جزوه كتاب تاريخ فرهنگ و تمدن اسلامي ( دانشگاه پيام نور )

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

جزوه كتاب تاريخ فرهنگ و تمدن اسلامي ( دانشگاه پيام نور )
توضيحات كوتاه:
دانلود خلاصه كتاب تاريخ فرهنگ و تمدن اسلامي مناسب براي تمامي دانشجويان دانشگاه پيام نور، به انضمام تست هاي طبقه بندي شده فصول مختلف كتاب و آزمون هاي پايان ترم دانشگاه پيام نور به همراه پاسخ نامه تستي كه در قالب فايل pdf تهيه و تدوين شده است

توضيحات كامل:
توضيحات:
جزوه كتاب تاريخ فرهنگ و تمدن اسلامي (بر اساس منبع دانشگاه پيام نور ) در قالب فايل pdf و در حجم 64 صفحه، مناسب براي تمامي دانشجويان دانشگاه پيام نور، به انضمام تست هاي طبقه بندي شده فصول مختلف كتاب و آزمون هاي پايان ترم دانشگاه پيام نور با پاسخ نامه كليدي .
اين بسته شامل موارد ذيل است:
- نكات مهم و طلايي بخش هاي مختلف كتاب در قالب فايل pdf و در 64 صفحه.
- تست هاي طبقه بندي شده فصول مختلف كتاب همراه با پاسخنامه در قالب فايل pdf و در 27 صفحه.
- تست هاي جامع تاليفي همراه با پاسخنامه در قالب فايل pdf و در 24 صفحه.
- نمونه سوالات دانشگاه پيام نور به همراه پاسخ نامه تستي:
نيمسال دوم 96 - 95 با پاسخ نامه كليدي ( جديد )

نيمسال اول 96-95 با پاسخ نامه كليدي ( 2 سري )
نيمسال دوم 95-94 با پاسخ نامه كليدي (2 سري) 
نيمسال اول 95-94 با پاسخ نامه كليدي (2 سري)
نيمسال دوم 94-93 با پاسخ نامه كليدي (2 سري)
نيمسال اول 94-93 با پاسخ نامه كليدي (2 سري)

ليزر

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

ليزر
نام محصول : ليزر
دسته : فيزيك
بازديد: 63 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 334 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 362

توضيحات كوتاه:
به علت تنوع سيستم هاي ليزر موجود و تعداد پارامترهاي فيزيكي آنها و همينطور علاقه چندين گروه تحقيقاتي در واقع انواع مختلف ليزر بصورت ابزار بي رقيبي در پزشكي مدرن درآمده اند و اگرچه كاربردهاي باليني در ابتدا محدود به چشم پزشكي بوده اند، ولي امروزه قابل ملاحظه ترين و جاافتاده ترين جراحي ليزري در خصوص انعقاد خونريزي عروق با استفاده از ليزر يون آرگون Ar

