است.1
قانون گسترش قطب‌هاي كشاورزي مصوب 5 خرداد 1354  اولين قانوني است كه صريحاً روي حفاظت از زمين‌هاي كشاورزي تأكيد دارد. با اين وجود اين قانون صرفاً به زمين‌هاي كشاورزي واقع در قطب‌هاي كشاورزي تأكيد دارد و از آنجا كه قطب كشاورزي خود، تعريف خاصي دارد، بسياري از زمين‌هاي ديگر خارج از حوزه حمايتي قانون مذكور قرار مي‌گيرند. حدود 20 سال بعد قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغي در 31 خرداد 1374 جهت جلوگيري از تغيير كاربري كليه زمين‌هاي كشاورزي به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد.
با اين وجود، اين قانون را نيز نمي‌توان گام موثري جهت حفظ كاربري اراضي تلقي كرد. علل اين امر را مي‌توان موارد ابهام و نقص‌هاي بسيار قانون دانست. از جمله در قانون مذكور استثناعات متعددي را وارد كرده است كه شامل كميسيون تبصره يك ماده يك قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغها، اراضي مالكين كم درآمد و تغييرات كاربري نياز بخش كشاورزي مي‌باشد.
همچنين حوزة عمل قانون محدود به اراضي كشاورزي خارج از محدودة قانوني شهرهاي و شهرك‌ها موجب بي‌تأثيري و ناكارآمدي قانون مربوط جهت جلوگيري از تغيير كاربري اراضي گردد.
به عنوان مثال،‌ به منظور ايجاد تغييرات كاربري مورد نياز مزرعه ، باغ يا تاكستان نظير تأسيسات آبيايري مزرعهع دريافت عوارض نيازبخش كشاورزي مقرر نشده است.
اما در عمل تنها به اين موارد ختم نمي‌شود، بلكه به دليل ابهام موجود در قانون و عدم شفافيت كافي، كليه موارد تغيير كاربري كه به هر نحوي به كشاورزي ارتباط پيدا مي‌كنند، مثل احداث مرغداري يا دامداري و يا حتي آببندان‌هاي پرورش ماهي كه به هيچ وجه نياز بخش كشاورزي محسوب نمي شوند، خود را در قالب اين استثنا جا داده و از عوارض معاف مي‌شوند.
پس از آن در سال 1385، به دليل ضرورت‌هاي پيش آمده و توسعه بيش از حد شهرها و حاشيه نشيني در اطراف شهرهاي بزرگ، و به منظور پيشگيري از بافت‌هاي قارچي نواحي حاشيه‌اي و جلوگيري از رويه ساخت و ساز و تبديل اراضي زراعي و باغ‌ها كاربري‌هاي ديگر در خارج از محدوده قانوني شهرها وشهرك‌ها قانون سال 1374 دستخوش تغييرات و اصلاحاتي گرديد. هر چند اين قانون نيز از موانع اجرايي مصون نمانده است و در عمل با اختلاف نظريه ها و استنباط هاي متفاوت و تفسيرهاي گاه مغاير روبه رو شده است.2
 ب- تعاريف
بند «ت»‌ ماده يك آئين نامه اجرايي قانون اصلاح قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغها در تعريف اراضي زراعي و باغي مقرر داشته است:
" اراضي تحت كشت، آيش و باغات شامل آبي و ديم ، ا عم از داير و باير كه سابقه بهره برداري داشته باشد، و اراضي تحت فعاليت‌هاي موضوع تبصره (4) الحاقي كه در حكم اراضي زراعي و باغي محسوب مي‌شود".
بنابراين مي‌بينيم، براي تشخيص و تعيين زراعي و يا باغي بودن اراضي، سابقه چنين انواع بهره برداري ملاك كافي تلقي شده و نيازي به بهره برداري مستمر در اين حوزه نمي‌باشد، از طرف ديگر مفهوم منفي هم از اين ملاك استنباط مي‌شود كه بنابرآن، اگر زميني، هيچ گونه سابقه بهره برداري زراعي و باغي نداشته باشد، مشمول قانون مورد بحث نخواهد بود. نتيجة ديگري كه از تعريف قانوني فوق عايد مي‌شود،‌ آن است كه اراضي تحت فعاليت‌هاي موضوع تبصره 4 الحاقي را در حكم اراضي زراعي و باغي محسوب نموده است، لذا چنانچه فعاليت‌هاي موضوف مطابق ضوابط و موافقت رئيس سازمان جهاد كشاورزي استان انجام شده باشد،3 در خصوص تفكيك آن وفق تبصرة 3 ماده يك قانون و ماده 9 آئين نامه اجرايي بايستي حداقل مساحت‌هاي زراعي و باغي رعايت گردد. يعني طبق اين قيود نيز محتمل است بخش ديگيري از اراضي به جهت آنكه فاقد شرط مساحت لازم هستند از شمول تعريف خارج مي‌گردند.
تبصره 2 ماده 2 قانون حفظ كاربري اراضي و باغ‌ها اصلاحي 1385، در خصوص مرجع تشخيص زمين‌هاي زراعي مقرر كرده است:
«مرجع تشخيص اراضي زراعي و باغي وزرات جهاد كشاورزي است».
اما با توجه به جايگاه وزارت جهاد كشاورزي در سيستم اداري و قانوني و قضايي كشور، جاي اين سوال باقي است كه نظر صادره از سوي وزارت جهاد كشاورزي و سازمانها و اركان تابعه آن تا چه  حدي براي ساير نهادها و مراجع حائز اعتبار و اهميت است؟
تبصرة مذكور در ادامه به اين سوال پاسخ داده و جهت رفع چنين ابهامات و نواقصي بيان داشته است:
«مراجع قضايي و اداري، نظر سازمان جهاد كشاورزي را در اين زمين استعلام مي‌نمايند و مراجع اداري موظف به رعايت نظر سازمان مورد اشاره خواهند بود. نظر سازمان جهاد كشاورزي استان براي مراجع قضايي به منزله نظر كارشناس رسمي دادگستري تلقي مي‌شود.»
لذا مطابق تبصرة مذكور نظر سازمان جهاد كشاورزي براي مراجع اداري لازم الاتباع بوده و مراجع مذكور حق عمل بر خلاف آن را نخواهند داشت. در مقابل، محاكم قضايي، هيچ گونه لزومي به اطاعت از نظرات جهاد نداشته و صرفاً چنين نظرياتي را، به عنوان يك نظريه كارشناسي و در دستة امارات قضايي محسوب خواهند كرد. يعني آنچه كه از سوي وزارت كشاورزي استعلام شده، تنها در صورتي مورد پذيرش مراجع قصايي قرار خواهد گرفت كه با اوضاع و احواق محقق و معلوم حاكم بر فضاي مورد كارشناسي مطابقت داشته باشد.5