توضيحات كامل:
ليزر
فهرست مطالب
مقدمه....................................................................................................... 3
تاريخچه ليزر........................................................................................... 5
تعريف ليزر.............................................................................................. 6
فيزيك ليزر............................................................................................... 8
مباني نظري ليزر..................................................................................... 49
انواع ليزر................................................................................................. 84
معرفي ليزرهاي توان پايين...................................................................... 92
اثرات ليزرهاي كم قدرت......................................................................... 161
مكانيسم برهمكنش بافت – ليزر.............................................................. 171
درمان فتوديناميك................................................................................... 182
مقايسه ليزرهاي توان بالا با ليزرهاي توان پايين.................................... 200
روش هاي كاربرد ليزر توان پايين.......................................................... 239
رويكرد باليني ليزرهاي توان پايين.......................................................... 242
كاربرد در فيزيوتراپي.............................................................................. 244
كاربرد در دندانپزشكي............................................................................ 281
كاربرد در پزشكي (افتالموژي – اورولوژي – دستگاه گوارش – دستگاه تنفس)..... 293
كاربرد در پوست و اعصاب.................................................................... 296
عوارض احتمالي درمان با ليزرهاي كم توان.......................................... 310
ساير روش هاي درمان باليني................................................................. 313
خطرات جانبي ليزرها و نكات ايمني و حفاظتي........................................ 315
نتيجه گيري.............................................................................................. 325
مراجع...................................................................................................... 326
مقدمه
ليزر.... از اعجاز آميزترين موهبتهاي طبيعت است كه براي مصارف گوناگون سودمند است. و يكي از پديده هاي شگرف قرن بيستم كشف و توسعه ليزر (laser) است. قرن بيستم را شايد بتوان به جاي قرن اتم و يا قرن ماشين, «قرن ليزر» هم ناميد. اين اختراع شگرف و پردامنه فيزيكي روز به روز توسعه بيشتري مي يابد و كاربردهاي آن در زمينه هاي مختلف بسيار متعدد است. در حوزه پزشكي نيز در حال حاضر ليزرها در درمان انواع مختلفي از بيماريها شركت داده مي شوند. اگرچه ليزرهاي باليني جديد و كاربردهاي آنها احتمالاً در حال گذران دوران نوباوگي پزشكي ليزري هستند ولي در آينده نه چندان دور ليزرهاي ديگري پديد خواهند آمد كه جايگاه خود را در بيمارستانها و مراكز پزشكي خواهند يافت بنابراين تحقيق علمي آينده به اندازه كاربردهاي باليني حاصل از آن, زيربنايي خواهند بود.
به علت تنوع سيستم هاي ليزر موجود و تعداد پارامترهاي فيزيكي آنها و همينطور علاقه چندين گروه تحقيقاتي در واقع انواع مختلف ليزر بصورت ابزار بي رقيبي در پزشكي مدرن درآمده اند و اگرچه كاربردهاي باليني در ابتدا محدود به چشم پزشكي بوده اند، ولي امروزه قابل ملاحظه ترين و جاافتاده ترين جراحي ليزري در خصوص انعقاد خونريزي عروق با استفاده از ليزر يون آرگون Ar+ است. لذا تقريباً تمام شاخه هاي جراحي پزشكي معطوف به اين قضيه شده اند. البته نبايد اين گفته را به عنوان انتقاد برشمرد ولي اشكالات زيادي در برخي از موارد ايجاد شده است،‌ بخصوص در زمينه تحريك زيستي biostimulation. لذا به نظر اين بنده حقير لازمست براي كسب پيروزيهاي جديد، محققان عزم خود را در ساير زمينه ها پژوهش پزشكي ليزر و تكنيك هاي فني و حرفه اي مربوط به آنها نيز مجدانه جذب كنند و در پي وسعت دادن ابعادي به اين امر مهم باشند. البته در كل، بسياري از تكنيكهاي ليزري واقعاً مفيد، كه از لحاظ باليني محقق شده اند، به كمك انواع دانشمندان قرن حاضر توسعه يافته اند. اين روشهاي معالجه توسط محققان ديگر تأييد شده و در مجلات علمي معتبر به نحوه مناسب به نوشتار درآمده است. حتي اخيراً در رابطه با كاربردهاي اوليه ليزر كه اساساً بر نتايج درماني متمركز شده بودند, چندين روش جالب تشخيصي نيز اضافه شده است. براي نمونه مي توان تشخيص تومورها توسط رنگهاي فلورسانس و يا تشخيص پوسيدگي دندان بوسيله تحليل طيف سنجي بارقه پلاسمايي حاصل از ليزر را نام برد.
همانطور كه ميدانيم در اواخر دهه 1960 ليزر در زمينه هاي پزشكي بكار رفت. امروزه تعداد بسياري از روش هاي كاربرد ليزر در سراسر جهان بكارگرفته مي شود. بيشتر اين روشها متعلق به خانواده جراحي با كمترين تهاجم (MIS) minimally invasive surgery مي باشند. اين اصطلاح جديد كه در دهه حاضر پديد آمده است به تكنيك هاي جراحي اي اطلاق مي شود كه در آنها تماس با بدن و خونريزي صورت نمي گيرد. لذا اين دو مشخصه بطور عمده باعث شده اند كه ليزر به عنوان يك تيغ جراحي و وسيله درمان جهاني بكار گرفته شود. در واقع بسياري از بيماران و همچنين جراحان بر اين باورند كه ليزر وسيله اي اعجاب انگيز است. البته اين شيوه تفكر منجر به نگرشهاي گمراه كننده و توقع هاي نابجا نيز شده است. در حقيقت قضاوت دقيق در مورد پيشرفتهاي جديد هميشه لازم است. مثلاً وقتي كه يك روش درمان توسعه ليزر معرفي مي شود, تا هنگام تأييد شدن آن توسط مطالعات مستقل ديگر، نبايد مورد قبول واقع شود. اثرات ناشي از ليزر همانطور كه مي دانيم بسيار متعدداند. بيشتر آنها را مي توان بطور علمي توضيح داد. البته برخي اثرات كه براي يك درمان ويژه مفيد هستند, براي موارد ديگر ممكن است خطرناك باشند بعنوان مثال گرم كردن يك بافت سرطاني توسط پرتوي ليزر مي تواند منجر به اثر مطلوب نكروز (تخريب) تومور شود. و بالعكس بكار بردن پرتوي ليزري براي قطع خونريزي شبكيه چشم با پارامترهاي فوق، مي تواند منجر به سوختن خود شبكيه و نابينايي غيرقابل برگشت شود. به هرحال با توجه به تسهيلاتي كه پديده ليزر در امر تشخيص و درمان در علم پزشكي فراهم نموده, آينده روشن تري را مي توان براي نسل بشر پيش بيني كرد.
تاريخچه ليزر:  
اساس ليزر در سال 1960 با ساختن ليزر ياقوت توسط مايمن (Maimen) شناخته شد. اين اكتشاف ابتدا به ساكن اتفاقي نبوده, بلكه خود دنباله اي از مجموعه جريانات و تحولات علم فيزيك به شمار مي آيد و محصول پژوهش هاي پيگير دانشمنداني كه سالهاي متمادي دورتر از آن, در اين زمينه كندوكاو مي كردند, محسوب مي شود. دانشمنداني از قبيل «وبر»، «تاونز»، «انيشتن»، «باسوف»، «پروخوف»، «ميمن» و سايرين بر مبناي اين نظريه بود كه در سال 1954 تاونز و شاگردانش اولين تقويت كننده نور را بوسيله نشر تابش برانگيخته در دانشگاه كلمبيا ساختند.  
Microwave Amplification by stimulated Emission of Radiation (MASER)
اساس نظري ليزر از سال 1917 توسط آلبرت انيشتن (Einstein) شناخته و بيان شد. اما امكان توليد پرتوي ليزر بين سالهاي 1957 تا 1960 تحقق يافت. بعداً در سال 1954 يك گروه از محققين در آمريكا تحت مديريت تاونز و بر اساس تئوري انيشتن، اولين تقويت كننده نور برانگيخته را با استفاده از مولكولهاي آمونياك مورد آزمايش قرار دادند و بالاخره اولين دستگاه ميرز Maser با فركانس (حدود Hz1011× 3/2) هرتز ساخته شد. در سال 1958 شاولو (schawlow) به اتفاق تاونز ضمن يك مطالعه مشترك نظري امكان به كاربردن يك ميزر با فركانس در ناحيه اپتيكي (حدود فركانس هاي نور مرئي) را تحقق بخشيدند و آنرا ليزر «Laser» ناميدند و بالاخره در سال 1960 اولين دستگاه ليزر توسط ميمن (Maimen) با استفاده از كريستال ياقوت (Rubylaser) كه در درمان گلوكوم استفاده شد، ساخته شد. پس از مدت كوتاهي, پروفسور علي جوان دانشمند ايراني و همكارانش اولين ليزر گازي هيليوم نئون,‌ در ناحيه مادون قرمز I.R. (نزديك μm5/1 ميكرومتر) را مورد بهره برداري قرار دادند و از سال 1960 تا كنون عده بيشماري از دانشمندان و محققين جهان، با هزينه
ساليانه ميلياردها دلار, براي تحقيق روي دستگاه هاي مختلف ليزر و نيز كاربردهاي آن كوشش كرده اند.
ليزر يك پديده بزرگ زمان ماست. موارد كاربرد ويژه خود را دارد و اثر آن عاري از عوارض جانبي هم نيست. هميشه نمي تواند جاي روش هاي جراحي و دارويي يا راديوتراپي را بگيرد. با اين همه اگر آنرا معجزه قرن بيستم بناميم, گزاف نگفته ايم.
تعريف ليزر:
واژه ليزر مخفف Light Amplification by stimulatesd Emission of Radiation است و اساس كار آن در واقع نشر برانگيخته تابش و گسيل كردن نور برانگيخته كه براي تقويت امواج پر فركانس استفاده مي شود. پرتو ليزر ماهيتاً همان فوتون ها يا ذرات نوراني هستند كه اين فوتونها بعد از گردهمايي و دسته شدن و هم راستايي، تشكيل يك دسته اشعه پيوسته و بسيار قوي را مي دهند. بنابراين دستگاه ليزر مولد نور و حكم يك منبع تابش كننده را دارد و شامل يك قسمت تقويت كننده نور كه بصورت گاز,‌ مايع, جامد و يا نيمه رسانا و همينطور قسمتي داراي آينه هايي است كه اينها نقش تشديد كننده اپتيكي را ايفا مي كنند. اين تشديد كننده را كاواك و يا حفره ليزري مي نامند در واقع امواج تختي كه بردار انتشارشان عمود بر سطح آينه هاست, در اثر رفت و برگشت بين در آينه, امواج ساكني را تشكيل مي دهند بنابراين يك ليزر را نوسان كننده چند مدي نيز مي نامند يعني علاوه بر مدهاي طولي در يك كاواك ليزر, مدهاي عرضي نيز وجود دارد كه از نظر شدت پرتويي و فركانس متغيرند. شدت پرتويي يعني همان توزيع فضايي كه در آن بهره ليزري داراي گستردگي فركانسي است كه به قسمت تقويت كننده بستگي دارد و هرچه پهناي فركانسي بيشتر باشد
تعداد مدهاي طولي كه به نوسان در مي آيند بيشتر خواهند بود. ليزري كه تنها در يك مد طولي نوسان كند به آن ليزر تك مدي گويند كه از طريق گذاشتن يك ميان بند توزيع ميدان الكتريكي در كاواك مشخص مي شود.
هر دستگاه ليزر از (1) يك محيط فعال, (2) يك سيستم منعكس كننده (تشديد كننده هاي ليزري) (3) و يك سيستم دُمِش تشكيل شده است.
فيزيك ليزر:  
قبل از شرح قسمتهاي مختلف يك دستگاه ليزر, لازمست مختصري در مورد فيزيك اتمي و پديده جذب و گسيل يادآوري گردد. در مورد فيزيك ليزر هر اتم بسته به ترتيب و نظم الكترونهاي آن روي مدارات آن, داراي انرژي خاصي است كمترين ميزان انرژي ممكن براي يك اتم در سطح پايه Eo است كه الكترون ها به هسته نزديك هستند. در واقع ميزان اين انرژي وقتي تغيير مي كند كه يك الكترون از مدار خود به مدار مجاورش جهش كند. بنابراين,‌ يك اتم وقتي دست خوش تغيير وضعيت انرژي مي شود كه يا به آن فوتون اعمال كرد و يا در اثر اصابت يك الكترون به آن, موجب تحريك شويم يعني از آنجايي كه فوتون يك ذره نوراني عاري از وزن و بار الكتريكي است وقتي اين فوتون كه با سرعت نور C‌ حركت مي كند و داراي انرژيE, كه به فركانس تابش  بستگي دارد, E=h كه h همان ثابت پلانك است, در برخورد با اتم جذب آن شده و آن اتم را به حالت تحريك شده يعني سطح انرژي E1 انتقال مي دهد بنابراين اگر انرژي فوتون يك اشعه حادث (محرك) E باشد اختلاف انرژي دو سطح اتم برابر با آن خواهد بود يعني  E1-  E= E0
بنابراين در حالت تحريك شده اتم ثباتي ندارد و خودبخود در پايان يك زمان معين به حالت اوليه خود بر مي گردد يعني از يك سطح انرژي بالاتر به يك سطح انرژي پايين بر مي گردد و در طي همين گذر يك فوتون آزاد ميكند و به حالت اوليه خود بر مي گردد.
پس اين انرژي جذب كرده از فوتون اشعه حادث را به صورت فوتون با همان فركانس آزاد مي كند اين پديده را گسيل خودبخودي Spontaneous Emission مي گويند بنابراين انتشار نور زماني صورت مي گيرد كه ذرات منتشر شده از يك سطح بالاتر به يك سطح پايين تر انرژي بروند چون معمولاً آنها در حالت اصلي خود Fondamental state و با انرژي حداقل بسر مي برند حال براي آنكه الكترون به تراز بالاتر برود, انرژي فوتون اشعه حادث باعث اين ارتقاء مي شود ولي اتم تمايلي ندارد  در اين حالت باقي بماند پس در بازگشت خود به حالت انرژي حداقل, فوتون را آزاد مي كند كه اين فوتونها به صورت تابشي نوراني پس داده مي شوند. اين عمل دريافت انرژي پس داده شده توسط اتم را جذب گويند.