عليهذا در صورتي كه دادگاه نظريه جهاد كشاورزي را منطبق با اوضاع و احوال محقق و معلوم مورد كارشناسي نداند، مي‌تواند موضوع را به هيأت كارشناس رسمي كه خود تعيين خواهد كرد، ارجاع و يا دستور معاينه محل و انجام تحقيقات محلي را صادر نمايد.6
مفهوم تغيير كاربري
با توجه به ماده يك قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغها و بند «د» ماده يك آئين‌نامة اجرايي آن، منظور از تغيير كاربري عبارتست از هر گونه اقدام كه مانع از تداوم بهره بردراي و استمرار كشاورزي اراضي زراعي و باغها گردد. اين اقدامات مي‌تواند گسترة وسيعي از اعمال و اقدامات را شامل گردد. به عنوان ايجاد و تأسيس بنا و ساختمان، برداشتن شن و ماسه و خاك يا افزايش آن، به طريقي كه قابليت زراعت را از زمين سلب كند، و يا هر گونه فعاليتي كه بنا به تشخيص وزارت جهاد كشاورزي موجب مي‌گردد، زمين استعداد خاص خود را حوزة مربوطه را از دست بدهد، تغيير كاربري تلقي مي‌شود.
به عبارتي ساده‌تر، هر گاه طي عملياتي، زمين از حالت انتفاع زراعي و باغي خارج شود، در مفهوم قانوني، تغيير كاربري احراز خواهد شد.7
مطابق تبصره 3 ماده 3 قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغ‌ها (اصلاي 1385)، تقويم و ارزيابي اراضي زراعي و باغهاي موضوع اين قانون توسط كميسيون 3 نفره متشكل از نمايندگان سازمان جهاد كشاورزي، استانداري و امور اقتصادي و دارايي استان در هر يك از شهرستانها انجام مي‌پذيرد و در م 8 آئين نامه اجرايي قانون مذكور مقرر نموده است:
«تصميم كميسيون تقويم از زمان اعلام به متقاضي، به مدت 6 ماه اعتبار خواهد داشت و در صورت انقضاء مدت مذكور، و عدم واريز عوارضع قيمت ملك مجدداً توسط كميته تقويم، تعيين و اعلام خواهد شد».
همانطور كه از صراحت قانون مشهود است، مرور زمان مذكور (6ماه)، راجع به پرداخت عوارض است. ليكن اينجا سوال بسيار مهمي مطرح مي‌گ ردد و آن جنبة كيفري موضوع است. گذشته از احتساب دوبارة عوارضع وضعيت جزاي نقدي به چه نحو است؟
در اين راستا، تعيين شروع مدت 6 ماهة مذكور حائز اهميت است. به عبارتي بايد نقطة آغازين بازه مورد نظر تعيين شود.
به عنوان مثال در مواردي كه شخص از پرداخت عوارض معاف است (مانند آنچه كه در تبصره 1 ماده 3 قانون اصلاحي سال 1385 مستثني شده است)، و در نتيجه تصميم كميسيون تقويم جهت وصول عوارض به وي ابلاغ نمي‌گردد، ابتداي مدت 6 ماهه چه زماني است؟ هر چند نمي‌توان پاسخ قاطع به اين سوال داد، ليكن از مجموع مواد قانوني مذكور و آئين نامه مربوطه به نظر مي‌رسد، ابتداي مدت محاسبه در اين موارد، تاريخ تصويب كميسيون تقويم مي‌باشد. بنابراين به عنوان مثال چنانچه از زمان طرح شكايت و يا صدور حكم تا زمان اجراي حكم و وصول جريمه نقدي، بيش از 6 ماه بگذرد، اجراي احكام مي‌بايست با هماهنگي دادگاه صادر كنندة حكم صورت گيرد به طريقي كه محكمه مربوطه مجدداً نظريه كميسيون تقويم را در خصوص موضوع استعلام نمايد و بر مبناي نظريه اخير مبادرت به وصول جزاي نقدي نمايد.8
موارد ضروري تغيير كاربري
بر ماده 2 قانون تغيير كاربري اراضي زراعي و باغ‌ها اصلاحي 1385، تبصره‌اي وارد شده و تبصره 1 كه مقرر مي‌دارد:
«تشخيص موارد ضروري تغيير كاربري اراضي زراعي و باغها در هر استان به عهدة كميسيون مركب از رئيس سازمان جهاد كشاورزي، مدير امور اراضي، رئيس سازمان مسكن و شهرسازي، مدير كل حفاظت محيط زيست آن استان و يك نفر نماينده استانداري يم‌باشد كه به رياست سازمان جهاد كشاورزي تشكيل مي‌گردد»
اعتراض به آراء كميسيون مذكور كه حكم آن مطابق تبصره 7 همان ماده تعيين شده است به عهدة‌ كميسيوني است كه رياست آن با جهاد كشاورزي يا نماينده تام الاختيار او و با عضويت معاونان ذيربط وزارتخانه‌هاي مسكن و شهرسازي و كشور و همچنين سازمان حفاظت محيط زيست مي‌باشد.9 از نكات قابل توجه در تبصره 7 مادة 2 قانون مربوطه كه بيان آن خالي از لطف نيست به شرح ذيل مي‌باشد:
اولاً، تجديد نظر خواهي صرفاً در مواردي كه مجوز تغيير كاربري صادر شده باشد پذيرفته شده است به عبارتي چنانچه در موردي اصلاً مجوز تغيير كاربري براي اراضي مورد نظر از سوي مرجع صالحه صادر نشده باشد امكان تجديد نظر خواهي ممكن نخواهد بود و حق اعتضار به نظر كميسيون مذكور در صورت مخالفت يا صدور مجوز براي متقاضي تغيير كاربري وجود ندارد.
ثانياً، در تبصره مذكور قيد گرديده: تنها وزارت جهاد كشاوري حق اعتراض دارد، اما توضيحات بيشتري داده نشده و موارد ابهام است كه منظور از وزارت جهاد كشاورزي چه كس يا چه كساني است؟
آيا منظور اين است كه رئيس سازمان جهاد كشاورزي كه بنابر تبصره 1 ماده خود در كميسيون بدوي حاضر بوده است حق اعتراض به رأي خود را دارد. موارد ابهام قانون به اينجا ختم نمي‌گردد. به علاوه مهلت اعتراض به آراي كميسيون موضوع تبصره 1 در قانون مشخص نشده است. از طرفي چه بسا ممكن است كميسيون موضوع تبصره 1 مبادرت به صدور مجوز نموده و متقاضي هم بر مبناي همين مجوز مبادرت به ساخت و ساز نمايد اما پس از آن به تشخيص وزارت جهاد كشاورزي مجدداً‌موضوع پرونده مربوطه در كميسيون تبصره 7 مورد بررسي قرار گرفته و منجر به نقض نظر كميسيون بدوي (تبصره 1) در صدور مجوز ساخت و ساز مي‌گردد.