مي دانيم بر طبق قانون بولتزمن, مولكولها و اتمها در پايين ترين سطح الكتروني هستند و براي ايجاد يك انتشار نوراني لازمست اتم را تحريك نمود تا يك نوع وارونگي جمعيت Population Inversion به دست آيد اين تحريك همانطور كه گفته شد توسط فوتون يك اشعه حادث با انرژي E صورت مي گيرد. بنابراين در يك انتشار نوراني از يك فوتون, دو فوتون به دست مي آيد كه هر كدام از اينها به نوبه خود با يك اتم تحريك شده ديگر برخورد خواهند كرد و در نتيجه, چهار فوتون مشابه توليد خواهند كرد و اين تسلسل به ميزان و تعداد اتمهاي معكوس شده ادامه مي يابد پس بدين طريق انرژي اوليه تقويت قابل ملاحظه اي پيدا خواهد كرد و از آنجايي كه فوتونهاي آزاد شده داراي فركانس و فاز و جهت يكسان هستند, منجر به پديده تشعشع تحريك stimulated Emission مي شود كه وقتي در يك كاواك يا حفره ليزري قرار گيرد, نور كاملاً يكرنگ و هدايت شده بوجود خواهد آمد.
نكته قابل توجه اينست كه بايد ماده اي انتخاب شود تا ضريب تقويت آن بالا باشد تا در نتيجه, با وجود تلفات انرژي, بتواند انرژي مفيد قابل توجهي ايجاد كند. حال براي تفسير كامل مطالب فوق يعني نحوه توليد نور ليزر, ابتداً قسمتهاي اصلي يك دستگاه ليزر را بررسي مي كنيم:
(1) محيط فعال Active Medium: اين محيط داراي ماده واسط كه ماده اصلي قابل يونيزه شدن است تا بتوانند توسط تشعشع تحريكي از يك منبع نوري انرژي گرفته و اشعه نوراني توليد كند، اين ماده را ماده فعال نيز مي نامند. اتمهاي اين ماده فعال قابل تحريك و معمولاً يك يا دو كوانتوم انرژي بيشتري از اتم در حالت اصلي خود دريافت كرده اند و به حالت نيمه پايدار Meta stable state مي رسند و در اين حالت به مدت نسبتاً طولاني باقي مي مانند تا بقيه اتم هاي اين ماده نيز تحريك شده و در نتيجه تعداد اتم هاي تحريك شده از اتم هاي سطح زمينه بيشتر شود كه اين همان وارونگي جمعيت Population Inversion چون اين اتم هاي تحريك شده تمايل به بازگشت به سطح اوليه خود را دارند به محض بازگشت اتم به حالت عادي, انرژي دريافت كرده را به صورت فوتون آزاد مي كند كه بصورت گسيل خودبخود  (spontaneous Emission) از آن ياد مي برند. زيرا اين فوتون به طريق آزادسازي خودبخودي (فلورسانس) پديد آمده است.
براساس اين روند فوتون آزاد شده از يك اتم,‌ در برخورد با اتم تحريك شده ديگر, باعث پيدايش دو فوتون مشابه مي شود. به همين طريق فوتون هاي پديد آمده, در برخورد با دو اتم تحريك شده و ديگر, سبب ايجاد چهار فوتون شده و اين روند به طور تصاعدي ادامه پيدا مي كند و منجر به توليد فوتون هاي بسياري مي گردد كه اين پديده را گسيل تحريكي stimulated Emission مي نامند. بنابراين مجموع بسته هاي انرژي فوتون ها كه داراي فركانس و فاز و جهت يكسان هستند، همان طيف نور ليزر را تشكيل مي دهد. چون كوانتوم هاي انرژي مساوي است, طول موج حاصل نيز, همرنگ و بستگي به نوع ماده فعال يعني سطوح انرژي لايه هاي خارجي الكتروني آن دارد. در واقع نوع ماده فعال مورد استفاده, مقدار انرژي فوتون يا طول موج آن را تعيين مي كند.
(2) تشديد كننده ليزري Laser Medium فوتون هاي جاري به موازات محور اپتيكي به آينه تمام بازتابان كه در انتهاي محيط فعال تعبيه شده برخورد و منعكس مي شود در نتيجه فوتونها به داخل محيط فعال رانده مي شوند تا با برخورد با اتم هاي تحريك شده ديگر در ايجاد فوتون هاي جديد شركت كنند. فوتون گسيل شده از طرف ديگر محيط فعال كه داراي آينه نيمه شفاف مي باشد به خارج منتشر مي شود (آينه نيمه بازتابان).
قسمتي از فوتون ها كه در جهت محور محفظه حركت نمي كنند به ديواره اطراف برخورد كرده و انرژي خود را بصورت گرما به اطراف آزاد مي كنند و از دور فعاليت خارج مي گردند.
(3) سيستم دمش (Pumping) در واقع بعنوان يك منبع انرژي براي آماده ساختن (پمپاژ) ماده فعال و تزريق انرژي به اتم ها و مولكولهاي آن استفاده مي شود و با روش هايي كه به صورت پمپاژ نوري (Optical pumping) و يا پمپاژ شيميايي (chemical Pumping) و يا پمپاژ حرارتي (heat Pumping) و يا پمپاژ الكتريكي (electrical Pumping) استفاده مي شود. در مورد آخري، پمپاژ برقي توسط تخليه الكتريكي فوق العاده شديد در مخزن گازي صورت مي گيرد. اين تخليه، اتم ها و مولكول هاي گاز را به الكترون هاي فعال تبديل نمود. تراكم فشرده تر در تراز بالا را سبب مي شود. برخورد Collision اتم ها و مولكولها گاز به خاطر اينكه موجبات تشديد (رزونانس) انرژي مي شود از اهميت ويژه اي برخوردار است. در اثر پمپاژ ماده فعال در حفره ليزري (كاواك), دسته طيف نوراني ليزر توليد مي شود كه حفره را از طريق آينه نيمه بازتابان در مي نوردد. يعني به محض اينكه پمپاژ شروع مي شود مقدار زيادي از اتم ها از مخزن ليزر حالت تهييجي خود را افزايش مي دهند. نشر تابش در تمام جهات صورت مي گيرد و نور صادره بوسيله بازتاب هاي متعدد آينه هاي موازي ابقاء و حفظ مي شود و شدت آن از طريق پديده نشر برانگيخته افزايش پيدا ميكند. اين نشر برانگيخته با هر عبور طول موج از حفره ليزر به مقياس فزاينده اي مي رسد و بين تابشي كه حفره از طريق آينه نيمه بازتابان مي نوردد و ميزان پمپاژ براي ايجاد تراكم معكوس population Inversion به سرعت تعادل برقرار مي شود و اين اشعه توليد شده صفات مميز اي چون همدوسي و تكفامي از خود نشان مي دهد. البته نسبت توان اشعه به توان پمپاژ را بازده ليزر (Efficiency of laser) تعريف مي كنند.
ويژگي هاي اصلي نور ليزر:
الف) تكفامي نوري (monochromatical) بستگي به طول موج ويژه هر ليزر و ميزان خلوص آن دارد كه در ساير منابع نوراني ديگر وجود ندارد مثلاً در يك چشمه نور عادي با شدت زياد از آنجايي كه انرژي آن در محدوده وسيعي از طول موجها توزيع گرديده است, نمي تواند نور تكفام با شدت زياد بدست آورد. در اصل اشعه ليزر در يك محدوده فركانسي مشخص، منتشر مي شود كه بستگي به نوع ماده, محيط فعال ليزر و فضاي تشديد كننده آن دارد.
ب) همدوس (coherence) بستگي به فاز آن دارد يعني تمامي فوتون هاي تشكيل دهنده يك دسته اشعه به طريق منظم و با يك فاز منتشر مي شوند. در اصل قسمت عمده منابع نوري مورد استفاده حاصل گسيل خودبخودي است اما در نور ليزر, كه از طريق پديده گسيل القايي Stimolated Emission توليد مي شود, كوانتومها (اتم ها- مولكولها و يونها) همه دقيقاً همزمان در يك راستا انتشار مي يابند و دقيقاً هم فازند پس بنابراين همدوسند (coherent). البته در موردي كه كوانتومها راستاهاي مختلف و اختلاف فاز داشته باشند, ناهمدوسند. (noncoherent).
 وقتي مي گويم نور ليزر همدوس است يعني كوانتومهاي آن داراي هماهنگي كامل و امواج آن هم فازند پس طول موج يكسان آنها باعث تكرنگي و كوانتومها انرژي مساوي دارند پس اين نور در يك راستا و موازي است.