در اين صورت با جلوگيري از ادامة ساخت و ساز و برگرداندن اراضي مربوطه به كاربري سابق ج بران خسارات وارده به متقاضي چگونه و از سوي چه نهادي تأمين خواهد شد؟ با توجه به ابهامات فوق پيشنهاد مي‌گردد موضوع در كميسيون تبصره 6 الحاقي به ماده 1 در ذيل مجوزهاي تغيير كاربري صادره قابليت تجديد نظر مجوز درج شود تا متقاضي آگاهي لازم مبني بر احتمال لغو مجوز را داشته، برنامه ريزي لازم را نموده و از خسارات احتمالي به خود پيشگيري نمايد.
- مصاديق تغيير كاربري:
از نكات مثبت و قابل توجه كه در قانون حفظ كاربري اراضي زراعي و باغها اصلاحيه 1385 لحاظ شده آن است كه اقداماتي را كه در راستاي بهينه سازي، گسترش و پيشرفت امر كشاورزي مي‌باشد از مصاديق تغيير كاربري ندانسته است. اين نكته در تبصره 4 الحاقي به ماده 1 قانون مربوطه به ذكر رفته است ماده 10 قانون مذكور جهت رفع ابهاماتي كه در رويه قانونگذاري گذشته موجود بوده مصاديقي از مواردي كه تغيير كاربري محسونب مي‌شود را آورده است. كه مطابق دستورالعمل تفسير كاربري غير مجاز موضوع ماده 10 قانون اصلاح قانون حفظ كاربري اراضي و باغي مصاديق ديگري كه تفسير كاربري محسوب گشته اند ذكر شده است هر چند به نظر مي‌رسد تعيين مصداق و ذكر موارد به صورت تمثيلي نمي‌تواند به طور كلي راه  گشا باشد اما فوايد تكنيكي و عملي آن نبايد از نظر دور شود لذا به عنوان يك قاعده كلي مي‌توان با توجه به مصاديق ارائه شده از سوي قانون بيان داشت هر گونه فعاليتي كه مانع از تداوم،‌ بهره وري و استمرار كشاورزي در اراضي زراعي و باغها شود به جز در مواردي كه به موجب خود قانون استثنا شده است تغيير كاربري محسوب مي‌گردد كه تشخيص اين امر به وسيلة محاكم قضايي و با جلب نظر كارشناسي وزارت جهاد كشاورزي صورت مي‌گيرد.10
از جمله مواردي كه قانونگذار به صراحت آن را از شمول ماده واحدة مربوطه استثنا نموده است همان فعاليت‌هاي موضوع تبصره 4 الحاقي مي‌باشد. اما مطابق دستورالعمل ابلاغي ماده 10 قانون چنانچه فعاليت‌هاي مورد وصف در همين تبصره بدون رعايت ضوابط تعيين شده و يا بدون اخذ گواهي زيست محيطي و عدم موافقت رئيس سازمان جهاد كشاورزي استان انجام گيرد  چنين تغيير كاربري غير مجاز قلمداد شده كه مغير مفاد تبصرة مذكور و همچنين تعريف مندرج در بند «ت»‌ آيين نامه اجرايي مي‌باشد و در ضمن اين سوال نيز مطرح مي‌گردد كه چنانچه دستورالعمل مربوطه را ملاك قرار داده و فعاليت‌هاي تبصره 4 را كه مجوز اخذ ننموده‌اند تفسير كاربري غير مجاز بدانيم، در اين مورد نيز آيا ضوابط تفكيك موضوع ماده 9 آيين نامه مجرا هست يا خير؟
فصل دوم- سياست كيفري در مقابل تغيير كاربري اراضي
حال سوال مي‌شود كه وظايف و اختيارات مأمورين جهاد كشاورزي در صورت مواجهه با جرائم موضوع قانون حفظ كاربري اراضي زراعي چيست؟‌ قانونگذار در قانون اصلاحي 1385 به دنبال اعمال نظارت بيشتر در جهت حفاظت از كاربري اراضي زراعي وضع تغيير كاربري آنها بوده است و به همين منظور در ماده 10 قانون مذكور مقرر كرده است مأمورين جهاد كشاورزي در صورت برخورد با موارد تغيير كاربري غير مجاز و نقض قانون مربوطه موظف مي‌باشند نسبت به توقيف عمليات غير مجاز در اراضي مورد بحث اقدام نموده و مراتب را به ادارة مطبوع جهت انعكاس به مراجع قضايي اعلام نمايد.11
تبصره 1 همان ماده مأموران نيروي انتظامي را مكلف به تبعيت از درخواست جهاد كشاورزي به منظور جلوگيري از توقيف  عمليات تفسير كاربري نموده است به علاوه بر آن در تبصره 2 ماده 10 مأموران جهاد كشاورزي مكلف شده‌اند با تنظيم صورت جلسه در حضور نمايندة دادسرا نسبت به قلع و قمع بنا و اعاده وضع به حال سابق و تخريب متحدثات در اراضي مربوطه اقدام نمايد. در خصوص تبصره 2 دو ديدگاه كلي وجود دارد:
ديدگاه اول مبتني بر آن است كه قلع و قمع بنا و مستحدثات حادثه در زمين‌هاي زراعي صرفاً پس از راي قطعي از محاكم قضايي قابل اجرا مي‌باشد بنابراين مطابق ماده 10 قانون مأموران جهاد كشاورزي موظفند موارد تخلف را به اداره مطبوع خود اعلام نمايند تا موضوع به مراجع قضايي ذيصلاح انعكاس يابد و صرفاً پس از صدور رأي قطعي و غير قابل تجديد نظر از مراجع قضايي وفق تبصره 2 نسبت به قلع و قمع بنا اقدام نموده و وضعيت زمين را به حالت اوليه يا آن اعاده نمايد.12
به نظر مي‌رسد اين ديدگاه با روح قانون سازگاري بيشتري داشته و احتمال خسارات جانبي را كاهش مي‌دهد. علت آن كه قانونگذار در تبصره 2 قلع و قمع بنا را به مأموران جهاد كشاورزي محول نموده است صرفاً به خاطر رعايت موارد فني و تكنيكي عملايت از جمله جلوگيري از خسارت به اشجار و زمين‌هاي زراعي حاشيه ملك مي‌باشد.
به عنوان مثال بخش مصالح ساختماني از جمله: آهك گچ و سيمان مي‌تواند خشك شدن اشجار و همچنين كاهش مرغنوبيت خاك زراعي را به دنبال داشته باشد كه اين فصل با توجه به تخصص مأموران جهاد كشاورزي و سپردن امر به آنها قابل جلوگيري خواهد بود.13
اين متن فقط قسمتي از بررسي جنبه هاي كيفري و منع تغيير كاربري اراضي مي باشد
جهت دريافت كل متن ، لطفا آن را خريداري نماييد