كارآفريني پرورش گل وگياه زينتي

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

كارآفريني پرورش گل وگياه زينتي
نام محصول : كارآفريني پرورش گل وگياه زينتي
دسته : كارآفريني
بازديد: 63 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 858 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 58

توضيحات كوتاه:
صادرات گل و گياهان زينتي چقدر ارز براي كشور تحصيل كرده است؟ در آمار گمرك ارزش صادرات گل و گياهان زينتي ايران بر اساس نرخ پيمان ارزي در سال 1378 حدود 1756 كيلوگرم گل و گياهان زينتي به ارزش يك ميليون و 374 هزار دلار صادر شده

توضيحات كامل:
گلكاري به دو روش كلي انجام ميشود :
يكي در هواي آزاد . و ديگري در گلدان يا ظروف مختلف .
طبيعي ترين و آسان ترين روش گلكاري ، طريقه اولي است .
 زيرا نباتاتي كه در هواي آزاد كاشته ميشوند گلهائي ميباشند كه بحالت وحشي و صحرائي وجود داشته و بدست بشر به باغات منتقل و تربيت شده اند و مواظبت فراواني لازم ندارند .
بر عكس نباتاتي كه در گلدان يا ظروف ديگر كاشته ميشوند ، لازمه پرورش آنها دقت زياد و شناسائي به احوال و روش نگاهداري آنهاست .
چون محوطه گلدان محدود است و خاكهائي كه در گلدان ريخته ميشود پس از مدتي بلا اثر ميگردد . بايد مواظب خاك و نمو ريشه هاي نبات بود و بموقع لزوم گلدان يا خاك را عوض كرد ولي امروز روش دوم مخصوصا در گلكاري تجارتي متداول تر و مورد عمل تر است .
زيرا براي فروش و نقل و انتقال گلهاي كاشته شده در گلدان ، حاضر بوده و خطر از بين رفتن آنهم به مراتب كمتر است .
بعنوان مثال : تهيه و فروش اقسام گل سرخ يا ميخك هاي آمريكايي – نخل ها و غيره .
بين گلكاري تجارتي و آنچه راكه كارشناسان فن بطور خصوصي براي خود انجام مي دهند تفاوت فراوانست .
زيرا در گلكاري تجارتي منظور بدست آوردن مقدار زياد براي عرضه در بازار و ارضاء ميل مشتريان است در صورتيكه در گلكاري خصوصي ، خوبي نوع ، زيبائي گل و آنچه مورد توجه و پسند كارشناس است منظور نظر مي باشد .
و براي اين كار و بدست آوردن گلهاي عالي بايد از خاكهاي سبك كه داراي مواد غذايي فراوان است استفاده كرده ضمنا براي پرورش آنها از شاسي يا گلخانه كمك گرفت .

كارآفريني تاسيس اغذيه فروشي زنجيره اي

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

كارآفريني تاسيس اغذيه فروشي زنجيره اي
نام محصول : كارآفريني تاسيس اغذيه فروشي زنجيره اي
دسته : كارآفريني
بازديد: 62 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 53 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 60

توضيحات كوتاه:
رستوران ها واغذيه فروشي هاي بزرگ محصولات متنوعي را عرضه مي كنند اما فروشگاهي كه مورد تحقيق ما است چنين نبوده وتنوعي درنوع محصولات نداشته وتعداد محصولات آن از 12 الي 13 نوع محصول تجاوز نمي كند كه اين انواع محصول شامل تعدادي پيتزا از قبيل ممتاز ، كباب ، ميگو ، پپروني ، گوشت ، و

توضيحات كامل:
براي طراحي يك پيتزا فروشي ابتدا لازم است كه مكان مناسبي براي شغل انتخاب شود كه منظور از مكان مغازه اي با ابعاد مناسب كه داراي محلي براي آشپزي باشد وهمانگونه كه در بخش هاي گذشته گفته شد واين مغازه بايد در محل هاي پر رفت و آمد (دركرج مانند گوهردشت در خيابان اصلي ، چهارراه طالقاني ، مهرويلا ، عظيميه ..) باشد پس از مرحله اول نوبت به اخذ جواز كسب مي باشد كه مراحل آن بدين ترتيب مي باشد :
مراحل متوالي جهت تاسيس اغذيه فروشي
الف-تشكيل پرونده وتسليم مدارك به اتحاديه
مدارك لازم جهت تشكيل پرونده
1- داشتن سند يا اجاره نامه رسمي ، محضري براي قولنامه هاي بنگاهي كه مدت اجاره حداقل 3 سال ورضايت مالك با تاييد دفترخانه يا تاييد بنگاه معاملاتي جهت اخذ پروانه از اتحاديه در آن قيد شده باشد .
2-    فتوكپي سند يا اجاره نامه
3-    فتوكپي شناسنامه 2 برگ
4-    فتوكپي پايان خدمت براي متولدان بالاي 1338
5-    6قطعه عكس
6-    استعلام از اتحاديه مربوط
7-    يك برگ پوشه روغني

كارآفريني تاسيس باشگاه پرورش اندام

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

كارآفريني تاسيس باشگاه پرورش اندام
نام محصول : كارآفريني تاسيس باشگاه پرورش اندام
دسته : پاورپوينت - powerpoint
بازديد: 60 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 50 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 36

توضيحات كوتاه:
در مراحل مختلف ايجاد و راه اندازي يك باشگاه پرورش اندام ساز و كار پيچيده اي بكار نرفته كه شناخت ان مستلزم صرف زمان و انرژي زيادي باشد نحوه فعاليت و چرخه ي ايجاد درامد در اين گونه باشگاهها تا حد زيادي به سالن هاي ورزشي ديگر شباهت دارد و تفاوت انها در

توضيحات كامل:
هزينه هاي سرمايه گذاري
هزينه هاي جاري يا بهره برداري-درامد هاي مالياتي
هزينه هاي سرمايه گذاري:
سرمايه ي اوليه براي راه اندازي يك باشگاه پرورش اندام مهمترين قسمت ايجاد اين كسب و كار مي باشد.زيرا پس از راه اندازي و افتتاح باشگاه هزينه هاي جاري چنداني براي ادامه ي فعاليت پرداخت نمي شود.
سرمايه گذاري اوليه به دو قسمت اصلي تقسيم مي شود:
1-هزينه هاي مربوط به تهيه ي مكان (سالن ) باشگاه :اين امر خود به دو صورت امكان پذير مي باشد در حالت اول مي توانيم سالن مورد نياز را خريداري نموده و به مرور زمان اين هزينه را از محل درامد باشگاه مستهلك نماييم.البته لازم به ذكر است كه اين كار تنها با داشتن سرمايه ي بالا و همچنين برنامه ريزي بلند مدت براي ادامه ي فعاليت كسب و كار منطقي و قابل انجام مي باشد .
در حالت دوم مي توانيم مكان باشگاه را اجاره نماييم كه اين كار بنا به چند دليل كه ذيلا به آن اشاره مي كنيم منطقي تر به نظر مي رسد :
الف)تمام اطلاعات مربوط به سود ده بودن كسب و كار تنها از طريق تخفيفات و مشاهده ي فعاليت باشگاه هاي ديگر به دست آمده در نتيجه ما مي توانيم با اجاره ي مكان باشگاه و فعاليت در بازار اين كسب و كار به طور موقتي از ميزان بازدهي و همچنين مشكلات و مخاطرات انجام اين كسب و كار مطلع شويم و پس از اتمام مدت قرارداد اجاره وي همچنين كسب تجربه در اين كار مي توانيم نسبت به خريد يك سالن اقدام نماييم .
ب)هر چند كه ما با انجام تحقيقات كامل و اطلاعات بالا وارد اين كسب و كار شويم ولي ممكن است با فعاليت در اين كار و حضور در بازار تقاضا متوجه شويم كه منطقه ي قرار گيري باشگاه ظرفيتي در ان حد ندارد كه بتواند سود مورد انتظار ما را بر اورد كند و يا اينكه در اثر مهاجرت اين منطقه ظرفيت هاي قبلي خود را از دست بدهد.ممكن است در حين حضوردر بازار اين كسب و كار با منطقه ي ديگري آشنا شويم.علاوه بر اينكه تقاضاي بيشتري براي خدمات ارائه شده از طرف ما داشته باشد در نتيجه ما به دليل رسيدن به سود بيشتر تصميم به تغيير مكان باشگاه بگيريم.
با اين مفروضات در وضعيتي كه مكان باشگاه را اجاره كرده باشيم راحت تر مي توانيم آن را تغيير دهيم در مقايسه با اين وضعيت كه ملك را خريداري كرده باشيم .

پاورپوينت سنگهاي دگرگوني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت سنگهاي دگرگوني
توضيحات كوتاه:
دگرگوني ناحيه‌اي با گسترش زياد (از چند صد متر تا هزاران كيلومتر) در نوارهاي كوهزايي و محل برخورد صفحات پوسته زمين به دو صورت  دفني و ديناميكي اتفاق مي‌افتد در دگرگوني ناحيه‌اي ميزان دما گاه به هشتصددرجه سانتي‌گراد و مقدارفشار به

توضيحات كامل:
¨بر اثر حركات تكتونيكي پوسته زمين و فشارهاي جهت‌داري كه منجربه ايجاد گسلهاي بزرگ، چين‌ها و وراندگي‌هاي مهم مي‌شود، در ساخت سنگهاي سطوح فوقاني پوسته تغييراتي ايجاد مي‌گردد. به طوري كه ساخت قديمي سنگ از بين رفته و ساخت جديدي در آن به وجود مي‌آيد. فشار جهت‌دار مؤثر در اين نوع دگرگوني سبب پيدايش شيستوزيته در سنگ مي‌شود كه بر اثر آن مي‌توان سنگ را به صورت ورقه‌هاي نازك از يكديگر جدا كرد.

پاورپوينت زبان انگليسي سوم راهنمايي

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت زبان انگليسي سوم راهنمايي
توضيحات كوتاه:
3 A How many notebooks are there on the desk B There are a lot of notebooks on the desk

توضيحات كامل:
- What are you doing, mother?
- I’m cooking lunch. We have some guests today.
- How many guests do we have?
- Five. Your uncle and his family.
- Can I help you?
- Yes, get me some rice.
- Where is it?
- In the closet.
- How much do you need?
- About two kilos.
- All right.

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

[unable to retrieve full-text content]

پاورپوينت سيپوركس

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت سيپوركس
توضيحات كوتاه:
بسياري از اصول اجرائي حاكم بر بتن ريزيهاي معمولي در بتن ريزي با بتن سبــكدانه سازه اي كماكان از اهميت برخوردار است مسلما در بتن هاي غير سازه و سبكدانه بسياري از نكات مورد نظر نميتواند با اهميت تلقي شود و عدم رعايت برخي قواعد تا آنجا كه به وزن مخصوص بتن ريخته شده لطمه نزند و آنرا

توضيحات كامل:
روش طرح اختلاط و جداول و اطلاعات ضروري در هر روش :
معمولا" در هر نوع روش طرح اختلاط لازمست حدود مقدار آب آزاد با توجه به كارآئي، حداكثر اندازه سنگدانه و شكل آن فرض گردد و بدست آيد. نسبت آب به سيمان از جداول راهنما يا تجربيات گذشته و شخصي فرض مي گردد. پس مقدار سيمان در اين صورت مشخص مي گردد . هر چند گاه در طرح اختلاط بتن سبك ابتدا عيار سيمان فرض شده و با در نظر گرفتن نسبت آب به سيمان يا كارآئي، مقدار آب مشخص مي شود.
اختلاف عمده روش ها در تعيين مقدار سنگدانه ها خواهد بود و بويژه در طرح مخلوط بتن سبكدانه يا نيمه سبكدانه، اختلافات موجود روشها براي بتن معمولي، بيشتر مي گردد.
در روشهاي اروپائي ( آلماني و اتحاديه بتن اروپا ) با توجه به محدوده مطلوب دانه بندي حجمي، سهم سنگدانه هاي ريز و درشت (خواه هر دو سبكدانه يا يكي از آنها سبكدانه باشد) بدست مي آيد، سپس چگالي متوسط سنگدانه ها تعيين شده و در فرمول حجم مطلق قرار مي گيرد و مقدار كل سنگدانه بدست مي آيد.

تعهد سازماني و كاري

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

تعهد سازماني و كاري
نام محصول : تعهد سازماني و كاري
دسته : حقوق
بازديد: 63 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 73 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 90