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

[unable to retrieve full-text content]

تحقيق و پژوهش نقش حيا و حجاب در زندگي زن،

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

تحقيق و پژوهش نقش حيا و حجاب در زندگي زن،
توضيحات كوتاه:
اين تحقيق در مورد نقش حيا و حجاب در زندگي زن در 50 صفحه در قالب ورد و قابل ويرايش مي باشدكه شامل عناوين نقش حيا و حجاب در زندگي زن،اصول و نقش حيا و حجاب در تربيت فرزندان در خانوادهحياحجابپوششنقش حيا در تربيت فرزندانپوشش مادر و تأثيرآن در فرزندان،حيا،حجاب،نقش حيا و حجاب در زندگي زن و مي باشد

توضيحات كامل:منابع: 48

تحقيق درباره دوران جواني و نوجواني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

تحقيق درباره دوران جواني و نوجواني

دسته بندي : عمومي » گوناگون

فهرست مطالب
چكيده:
مقدمه
هويت يابي
معني جواني ونوجواني
درباره جوان
بلوغ رواني وجنسي جوان
رشد اجتماعي
بررسي مشكلات سني
نيازهاي دوره نوجواني و جواني
افسردگي
اضطراب
نقش شخصيت در اعتياد
شخصيت:
اعتياد و مواد مخدر در نوجوانان
آسيب هاي اجتماعي دررابطه با جنس مخالف
الگو پذيري و رابطه با جنس مخالف
آسيب هاي اجتماعي دختر و پسر
هنجاري هايي درتربيت
روش پرورش نوجوانان و جوانان
نقش خانواه
برخوردهاي نامطلوب
توصيه هاي بهتر براي ارتباط با جوانان
نكته اي به والدين (رشد اجتماعي)
پدر و مادرها حتماً بخوانيد
نتيجه گيري
منابع

چكيده:
يكي ازوظايف مهم درتعليم وتربيت يك نسل، ياري دادن آن براي يافتن هويت خويش است . روان شناسان، دوره نوجواني يعني حد فاصل بين 13 تا 18 سالگي را دوره حساسي براي يافتن هويت مي دانند.درصورتي كه نوجوان بتواند دراين مدت براي خويش تصويري رضايت بخش واميد آفرين بدست آورد، مراحل بعدي زندگي را با تعادل، پرشور وپرتحرك آغاز خواهد كرد. نوجوان درچنين وضعيتي قدم دردوره هاي جهاني خواهدگذاشت، به گونه اي كه مي داند چه مي خواهد ومي داند كه چه راهي پيش رو دارد وچه بايد بخواهد. درصورت تحقق ناپذيري اين هويت ، نوجوان دچار‹‹ آشفتگي نقش ›› خواهد شد. يعني درمورد خود ونحوه رفتاري كه مي بايدداشته باشد ، دچار ترديدي مي شود.درچنين صورتي، انتخاب يك الگوي مشخص براي او مشكل خواهد شد به همين لحاظ ممكن است هرچند صباحي، به رنگي وشكلي درآيد.
درجوامعي كه پيچيدگي وتنوع رفتاري، زياد به چشم مي خورد، الگوهاي متعددي درمقابل نوجوان وجود خواهدداشت، كه او را درانتخا ب يك ياچند الگو براي همانند سازي، يعني انتخاب شيوه اي براي زيستن باالهام از آن الگوها، با مشكل مواجه مي سازد.درجوامع ساده، مانند جوامع روستايي وعشايري، هويت يابي نوجوانان با مشكلات كمتري مواجه خواهد بود. دراين گونه جوامع معمولاً چند نوع شغل وشخصيت معدودبه منزله الگوهاي قالبي درمقابل نوجوان قراردارند كه نوجوان دربرخورد با مشكلات مي تواندبا آنها همانند سازي كند. از اين رو درجوامع ساده ايران به فراواني با نوجوانان 14 يا 15 ساله اي روبرو مي شويم كه مانند مردان وزنان آن جامعه رفتار مي كنند ودرجمع آنان وتقريباً همپاي آنان رفتار كرده، اظهار نظر مي كنند.

مقدمه
نوجواني اغلب به عنوان دوره اي بين بچگي و بزرگسالي تعريف مي شود. گرچه، بعضي از مؤلفين، نوجواني را مساوي بلوغ جنسي و دوره ي تغييرات فيزيكي كه اوج آن در تكامل و رسيدگي در توليد مثل است، مي دانند، ولي اغلب، نوجواني با مفاهيم رواني و اجتماعي تعريف مي شود؛ مثلاً شروع آن، با بلوغ جنسي و خاتمه ي مبهم و نامشخص آن، با بزرگسالي است.اين واژه، برچسب مناسبي جهت دوره اي از زندگي فرد (تقريباً بين سنين 12-20سالگي)مي باشد و چنين استعمالي، هيچ گونه قيد و تعريفي درباره ي خصوصيات رشد نوجوانها يا علل اختصاصي نوجواني ندارد.
هر دوره اي از زندگي را مي توان بر مبناي پاره اي از مسايل رشدي، نظير: مسائل بيولوژيكي ـ رواني و اجتماعي دسته بندي كرد.ازجمله ي آنها كه به طور مشخص، ولي نه الزاماً، درطي دهه ي دوم زندگي، اتفاق مي افتد ارتباطات با جنس مخالف، آگاهيهاي شغلي، رشد ارزشها و خودمحوريهاي مسئولانه و بازشدن گره هايي عاطفي با والدين است.