توضيحات كوتاه:
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فر

توضيحات كامل:
تعهد سازماني و كاري
مقدمه :
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است. اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن و تلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شكل مي‌گيرد كه او را مايل به ابقا در سازمان مي‌كند.
درباره اينكه چه عاملي به وجود آورنده اين تعهد در افراد است دو ديدگاه كاملا متفاوت ارايه شده است كه يكي از آنها تعهد را امري عاطفي يا نگرشي مي داند. و ديدگاه ديگر به آن به عنوان امري رفتاري مي‌نگرد كه در جهت كسب منافع بيشتر در فرد شكل مي‌گيرد.
صرف نظر از تفاوت اين دو ديدگاه آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجد بهره‌وري است،‌زيرا افزايش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاري فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبيرات، بروز خلاقيت هاي فردي، و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي شود كه اين همه خود افزايش بهره‌وري را در پي خواهد داشت. (خاكي،95: 1376)
نيروي انساني مهمترين سرمايه سازمان هاست و هر چه اين سرمايه ازكيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار باشد احتمال،‌ موفقيت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بيشتر خواهد شد. لذا بايد بهبود كيفي نيروي انساني را مورد توجه خاص قرار داد. چرا كه هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهاي تخصصي شامل اين اقدام نمي‌گردد. بلكه بهبود نگرش و تعديل ارزشهاي افراد نيز شامل مي‌شود يكي از مهمترين اين نگرش‌ها تعهد سازماني است.
تعهد سازماني نگرشي درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرايندي مسمتر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي‌رساند. (مقيمي 83ص302)
درميان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازماني لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رايج‌تر به نظر مي‌رسد. اين علاقه مندي و توجه از مطالعات متعددي كه روابط بين تعهد سازماني و پيش شرطها و پي آمدهايش را بررسي نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.
دليل عمده و اصلي چنين علاقه و توجه، اين است كه تعهد سازماني بعنوان يك نگرش قادر است ترك خدمت كاركنان را بهتر از ساير نگرشهاي‌ كاري مانند رضايت شغلي پيش بيني نمايد. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهاي كه داراي اعضاي با سطح بالاي تعهد سازماني هستند. عملكرد بهتر و بهره‌وري بيشتر و غيبت و تاخير كمتري دارند. (اشرفي، 2: 1374)
توجه به تعهد نيروي انساني شاغل در سازمانهاي دولتي وخصوصي نسبت به سازمان يا موسسه متبوع خود از اهميت وجايگاه خاص برخوردار است و شركت ملي نفت نه تنها از اين قاعده مستثني نيست بلكه با توجه به جايگاه مهم اين صنعت در جامعه واهميت رشد و توسعه اقتصادي كشور تعهد كاركنان نسبت به شركت و حفظ نيروي كارآمد توجه خاصي را مي‌طلبد.
فصل اول
ضرورت و اهميت مساله:
در دهه گذشته تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خوداختصاص داده است. زيرا يكي از شاخص‌هاي برتري يك سازمان به سازمان ديگر دارابودن نيروي انساني متعهد مي‌باشد. وجودچنين نيرويي متعهدي وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي‌كند. برعكس، نيروي انساني باتعهد و تعلق اندك نه تنها خود را در جهت نيل به اهداف سازمان حركت نمي‌كند، بلكه مي‌تواند در ايجاد فرهنگ بي‌تفاوتي نسبت به مسائل و مشكلات زمان در ميان ساير همكاران موثر باشد. مهمتر از اين سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهايش ناكام سازد.(اله دادرسي،25: 1382)
مطالعه ميزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خوديكي از روشهاي مناسب براي قضاوت در مورد ميزان موفقيت يا عدم موفقيت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار مي‌رود. از طرفي فقدان اين عامل بر رفتار افراد عملكرد شغل و رضايت آنان تاثير مستقيم گذارده و در نهايت برسازش فرد با محيط كار تعامل فرد با محيط و نهايتا سلامت روان افراد تاثير گذار است.
سازمانهايي كه داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني هستند معمولاً از عملكرد بالاتر،غيبت و تاخير كمتركاركنان برخوردارند. سازمانها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظايف مقرره تلاش نمايند. و اين بويژه در مشاغل حساس وبحراني از اهميت زيادي برخوردار است.
با عنايت به اهميت اين مساله ضروري است كه سازمانها تدابير لازم را به منظور حفظ و افزايش تعهد اعضايشان بينديشند وعواملي را كه مي‌تواند منجر به كاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممكن رسانده و از ميان بردارند.
كوتاهي در اين امر به افزايش هزينه‌هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت كاركنان وجذب نيروهاي جديد منجر شده ونياز به ايجاد مكانيزم كنترل و نظارت دقيق و پيچيده‌اي دارد. (اشرفي 4: 1374)
لذا بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان سازمانها و موسسات وهمچنين عوامل تأثيرگذار بر آن ضرورت مي‌يابد. در اين پژوهش قصد بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران  (تهران) را داريم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمينه‌اي را براي بكارگيري، آموزش و حفظ كاركنان لايق، كارآمد ومتعهد به سازمان ايجاد كنيم تا با كاهش هزينه‌هاي ناشي از ترك خدمت، غيبت، تأخير و .. كاركنان، بهره‌وري سازمان به حد مطلوب برسد.
نيروي انساني كارآمد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر است و چرا كه نيروي انساني مهمترين منبع هر سازماني است. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني، نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازمان هستند. سازمان به كاركناني نيازمند است كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمولي به كار و فعاليت بپردازند. كاركناني كه مايل باشند، بخواهند و بتوانند بيش از مقدار معمول براي دستيابي به اهداف سازماني به انجام وظيفه بپردازند. وجود چنين نيرويي در هر اداره و سازمان ضمن كاهش غيبت، تأخير و جابجاي باعث افزايش چشمگير بهره‌وري سازمان، نشاط روحي كاركنان، دستيابي هر چه بيشتر و بهتر به اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات مختلفي انجام شده كه يكي از مهم‌ترين اين مطالعات به وسيلة «مي‌ير و آلن»[1] انجام گرفته و مدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتند از:
1- تعهد عاطفي[2]: شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگيرشدن در فعاليتهاي سازماني است.
2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدي است كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي‌شود.
3- تعهد تكليفي (هنجاري)[4]: شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است (مي‌ير و آلن: 1990 به نقل از كونگ، 2: 2005)
با توجه به اينكه دنياي سازمانهاست و متوليان اصلي اين سازمانها، انسانها هستند حتي با وجود فن آوريهاي جديد و روشهاي توليد و خدمات مكانيزه نقش انسان به عنوان عامل مباني در سازمان ها غيرقابل انكار است. بنابراين منابع انساني با ارزش ترين منابع براي يك سازمان محسوب مي شود كه بطور كلي به تمام فعاليت هاي يك سازمان جهت مي دهند و فعاليتهاي آن را تحت الشعاع قرار مي‌دهند.
براي ارائه يك رفتار مطلوب در راستاي اهداف سازماني توسط نيروي انساني، بايستي عوامل انگيزشي را شناخت و ابزارهاي مناسب را به كار برد تا رضايت شغلي، تعهد سازماني، علاقه و بالندگي كاركنان تحقق يابد. بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان و عوامل انگيزشي موثر بر آن كه موجب افزايش و يا كاهش آن مي شوند به مديريت سازمان كمك مي كنند تا به يك برنامه ريزي صحيح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستاي تحقق اهداف سازمان قرار داده عملكرد و بهره وري سازماني را ارتقا بخشيد.
همه كشورها به نيروي انساني متعهد و كارآمد نياز دارند واين نياز در كشورهاي در حال توسعه بيشتر خودنمايي مي‌كند بويژه در رابطه با صنعت نفت كه نقش عمده‌اي در اقتصاد كشور بر عهده دارد. مسئله‌اي كه در اين پژوهش مورد بررسي قرار مي‌گيرد، بررسي ميزان تعهد سازماني مديران، كارمندان وكارگران شاغل در شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) است. به عبارت ديگر مي‌خواهيم بدانيم كاركنان اين شركت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهاي آن متعهد هستند و ميزان اين تعهد چه رابطه‌اي با ويژگيهاي دموگرافيك[5] (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي و غيربومي، روز كار و شيفت كار بودن) آنان دارد.