هويت يابي
(يكي ازوظايف مهم درتعليم وتربيت يك نسل، ياري دادن آن براي يافتن هويت خويش است . روان شناسان، دوره نوجواني يعني حد فاصل بين 13 تا 18 سالگي را دوره حساسي براي يافتن هويت مي دانند.درصورتي كه نوجوان بتواند دراين مدت براي خويش تصويري رضايت بخش واميد آفرين بدست آورد، مراحل بعدي زندگي را با تعادل، پرشور وپرتحرك آغاز خواهد كرد. نوجوان درچنين وضعيتي قدم دردوره هاي جهاني خواهدگذاشت، به گونه اي كه مي داند چه مي خواهد ومي داند كه چه راهي پيش رو دارد وچه بايد بخواهد. درصورت تحقق ناپذيري اين هويت ، نوجوان دچار‹‹ آشفتگي نقش ›› خواهد شد. يعني درمورد خود ونحوه رفتاري كه مي بايدداشته باشد ، دچار ترديدي مي شود.درچنين صورتي، انتخاب يك الگوي مشخص براي او مشكل خواهد شد به همين لحاظ ممكن است هرچند صباحي، به رنگي وشكلي درآيد.
درجوامعي كه پيچيدگي وتنوع رفتاري، زياد به چشم مي خورد، الگوهاي متعددي درمقابل نوجوان وجود خواهدداشت، كه او را درانتخا ب يك ياچند الگو براي همانند سازي، يعني انتخاب شيوه اي براي زيستن باالهام از آن الگوها، با مشكل مواجه مي سازد.درجوامع ساده، مانند جوامع روستايي وعشايري، هويت يابي نوجوانان با مشكلات كمتري مواجه خواهد بود. دراين گونه جوامع معمولاً چند نوع شغل وشخصيت معدودبه منزله الگوهاي قالبي درمقابل نوجوان قراردارند كه نوجوان دربرخورد با مشكلات مي تواندبا آنها همانند سازي كند. از اين رو درجوامع ساده ايران به فراواني با نوجوانان 14 يا 15 ساله اي روبرو مي شويم كه مانند مردان وزنان آن جامعه رفتار مي كنند ودرجمع آنان وتقريباً همپاي آنان رفتار كرده، اظهار نظر مي كنند.
يكي از مسائل مهم درهويت يابي ، ‹‹ هويت يابي جنسي›› است.وقتي سخن از هويت يابي است، مي بايد نوجوان درمورد جنسيت خويش ونقش هاي مربوط به آن نيز به تصور روشني دست پيدا كند. پسر بايد به اين نكته واقف شودكه مرد كيست وچه خصوصياتي لازم است داشته باشد. دختر نوجوان نيز لازم است درمورد اينكه زن كيست وچه خصوصياتي بايد داشته باشد، به تصور روشني بايد برسد.)

معني جواني ونوجواني
مجموع فرازونشيب دوران زندگي بشر درسه مرحله خلاصه مي شود: كودكي، جواني، پيري.
جواني منزل قوت ونيرومندي ايام زندگي است كه از دوطرف محفوف به ضعف وناتواني است ازطرفي ضعف ايام كودكي وازطرف ديگر ناتواني دوران پيري.
بشردرپيمودن راه زندگي وطي كردن پستي ها وبلندي هاي آن مانند كوه نوردي است كه يك روز دامنه ي فراز را مي پيمايد تاخود را به مرتفع ترين قله ي كوه برساند، وروز ديگر از دامنه ي نشيب عبور مي كند تا با آخرين نقطه ي نزولي برسد.موقع پيمودن دامنه ي نماز، هرروزي كه بروي مي گذرد چشم اندازش وسيع تر مي گردد، ونقطه ي تماشايي اش را بيشتر مي بيند.
وقتي كه برقله كوه قدم مي گذارد به همه جا مسلط مي شود وعالي ترين نازل را مشاهده مي كنيم. برعكس موقع پيمودن راه نشيب، هرروزي كه براو مي گذرد چشم اندازش محدودتر مي شود ونقاط تماشايي يكي پس ازديگري پنهان مي گردند تا بكلي همه مناظر زيبا از نظرش غائب مي شوند.

دسته بندي: عمومي » گوناگون

تعداد مشاهده:
0
مشاهده

فرمت فايل دانلودي:.doc

فرمت فايل اصلي: Word — docx

تعداد صفحات: 39

حجم فايل:122
كيلوبايت

تحقيق درباره جوانان و نوجوانان در كربلا

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

تحقيق درباره جوانان و نوجوانان در كربلا

دسته بندي : عمومي » گوناگون

فهرست مطالب
مقدمه
ويژگي‏هاي جوانان كربلا
1. ايمان راسخ:
2. بصيرت:
3. وفاداري:
4. ادب:
5. جوانمردي:
6. پايبندي به احكام و ارزش‏ها:
7. رشادت:
8. صبر و استقامت:
9. ايثار و فداكاري:
10. شجاعت و شهامت:
شرح حال برخي از جوانان و نوجوانان كربلا
1- عباس بن علي (عليه السلام):
2- علي بن حسين، امام زين العابدين (سجاد) (عليه‌السلام):
3- علي بن الحسين (علي اكبر عليه السلام):
4- عبدالله بن علي (عليه السلام
5- عثمان بن علي (عليه السلام):
6- جعفر بن علي (عليه السلام):
7- ابوبكر بن علي (عليه السلام):
8- قاسم بن الحسن (عليه السلام):
9- ابوبكر بن الحسن (عليه السلام
10- عبدالله بن الحسن (عليه السلام):
11- عون بن عبدالله:
12- محمدبن عبدالله:
13- عبدالله بن مسلم:
14- محمد بن مسلم:
15- عبدالرحمن بن عقيل:
16- جعفر بن عقيل:
17- سيف بن الحارث «الهمداني‏»
18- مالك بن عبدالله «الهمداني‏»
19- شبيب
20- عائذ بن مجمع
21- عمرو بن قرظه:
22- عمرو بن جناده:
23 و 24- عبدالله و عبدالرحمن بن عروه:
25 و 26- وهب و همسرش (هانيه)
27 و 28- عبدالله و عبيدالله بن يزيد:
29- عبدالرحمن بن مسعود:
30- عمار بن حسان
31- حبشي بن قيس بن سلمه:
نتيجه گيري