هدف كلي: بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) و رابطة آن با برخي ويژگيهاي دموگرافيك آنان (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومي يا غيربومي بودن ، روزكار يا شيفت كاربودن)
اهداف جزئي:
1- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سطح شغلي.
2- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه خدمت.
3- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي.
4- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل.
5- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان.
6- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي بودن.
7- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روزكار يا شيفت كار بودن.
8- مقايسه ميزان تعهد سازماني براساس روزكار يا شيفت كار بودن.
1-        ميزان تعهد سازماني مديران چقدر است؟
2-        ميزان تعهد سازماني كارمندان چقدر است؟
3-        ميزان تعهد سازماني كارگران چقدر است؟
4-        ميزان برخورداري كاركنان از ابعاد سه گانه تعهد سازماني به ترتيب اولويت چقدر است؟
فرضيه‌هاي پژوهش:
1- بين ميزان تعهد سازماني به تفكيك سطح شغلي آنان تفاوت وجود دارد.
2- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه شغلي آنان تفاوت وجود دارد.
3- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي آنان تفاوت وجود دارد.
4- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.
5- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.
6- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سن آنان تفاوت وجود دارد.
7- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي آنان تفاوت وجود دارد.
8- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روز كار يا شيفت كار بودن آنان تفاوت وجود دارد.
تعهد سازماني
تعهد سازماني بيانگر تمايل ادامه خدمت در يك سازمان است. (هرس كوينچ به نقل از ويليامز، 2: 2005)
در اين پژوهش ميزان تعهد سازماني نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به پرسشنامه 24 گزينه‌اي تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.
تعهد عاطفي به معناي حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش‌هاي يك سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در اين پژوهش ميزان تعهد عاطفي نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 8-1 پرشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير كسب مي‌كند .
تعهد مستمر به معناي تمايل ماندن درسازمان و انجام فعاليتها براساس ذخيره‌شدن سرمايه.(همان منبع، 2: 2005)  در اين پژوهش ميزان تعهد مستمر نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 16-9 پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.
ويژگيهاي جمعيت شناختي يا ويژگي‌ شخصي افراد است.
در اين پژوهش منظور از ويژگي‌هاي دموگرافيك ويژگيهاي شخصي از قبيل (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي يا غيربومي بودن، روزكار يا شيفت كار بودن)
-             تعداد سالهايي كه فرد در سازمان يا مؤسسه‌اي مشغول بكار است.
در اين پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهايي است كه فرد در شركت نفت مشغول بكار بوده است.
با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبديل‌شدن جهان به دهكده‌اي كوچك شده‌است و پيشرفت شگرف دانش و فناوريهاي گوناگون بشري و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان وهمچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي، مي‌توان نتيجه گرفت كه ديگر نمي‌توان سازمان‌ها را كه نمودي از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي سازمان را اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم‌گيري به افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي‌كنند افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند، (ابراهيمي 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي‌برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان  علاقه‌مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده‌اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله «تعهدسازماني» است كه در پژوهش حاضر به اين موضوع خواهيم پرداخت. (اسماعيلي،66: 138)
-             از نظر لغوي، تعهد[6] به گردن گرفتن كاري، به عهده گرفتن،تيمار داشتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پيمان بستن است. (معين، 466: 1381)
فرهنگ و بستر(1991) تعهد را شامل:
1. عمل متعهد شدن به يك مسؤوليت يا يك باور
2.  عمل ارجاع يا اشاره به يك موضوع
3. تقبل يا عهده‌دار شدن انجام كاري در آينده
4. حالت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام كار مي‌داند (به نقل از سلطان حسيني،41: 1382)
شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي‌گويد: «تعهد به معني پايبندي به اصول وفلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است وپايدار به آنها مي‌باشد. فرد متعهد كسي است، كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد واهدافي را كه به خاطرآنها و براي حفظ آنها پيمان بسته، صيانت كند» (اله دادي، 24: 1382)
منظور از تعهد قبول شرط و پيمان و خود را ملزم به انجام عمل كردن آن مي‌داند. اريلي وكالدول[7] تعهد را به عوامل و انگيزه‌هاي دروني و بروني شغل تقسيم مي‌كنند. (واحدي، 58: 1381) سامرز[8] تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي‌داند. كه به صورت پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل به باقي‌‌ماندن در سازمان تظاهر مي‌نمايد.(ابراهيمي،32: 1382)
به نظر اتزيوني[9] در صورتي كه حرمت، منزلت وحيثيت افراد از طريق تدبير الگوهاي مثبت نظير گرامي‌داشت‌ها، اعطاي مرتبه‌ها و توصيه‌ها تحت تاثير قرار داده شود. در آنان درگيري شديد و مثبت يعني «تعهد» به وجود خواهد آمد و در غيراينصورت در كاركنان، درگيري منفي يا از خودبيگانگي ايجاد خواهد شد.( به نقل از هوي و ميسكل،[10] 79: 1382)
پتي آري و وليانگ[11] (1989) دريافتند كه: تعهد نسبت به يك سازمان در رفتارهاي شغلي وكاري فرد از جمله عملكرد، غيبت، ابقاء و عوض كردن كارمند منعنكس مي‌شود. همچنين سوزمان و وچيو[12](1982) دريافتند كه تعهد با قصد و نيت رابطه و پيوند دارد تا برخي از اين رفتارهاي مربوط به كار (عملكرد، غيبت، ابقاء و يا تغييرات در كارمندان) مورد استفاده قرار گيرند. ( به نقل از الكهتاني،[13]  23: 2004)
تجربه نشان داده است برنامه‌اي كه از روي تعهد واحساس مسئوليت تهيه شود و به دست اشخاص متعهد به اجرا در آيد، احتمال موفقيت آن بيش از برنامه‌اي است كه تهيه كنندگان آن روحيه تعهد كمتري داشته باشند.(محسن پور، 148: 1382)
كيلتي، گلداسميت وبون[14] تحقيقاتي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي‌شود و به مراجعان آنها كمك مي‌كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داده‌اند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي‌كنند و مورداحترام قرارمي‌دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كارمك كينزي وشركا[15] كه مؤسسه مشاورة مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده‌اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده‌اند.
ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي‌گيرد. مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي‌بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثر مي‌شوند. اين اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشكيل مي‌دهند.اثربخش‌ترين مديران درمجموعه‌اي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي‌كنند اين تعهدات عبارتند از :
                             ·                تعهد نسبت به مشتري
                             ·               تعهد نسبت به خود
                             ·               تعهد نسبت به مردم
                             ·               تعهد نسبت به وظيفه
                             ·               تعهد نسبت به سازمان
هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق‌العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي‌دهند. تفوق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي‌شود
---
جهت دريافت فايل تعهد سازماني و كاري لطفا آن را خريداري نماييد