مقدمه
گرچه در كارنامه حيات اجتماعي بشر، حماسه‏هاي بسيار بزرگي در طول تاريخ به ثبت رسيده است، اما به اعتراف بسياري از صاحب‏نظران، هيچ يك از رخدادهاي تاريخي قابل مقايسه با حماسه عاشوراي امام حسين ‏عليه السلام نيست. در تمام حركت‏هاي بزرگ اصلاح‏طلبانه و انقلاب‏هاي رهايي‏بخش حساس‏ترين مسئوليت‏ها بر عهده نيروهاي توانمند جوان قرار داده مي‏شود. در نهضت عاشورا نيز مهمترين و سرنوشت‏سازترين نقش‏ها را نيروهاي جوان عهده دار بودند كه طي آن هفتاد و دو تن از بهترين مردان شهيد شدند.
امام رضا (عليه‌السلام) به «ريان ابن شبيب‏» فرمود: «اي پسر شبيب! هجده نفر از ما بني‏هاشم در كربلا شهيد شدند كه در روي زمين نظير نداشتند. اين هجده نفر به استثناي فرمانده لايق و پيشواي عالي‏قدر خود امام حسين (عليه‌السلام) كه پنجاه وهفت‏ساله بود، همه جوان بودند؛ جوانان سي و پنج‏ساله و كمتر تا نوجوانان دوازده ساله و ده ساله! ساير جانبازان كربلا نيز اكثرا نسل جوان بودند. در حقيقت مي‏توان گفت اكثريت فداكاران قهرمان كربلا را جوانان تشكيل مي‏دادند».[1]
به گفته منابع، برخي از آنان سخت و برخي ديگر عادي مي‌جنگيدند و گروهي همانند عبدالله بن حسن (عليه‌السلام) با سپر كردن دست، به دفاع از امام مي‌پرداختند؛ آنان همچنان كه آگاهانه و بدون اكراه به كاروان امام پيوسته بودند، با شور و شوق و عشق و ايمان و اخلاص پا به عرصه نبرد مي‌گذاشتند.
آن‌ها علاوه بر ايفاي نقش رزمي، در زمينه فرهنگي نيز فعال بودند و آن را مقدم بر نبرد دانسته، ابتدا به مقابله با تهاجم فرهنگي دشمن و سپس در قالب رجزها و اشعار به معرفي امام (عليه‌السلام) و زدودن غبار جهل و ناداني كوفيان پرداختند.
از اقدام آن‌ها در معرفي پيامبر (ص) و امامشان معلوم مي‌شود كه تبليغات سوء و هجمه فرهنگي دشمن شخصيت آن‌ها را ترور كرده و از آنان چهره‌اي غير واقعي به مردم ارائه داده است و همان تهاجم فرهنگي بوده كه زمينه تهاجم نظامي را فراهم كرده و ميزبان را با شمشير آخته به استقبال ميهمان برده است؛ چنان‌كه از موضوع قرار گرفتن دفاع و حمايت از دين و امام در تبليغ دين استفاده مي‌شود كه تصور و انديشه سپاه كوفه از حضور حسين بن علي و يارانش در ميدان نبرد دست‌يابي بر اهداف دنيوي و مادي بوده و او بر خليفه مسلمين خروج كرده است. دستگاه حكومتي يزيد هم از ابتدا بر اين امر واقف بود كه بايد حسين و يارانش را ياغي، آشوب‌گر، خارجي و خشونت‌طلب و خود را پاس‌دار صلح و امنيت و حامي دين و منافع مردم معرفي كند. از اين روست كه با گستاخي تمام، حسين (عليه‌السلام) و يارانش، سپاه كفر و يزيد و لشكريانش، سپاه اسلام خوانده مي‌شوند، چنان‌كه وقتي دستور حمله بر سپاه حسين بن علي (عليه‌السلام) صادر مي‌شود، فرياد عمربن‌سعد بلند شده و خطاب به سپاهيان يزيدبن‌معاويه مي‌گويد:
«يا خيل الله اركبي و بالجنه ابشري»؛ اي سپاهيان خدا! بر مركب سوار شويد و به بهشت دل خوش داريد.[2]يزيديان را سپاه خدا دانسته، وعده بهشت مي‌دهند، ولي حسين بن علي (عليه‌السلام) را بشارت آتش و جهنم، فرياد به نام حق «يا حسين! ابشر بالنار؛ اي حسين! به آتش بشارتت باد».[3] از حلقوم ناپاك عبدالله بن حوزه به گوش رسد و اسيران دربند جهل و ناداني، همچنان ناآگاه. در چنين شرايطي براي ياران و سپاهيان حسين بن علي (عليه‌السلام) درد ناشي از نيزه و شمشير، گواراتر از جهل و ناداني مردم بود. از اين رو مسئوليت تبليغ و آگاه كردن مردم، براي آنان وظيفه و جهادي ديگر در جبهه فرهنگي به شمار مي‌آمد كه همزمان در حضور در جبهه نظامي، در آن جبهه نيز حضوري فعال داشتند و چنان كه اشاره كرديم، قبل از مقابله نظامي به مبارزه با تهاجم فرهنگي برخاسته و در آن شرايط بحراني و دشوار، در فرصت‌هايي هرچند كوتاه، با ايراد رجزهاي روشنگرانه و هدف دار خود به بيان حقايق و واقعيت‌ها پرداختند و بهانه ندانستن و نشناختن را از كوفيان گرفتند.
هنگامي كه يزيد بن معاويه شرافت و فضيلت را لگدكوب مي‏كرد، اين جوانان فداكار مردانه قيام كردند. سيماي جواني اين جوانان پر شور و از جان گذشته تا هميشه در تاريخ رستاخيز حسيني مي‏درخشد. آري چهره تابناك آن جوانان بود كه تلؤلؤ خاص قيام تاريخي حسين (عليه‌السلام) را در دل قرن‏ها به‏يادگار باقي نهاد.

ويژگي‏هاي جوانان كربلا
موفقيت در انجام مسؤوليت‏هاي خطيري كه بر عهده يكايك ياران امام حسين (عليه‌السلام) در كربلا نهاده شده بود، جز از طريق آراسته بودن به فضيلت‏هاي والاي انساني و الهي امكان‏پذير نمي‏باشد. بدون شك وجود مجموعه اي از صفات و ويژگي‌هاي برجسته انساني در جوانان و نوجوانان كربلا بود كه آنان را به عنوان دلاورمردان تاريخ و اسوه همه ايثارگران بعد از خود در طول تاريخ زنده نگهداشته و جاودانه كرده است. در اينجا به برخي از ويژگي‏هاي جواناني كه تا آخرين قطره خون خويش از رهبري و اهداف والاي اين نهضت دفاع كردند، اشاره مي‌شود. اميد كه اين‏ نوشتار ناچيز به آشنايي بيشتر نسل جوان جامعه اسلامي با اسوه و الگوهاي جاودان نهضت عظيم عاشورا كمك نمايد.
1. ايمان راسخ:
جوانان پاكباز عاشورا به دليل پرورش در دامان خانواده‏هاي مؤمن و پرهيزكار، به كامل‏ترين مراحل ايمان دست ‏يافته و در راه حاكميت احكام الهي آماده شهادت بودند.
وقتي امام حسين (عليه‌السلام) در مسير كربلا در منزل «قصر بني مقاتل‏» به دنبال خوابي كه ديده بودند، جمله «انالله و انا اليه راجعون‏» را بر زبان آوردند. «علي اكبر» جلو رفت و علت را جويا شد. حضرت فرمود: «اسب سواري جلو من در خواب ظاهر شد و گفت: اين قوم شبانگاه در حركت است و مرگ به استقبالشان مي‏آيد.» علي اكبر گفت: «پدرم! آيا ما بر حق نيستيم؟» حضرت فرمود: «سوگند به خدا كه ما برحقيم» علي اكبر گفت: «پس ما را باكي از مرگ نيست».[4] ‏
بديهي است اين‏گونه از خود گذشتگي حكايت والاي يقين و ايمان دارد. لذا وقتي علي‏اكبر به عنوان اولين شهيد از بني‏هاشم عازم ميدان شدند، در توصيف ويژگي‏هاي اخلاقي و كمالات بلند الهي او فرمودند: پروردگارا شاهد باش كه به مبارزه اين مردم ستمگر جواني را، كه شبيه‏ترين مردم از نظر خلقت و اخلاق و گفتار به رسول تو بود، فرستاديم و ما هرگاه اشتياق ديدار پيامبرت را پيدا مي‏كرديم به چهره او نگاه مي‏كرديم.[5]
در شب عاشورا نيز وقتي امام حسين‏عليه السلام به اصحاب خود مژده شهادت در راه خدا مي‏دادند، ناگهان حضرت قاسم، فرزند امام مجتبي‏عليه السلام رو امام كرده فرمودند: عموجان! آيا اين فيض بزرگ شامل حال من نيز خواهد شد؟! امام حسين‏عليه السلام در حالي‏كه سخت تحت تاثير برادرزاده مهربان قرار گرفته بود، از او پرسيدند: پسرم مرگ در كام تو چه طعمي دارد؟ عرض كرد: مرگ در راه حق براي من شيرين‏تر از عسل است! آن‏گاه امام‏عليه السلام فرمودند: آري به خدا سوگند تو نيز يكي از كساني خواهي بود كه فردا به فيض عظيم شهادت نائل مي‏آيي. وي از شنيدن اين خبر بسيار خوشحال گشت

دسته بندي: عمومي » گوناگون

تعداد مشاهده:
0
مشاهده

فرمت فايل دانلودي:.docx

فرمت فايل اصلي: Word — docx

تعداد صفحات: 28

حجم فايل:39
كيلوبايت

تحقيق درباره جنگ نرم و راههاي مقابله با جنگ نرم

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

تحقيق درباره جنگ نرم و راههاي مقابله با جنگ نرم

دسته بندي : عمومي » گوناگون

فهرست مطالب
مقدمه
تعريف جنگ نرم ( جنگ رسانه اي )
تعريف جنگ نرم( جنگ رسانه اي )
دلايل استفاده از جنگ نرم ( جنگ رسانه اي)
تفاوت‏هاي جنگ نرم و جنگ سخت
اهداف جنگ نرم
ابزارهاي جنگ نرم
چه افراد و تشكل‏هايي هدف جنگ نرم هستند؟
تاكتيك‏هاي جنگ نرم
اصول و روش‏هاي مقابله با جنگ نرم
برخي راه‏هاي مقابله با جنگ نرم
نتيجه گيري:
منابع:

مقدمه
تا سال 1945 ميلادي غالب جنگ‏ها “جنگ سخت” بود. پس از آن با توجه به دو قطبي شدن جهان به بلوك شرق و بلوك غرب، دور جديدي از رقابت ها ميان آمريكا و شوروي سابق آغاز شد كه به “جنگ سرد” مشهور شد. جنگ سرد تركيبي از جنگ سخت و جنگ نرم بود كه طي آن دو ابر قدرت در عين تهديدهاي سخت از رويارويي مستقيم با يكديگر پرهيز مي‏كردند.
با فروپاشي شوروي در سال 1991 ميلادي و پايان جنگ سرد كارشناسان بخش جنگ در ايالات متحده با استفاده از تجارب دو جنگ جهاني و دوران جنگ سرد دريافتند كه مي شود با هزينه كمتر و بدون دخالت مستقيم در ساير كشورها به اهداف سياسي، اقتصادي و… دست يافت كه در ادبيات سياسي جهان به جنگ نرم شهرت يافت.

تعريف جنگ نرم ( جنگ رسانه اي )
اين نوع جنگ از فروپاشي شوروي شروع و تاكنون ادامه داشته و متكي بر تهديدات نرم و قدرت نرم فرهنگي و اجتماعي است.آمريكايي ها با استفده از اين نوع جنگ تاكنون موفق به تغيير چندين رژيم سياسي در كشورهاي مورد نظر شدند. انقلاب هاي رنگي كه در چندين كشور بلوك شرق و شوروي سابق رخ داد،در واقع نمونه اي از جنگ نرم است. آمريكايي ها با استفاده از قدرت نرم موفق به تغيير رژيم هاي سياسي در كشورهايي چون لهستان،گرجستان، چك اسلواكي، قرقيزستان، اكراين و تاجيكستان گرديد. در تمامي اين دگرگوني هاي سياسي بدون استفاده از ابزار خشونت و صرفا با تكيه بر قدرت نرم و ابزار رسانه، با تغيير در ارزش ها و الگوهاي رفتاري از رژيم هاي سياسي حاكم مشروعيت‏زدايي گرديد و از طريق جنبش‏هاي مردمي و ايجاد بي ثباتي سياسي، قدرت سياسي جابه جا شد.
جنگ نرم در قالب‏هاي مختلف مثل : انقلاب مخملي ، انقلاب هاي رنگي (انقلاب نارنجي و…)، عمليات رواني ، جنگ رسانه‏اي، با استفاده از ابزار رسانه‏اي ( راديو ، تلويزيون، روزنامه و امثال آن) و … توانست نظام سياسي بعضي از كشورها ـ مانند اوكراين و گرجستان ـ را تغيير دهد.

تعريف جنگ نرم( جنگ رسانه اي )
مفهوم جنگ نرم (Soft Warfare) در مقابل جنگ سخت (Warfare Hard) است و تعريف واحدي كه مورد پذيرش همگان باشد ندارد.
«جان كالينز» تئوريسين دانشگاه ملي جنگ آمريكا، جنگ نرم را عبارت از “استفاده طراحي شده از تبليغات و ابزارهاي مربوط به آن، براي نفوذ در مختصات فكري دشمن با توسل به شيوه هايي كه موجب پيشرفت مقاصد امنيت ملي مجري مي شود”، مي داند.
ارتش ايالات متحده آمريكا در آيين رزمي خود آن را بدين صورت تعريف نموده است: “جنگ نرم، استفاده دقيق و طراحي شده از تبليغات و ديگر اعمالي است كه منظور اصلي آن تاثيرگذاري بر عقايد، احساسات، تمايلات و رفتار دشمن، گروه بي طرف و يا گروههاي دوست است به نحوي كه براي برآوردن مقاصد و اهداف ملي پشتيبان باشد”.با عنايت به تعاريف فوق، معروفترين تعريف را به جوزف ناي، پژوهشگر برجسته آمريكايي در حوزه “قدرت نرم” نسبت مي دهند. وي در سال1990 ميلادي در مجله “سياست خارجي” شماره 80 ، قدرت نرم را “توانايي شكل دهي ترجيحات ديگران” تعريف كرد. تعريفي كه قبل از وي «پروفسور حميد مولانا» در سال1986 در كتاب “اطلاعات و ارتباطات جهاني؛ مرزهاي نو در روابط بين الملل” به آن اشاره كرده بود. با اين وجود مهمترين كتاب در حوزه جنگ نرم را جوزف ناي در سال2004 ، تحت عنوان “قدرت نرم؛ ابزاري براي موفقيت در سياست جهاني” منتشر نمود.
بنابراين جنگ نرم را مي توان هرگونه اقدام نرم، رواني و تبليغات رسانه اي كه جامعه هدف را نشانه گرفته و بدون درگيري و استفاده از زور و اجبار به انفعال و شكست وا مي دارد. جنگ رواني، جنگ سفيد، جنگ رسانه اي، عمليات رواني، براندازي نرم، انقلاب نرم، انقلاب مخملي، انقلاب رنگي و… از اشكال جنگ نرم است .
به عبارت ديگر جنگ نرم مترادف اصطلاحات بسياري در علوم سياسي و نظامي مي باشد. در علوم نظامي از واژه هايي مانند جنگ رواني يا عمليات رواني استفاده مي شود و در علوم سياسي مي توان به واژه هايي چون براندازي نرم، تهديد نرم، انقلاب مخملين و اخيراً به واژه انقلاب رنگين اشاره كرد.در تمامي اصطلاحات بالا هدف مشترك تحميل اراده گروهي بر گروه ديگر بدون استفاده از راه هاي نظامي است.
در يك تعريف كامل تر مي توان گفت، جنگ نرم يك اقدام پيچيده و پنهان متشكل از عمليات هاي سياسي، فرهنگي و اطلاعاتي توسط قدرت هاي بزرگ جهان براي ايجاد تغييرات دلخواه و مطلوب در كشورهاي هدف است

دلايل استفاده از جنگ نرم ( جنگ رسانه اي)
انتشار مقاله مشهور «جوزف ناي» نظريه‏پرداز آمريكايي تحت عنوان «قدرت نرم» power Soft در فصلنامه آمريكايي foreign policy در سال ۱۹۹۰ ديدگاه جديدي را به مخاطبان ارائه كرد كه براساس آن ايالات متحده به جاي آن كه از طريق بكارگيري آنچه كه قدرت سخت مي نامند به انجام كودتاي نظامي در كشورهاي رقيب اقدام كند؛ تلاش خود را بر ايجاد تغييرات در كشورهاي هدف از طريق تأثيرگذاري بر نخبگان جامعه متمركز مي كند.

دسته بندي: عمومي » گوناگون

تعداد مشاهده:
0
مشاهده

فرمت فايل دانلودي:.docx

فرمت فايل اصلي: Word — docx

تعداد صفحات: 18

حجم فايل:287
كيلوبايت

پروژه كامل اتوكد مدرسه 2 طبقه داراي سرويس بهداشتي , داراي نما و برش قابل ويرايش

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پروژه كامل اتوكد مدرسه 2 طبقه داراي سرويس بهداشتي , داراي نما و برش قابل ويرايش

نام فايل پروژه كامل مقياس ۱ به ۱۰۰ فرمت dwg (اتوكد ۲۰۰۷ و بالاتر) نام فايل ها 1 پلان معماري همكف 2 پلان معماري اول 3 پلان معماري همكف با مبلمان 4 پلان معماري اول با مبلمان 5 پلان سرويس بهداشتي 6 پلان سرويس بهداشتي با مبلمان 7 برش اول 8 برش دوم 9 برش سرويس بهداشتي 10 نما اول 11 نما دوم 12 نما سرويس بهداشتي
دسته: معماري
بازديد: 44 بار
فرمت فايل: dwg
حجم فايل: 1374 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 1


قيمت فايل: 5,000 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

نام فايل: پروژه كامل
مقياس: ۱ به ۱۰۰
فرمت: .dwg (اتوكد ۲۰۰۷ و بالاتر)
نام فايل ها :
1. پلان معماري همكف
2. پلان معماري اول
3. پلان معماري همكف با مبلمان
4. پلان معماري اول با مبلمان
5. پلان سرويس بهداشتي
6. پلان سرويس بهداشتي با مبلمان
7. برش اول
8. برش دوم
9. برش سرويس بهداشتي
10. نما اول
11. نما دوم
12. نما سرويس بهداشتي

با توجه به اينكه نقشه كشي و طراحي يك ساختمان نيازمند دقت فراوان و دانش كامل مي باشد , داشتن يك نمونه كار كامل و مناسب براي آشنايي با اين امر بسيار الزامي مي باشد.فايل موجود توسط طراحان مجرب رشته نقشه كشي معماري طراحي شده است .اين فايل تمامي استاندارد هاي طراحي معماري و اصول نقشه كشي را دارا بوده و كاملا بي نقص مي باشد.همچنين اين فايل تمامي استاندارد هاي طراحي در نرم افزار اتوكد را دارا بوده و براي الگو برداري براي دانشجويان رشته نقشه كشي معماري و مبحث اتوكد بسيار مناسب مي باشد.

شايان ذكر است كه اين فايل توسط مهندسين طراح و ناظر بررسي شده است و مشكلات آن برطرف شده است.

از ديگر مزاياي اين فايل , كم حجم بودن آن است , بنابرين مي توانيد پس از پرداخت وجه بلافاصله آن را در كمترين زمان ممكن دانلود نموده و از آن استفاده كنيد.

اين فايل به صورت فايل اتوكدي با فرمت .dwg بوده و كاملا قابل ويرايش مي باشد.

توجه كنيد كه اين فايل فقط با برنامه اتوكد ۲۰۰۷ و ورژن هاي بالاتر از آن قابل اجراست.

خريد و دانلود اين فايل را به تمامي دانشجويان , طراحان , مهندسين و علاقمندان به نقشه كشي پيشنهاد مي كنيم.

قيمت فايل: 5,000 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود