سازماني

تازه ترين مطالب

تعهد سازماني و كاري

جمعه ۰۱ دی ۹۶ | ۱۴:۴۲ ۳۵ بازديد

تعهد سازماني و كاري

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

 

 

 

  • تعهد سازماني و كاري
    نام محصول : تعهد سازماني و كاري
    دسته : حقوق
    بازديد: 63 بار
    فرمت فايل: doc
    حجم فايل: 73 كيلوبايت
    تعداد صفحات فايل: 90

    توضيحات كوتاه:
    لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فر


    توضيحات كامل:

    تعهد سازماني و كاري

    مقدمه :

    لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است. اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن و تلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شكل مي‌گيرد كه او را مايل به ابقا در سازمان مي‌كند.

    درباره اينكه چه عاملي به وجود آورنده اين تعهد در افراد است دو ديدگاه كاملا متفاوت ارايه شده است كه يكي از آنها تعهد را امري عاطفي يا نگرشي مي داند. و ديدگاه ديگر به آن به عنوان امري رفتاري مي‌نگرد كه در جهت كسب منافع بيشتر در فرد شكل مي‌گيرد.

    صرف نظر از تفاوت اين دو ديدگاه آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجد بهره‌وري است،‌زيرا افزايش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاري فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبيرات، بروز خلاقيت هاي فردي، و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي شود كه اين همه خود افزايش بهره‌وري را در پي خواهد داشت. (خاكي،95: 1376)

    نيروي انساني مهمترين سرمايه سازمان هاست و هر چه اين سرمايه ازكيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار باشد احتمال،‌ موفقيت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بيشتر خواهد شد. لذا بايد بهبود كيفي نيروي انساني را مورد توجه خاص قرار داد. چرا كه هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهاي تخصصي شامل اين اقدام نمي‌گردد. بلكه بهبود نگرش و تعديل ارزشهاي افراد نيز شامل مي‌شود يكي از مهمترين اين نگرش‌ها تعهد سازماني است.

    تعهد سازماني نگرشي درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرايندي مسمتر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي‌رساند. (مقيمي 83ص302)

    درميان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازماني لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رايج‌تر به نظر مي‌رسد. اين علاقه مندي و توجه از مطالعات متعددي كه روابط بين تعهد سازماني و پيش شرطها و پي آمدهايش را بررسي نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

    دليل عمده و اصلي چنين علاقه و توجه، اين است كه تعهد سازماني بعنوان يك نگرش قادر است ترك خدمت كاركنان را بهتر از ساير نگرشهاي‌ كاري مانند رضايت شغلي پيش بيني نمايد. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهاي كه داراي اعضاي با سطح بالاي تعهد سازماني هستند. عملكرد بهتر و بهره‌وري بيشتر و غيبت و تاخير كمتري دارند. (اشرفي، 2: 1374)

    توجه به تعهد نيروي انساني شاغل در سازمانهاي دولتي وخصوصي نسبت به سازمان يا موسسه متبوع خود از اهميت وجايگاه خاص برخوردار است و شركت ملي نفت نه تنها از اين قاعده مستثني نيست بلكه با توجه به جايگاه مهم اين صنعت در جامعه واهميت رشد و توسعه اقتصادي كشور تعهد كاركنان نسبت به شركت و حفظ نيروي كارآمد توجه خاصي را مي‌طلبد.

    فصل اول

    ضرورت و اهميت مساله:

    در دهه گذشته تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خوداختصاص داده است. زيرا يكي از شاخص‌هاي برتري يك سازمان به سازمان ديگر دارابودن نيروي انساني متعهد مي‌باشد. وجودچنين نيرويي متعهدي وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي‌كند. برعكس، نيروي انساني باتعهد و تعلق اندك نه تنها خود را در جهت نيل به اهداف سازمان حركت نمي‌كند، بلكه مي‌تواند در ايجاد فرهنگ بي‌تفاوتي نسبت به مسائل و مشكلات زمان در ميان ساير همكاران موثر باشد. مهمتر از اين سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهايش ناكام سازد.(اله دادرسي،25: 1382)

    مطالعه ميزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خوديكي از روشهاي مناسب براي قضاوت در مورد ميزان موفقيت يا عدم موفقيت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار مي‌رود. از طرفي فقدان اين عامل بر رفتار افراد عملكرد شغل و رضايت آنان تاثير مستقيم گذارده و در نهايت برسازش فرد با محيط كار تعامل فرد با محيط و نهايتا سلامت روان افراد تاثير گذار است.

    سازمانهايي كه داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني هستند معمولاً از عملكرد بالاتر،غيبت و تاخير كمتركاركنان برخوردارند. سازمانها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظايف مقرره تلاش نمايند. و اين بويژه در مشاغل حساس وبحراني از اهميت زيادي برخوردار است.

    با عنايت به اهميت اين مساله ضروري است كه سازمانها تدابير لازم را به منظور حفظ و افزايش تعهد اعضايشان بينديشند وعواملي را كه مي‌تواند منجر به كاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممكن رسانده و از ميان بردارند.

    كوتاهي در اين امر به افزايش هزينه‌هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت كاركنان وجذب نيروهاي جديد منجر شده ونياز به ايجاد مكانيزم كنترل و نظارت دقيق و پيچيده‌اي دارد. (اشرفي 4: 1374)

    لذا بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان سازمانها و موسسات وهمچنين عوامل تأثيرگذار بر آن ضرورت مي‌يابد. در اين پژوهش قصد بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران  (تهران) را داريم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمينه‌اي را براي بكارگيري، آموزش و حفظ كاركنان لايق، كارآمد ومتعهد به سازمان ايجاد كنيم تا با كاهش هزينه‌هاي ناشي از ترك خدمت، غيبت، تأخير و .. كاركنان، بهره‌وري سازمان به حد مطلوب برسد.

    نيروي انساني كارآمد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر است و چرا كه نيروي انساني مهمترين منبع هر سازماني است. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني، نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازمان هستند. سازمان به كاركناني نيازمند است كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمولي به كار و فعاليت بپردازند. كاركناني كه مايل باشند، بخواهند و بتوانند بيش از مقدار معمول براي دستيابي به اهداف سازماني به انجام وظيفه بپردازند. وجود چنين نيرويي در هر اداره و سازمان ضمن كاهش غيبت، تأخير و جابجاي باعث افزايش چشمگير بهره‌وري سازمان، نشاط روحي كاركنان، دستيابي هر چه بيشتر و بهتر به اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات مختلفي انجام شده كه يكي از مهم‌ترين اين مطالعات به وسيلة «مي‌ير و آلن»[1] انجام گرفته و مدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتند از:

    1- تعهد عاطفي[2]: شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگيرشدن در فعاليتهاي سازماني است.

    2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدي است كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي‌شود.

    3- تعهد تكليفي (هنجاري)[4]: شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است (مي‌ير و آلن: 1990 به نقل از كونگ، 2: 2005)

    با توجه به اينكه دنياي سازمانهاست و متوليان اصلي اين سازمانها، انسانها هستند حتي با وجود فن آوريهاي جديد و روشهاي توليد و خدمات مكانيزه نقش انسان به عنوان عامل مباني در سازمان ها غيرقابل انكار است. بنابراين منابع انساني با ارزش ترين منابع براي يك سازمان محسوب مي شود كه بطور كلي به تمام فعاليت هاي يك سازمان جهت مي دهند و فعاليتهاي آن را تحت الشعاع قرار مي‌دهند.

    براي ارائه يك رفتار مطلوب در راستاي اهداف سازماني توسط نيروي انساني، بايستي عوامل انگيزشي را شناخت و ابزارهاي مناسب را به كار برد تا رضايت شغلي، تعهد سازماني، علاقه و بالندگي كاركنان تحقق يابد. بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان و عوامل انگيزشي موثر بر آن كه موجب افزايش و يا كاهش آن مي شوند به مديريت سازمان كمك مي كنند تا به يك برنامه ريزي صحيح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستاي تحقق اهداف سازمان قرار داده عملكرد و بهره وري سازماني را ارتقا بخشيد.

    همه كشورها به نيروي انساني متعهد و كارآمد نياز دارند واين نياز در كشورهاي در حال توسعه بيشتر خودنمايي مي‌كند بويژه در رابطه با صنعت نفت كه نقش عمده‌اي در اقتصاد كشور بر عهده دارد. مسئله‌اي كه در اين پژوهش مورد بررسي قرار مي‌گيرد، بررسي ميزان تعهد سازماني مديران، كارمندان وكارگران شاغل در شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) است. به عبارت ديگر مي‌خواهيم بدانيم كاركنان اين شركت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهاي آن متعهد هستند و ميزان اين تعهد چه رابطه‌اي با ويژگيهاي دموگرافيك[5] (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي و غيربومي، روز كار و شيفت كار بودن) آنان دارد.

    هدف كلي: بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) و رابطة آن با برخي ويژگيهاي دموگرافيك آنان (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومي يا غيربومي بودن ، روزكار يا شيفت كاربودن)

    اهداف جزئي:

    1- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سطح شغلي.

    2- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه خدمت.

    3- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي.

    4- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل.

    5- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان.

    6- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي بودن.

    7- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روزكار يا شيفت كار بودن.

    8- مقايسه ميزان تعهد سازماني براساس روزكار يا شيفت كار بودن.

    1-        ميزان تعهد سازماني مديران چقدر است؟

    2-        ميزان تعهد سازماني كارمندان چقدر است؟

    3-        ميزان تعهد سازماني كارگران چقدر است؟

    4-        ميزان برخورداري كاركنان از ابعاد سه گانه تعهد سازماني به ترتيب اولويت چقدر است؟

    فرضيه‌هاي پژوهش:

    1- بين ميزان تعهد سازماني به تفكيك سطح شغلي آنان تفاوت وجود دارد.

    2- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه شغلي آنان تفاوت وجود دارد.

    3- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي آنان تفاوت وجود دارد.

    4- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.

    5- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.

    6- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سن آنان تفاوت وجود دارد.

    7- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي آنان تفاوت وجود دارد.

    8- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روز كار يا شيفت كار بودن آنان تفاوت وجود دارد.

    تعهد سازماني

    تعهد سازماني بيانگر تمايل ادامه خدمت در يك سازمان است. (هرس كوينچ به نقل از ويليامز، 2: 2005)

    در اين پژوهش ميزان تعهد سازماني نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به پرسشنامه 24 گزينه‌اي تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.

    تعهد عاطفي به معناي حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش‌هاي يك سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در اين پژوهش ميزان تعهد عاطفي نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 8-1 پرشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير كسب مي‌كند .

    تعهد مستمر به معناي تمايل ماندن درسازمان و انجام فعاليتها براساس ذخيره‌شدن سرمايه.(همان منبع، 2: 2005)  در اين پژوهش ميزان تعهد مستمر نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 16-9 پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.

    ويژگيهاي جمعيت شناختي يا ويژگي‌ شخصي افراد است.

    در اين پژوهش منظور از ويژگي‌هاي دموگرافيك ويژگيهاي شخصي از قبيل (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي يا غيربومي بودن، روزكار يا شيفت كار بودن)

    -             تعداد سالهايي كه فرد در سازمان يا مؤسسه‌اي مشغول بكار است.

    در اين پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهايي است كه فرد در شركت نفت مشغول بكار بوده است.

    با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبديل‌شدن جهان به دهكده‌اي كوچك شده‌است و پيشرفت شگرف دانش و فناوريهاي گوناگون بشري و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان وهمچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي، مي‌توان نتيجه گرفت كه ديگر نمي‌توان سازمان‌ها را كه نمودي از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي سازمان را اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم‌گيري به افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي‌كنند افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند، (ابراهيمي 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي‌برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان  علاقه‌مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده‌اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله «تعهدسازماني» است كه در پژوهش حاضر به اين موضوع خواهيم پرداخت. (اسماعيلي،66: 138)

    -             از نظر لغوي، تعهد[6] به گردن گرفتن كاري، به عهده گرفتن،تيمار داشتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پيمان بستن است. (معين، 466: 1381)

    فرهنگ و بستر(1991) تعهد را شامل:

    1. عمل متعهد شدن به يك مسؤوليت يا يك باور
    2.  عمل ارجاع يا اشاره به يك موضوع
    3. تقبل يا عهده‌دار شدن انجام كاري در آينده
    4. حالت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام كار مي‌داند (به نقل از سلطان حسيني،41: 1382)

    شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي‌گويد: «تعهد به معني پايبندي به اصول وفلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است وپايدار به آنها مي‌باشد. فرد متعهد كسي است، كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد واهدافي را كه به خاطرآنها و براي حفظ آنها پيمان بسته، صيانت كند» (اله دادي، 24: 1382)

    منظور از تعهد قبول شرط و پيمان و خود را ملزم به انجام عمل كردن آن مي‌داند. اريلي وكالدول[7] تعهد را به عوامل و انگيزه‌هاي دروني و بروني شغل تقسيم مي‌كنند. (واحدي، 58: 1381) سامرز[8] تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي‌داند. كه به صورت پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل به باقي‌‌ماندن در سازمان تظاهر مي‌نمايد.(ابراهيمي،32: 1382)

    به نظر اتزيوني[9] در صورتي كه حرمت، منزلت وحيثيت افراد از طريق تدبير الگوهاي مثبت نظير گرامي‌داشت‌ها، اعطاي مرتبه‌ها و توصيه‌ها تحت تاثير قرار داده شود. در آنان درگيري شديد و مثبت يعني «تعهد» به وجود خواهد آمد و در غيراينصورت در كاركنان، درگيري منفي يا از خودبيگانگي ايجاد خواهد شد.( به نقل از هوي و ميسكل،[10] 79: 1382)

    پتي آري و وليانگ[11] (1989) دريافتند كه: تعهد نسبت به يك سازمان در رفتارهاي شغلي وكاري فرد از جمله عملكرد، غيبت، ابقاء و عوض كردن كارمند منعنكس مي‌شود. همچنين سوزمان و وچيو[12](1982) دريافتند كه تعهد با قصد و نيت رابطه و پيوند دارد تا برخي از اين رفتارهاي مربوط به كار (عملكرد، غيبت، ابقاء و يا تغييرات در كارمندان) مورد استفاده قرار گيرند. ( به نقل از الكهتاني،[13]  23: 2004)

    تجربه نشان داده است برنامه‌اي كه از روي تعهد واحساس مسئوليت تهيه شود و به دست اشخاص متعهد به اجرا در آيد، احتمال موفقيت آن بيش از برنامه‌اي است كه تهيه كنندگان آن روحيه تعهد كمتري داشته باشند.(محسن پور، 148: 1382)

    كيلتي، گلداسميت وبون[14] تحقيقاتي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي‌شود و به مراجعان آنها كمك مي‌كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داده‌اند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي‌كنند و مورداحترام قرارمي‌دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كارمك كينزي وشركا[15] كه مؤسسه مشاورة مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده‌اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده‌اند.

    ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي‌گيرد. مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي‌بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثر مي‌شوند. اين اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشكيل مي‌دهند.اثربخش‌ترين مديران درمجموعه‌اي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي‌كنند اين تعهدات عبارتند از :

                                 ·                تعهد نسبت به مشتري

                                 ·               تعهد نسبت به خود

                                 ·               تعهد نسبت به مردم

                                 ·               تعهد نسبت به وظيفه

                                 ·               تعهد نسبت به سازمان

    هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق‌العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي‌دهند. تفوق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي‌شود

    جهت دريافت فايل تعهد سازماني و كاري لطفا آن را خريداري نماييد


    تضمين خريد
برچسب ها: تعهد, سازماني, و, كاري,

مباني نظري هوش سازماني و انواع آن

دوشنبه ۱۳ آذر ۹۶ | ۰۴:۰۳ ۲۶ بازديد

مباني نظري هوش سازماني و انواع آن

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

 

 

 

  • مباني نظري هوش سازماني و انواع آن
    مباني نظري هوش سازماني و انواع آندسته: علوم انساني
    بازديد: 2 بار
    فرمت فايل: doc
    حجم فايل: 109 كيلوبايت
    تعداد صفحات فايل: 80

    مباني نظري
    هوش سازماني و انواع آن (فصل دوم تحقيق)

    قيمت فايل فقط 27,000 تومان

    خريد

    مباني نظري هوش سازماني و انواع آن (فصل دوم تحقيق)

    مشخصات اين متغير:

    منابع: دارد

    پژوهش هاي داخلي و خارجي: دارد

    كاربرد اين مطلب: منبعي براي فصل دوم پايان نامه، استفاده در بيان مسئله و پيشينه تحقيق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمي پژوهشي، استفاده در تحقيق و پژوهش ها، استفاده آموزشي و مطالعه آزاد، آشنايي با اصول روش تحقيق دانشگاهي

    نوع فايل:wordوقابل ويرايش

     

    هوش سازماني

    اكثر انسان­ها، باهوش و خلاق به دنيا مي­آيند. بخش اعظم اين هوش و خلاقيت، زماني كه به مدرسه مي­رويم از دست مي­رود، امّا ممكن است اين خلاقيت در دوره­هاي بعدي زندگي شكوفا شود. در زندگي روزمره افراد باهوش را طبق شيوه صحبت و عملكردشان تشخيص مي­دهيم، امّا واقعاً اين تشخيص بر مبناي قابليت آنها براي حل پازل­ها و معماهاي ساده در تستهاي هوش نيست (غفاري­آشتياني و چوبنديان،1389: 227). هوش يكي از پرمعناترين و كاربردي­ترين مفاهيمي است كه در حوزه­هاي مختلف از جمله روانشناسي مورد استفاده قرار مي­گيرد؛ به همين سبب لزوم شناخت آن بر كسي پوشيده نيست.

    2-2-1-1)تعريف هوش

    تعاريف بسياري از هوش ارائه شده است؛ از آن جمله، هوش عبارتست از توانايي يادگيري و بكاربردن آنچه ياد گرفته شده، در سازگاري با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشكلات تازه (مان،1378 :223). همچنين در تعريفي ديگر هوش را مجموعه يا كل استعداد شخص به منظور تفكر و عمل با هدف، منطقي و سازگاري مؤثر با محيط تعريف كردهاند (سيدعلوي و عربلو،1390 :100). هوش مجموعه استعدادهايي است كه بوسيله آنها شناخت پيدا ميكنيم، شناختها را به ياد ميسپاريم و عناصر تشكيلدهنده فرهنگ را به كار ميبريم تا مسائل زندگي روزانه را حل كنيم و با محيط ثابت و محيط در حال تغيير سازگار شويم (گنجي،1382 :52).

    قيمت فايل فقط 27,000 تومان

    خريد

    برچسب ها : مباني نظري هوش سازماني و انواع آن , دانلود مباني نظري هوش سازماني و انواع آن , مباني نظري , پيشينه تحقيق , دانلود مباني نظري , دانلود پيشينه تحقيق

برچسب ها: مباني, نظري, هوش, سازماني, و, انواع, آن,

ادبيات و مباني نظري يادگيري سازماني

پنجشنبه ۰۹ آذر ۹۶ | ۰۸:۰۰ ۲۵ بازديد

ادبيات و مباني نظري يادگيري سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

 

 

 

  • ادبيات و مباني نظري يادگيري سازماني
    ادبيات و مباني نظري يادگيري سازماني دسته: مديريت
    بازديد: 33 بار
    فرمت فايل: doc
    حجم فايل: 134 كيلوبايت
    تعداد صفحات فايل: 64

    دانلود ادبيات و مباني نظري يادگيري سازماني

    قيمت فايل فقط 29,000 تومان

    خريد

    ادبيات و مباني نظري يادگيري سازماني

    مقدمه

    شروع يادگيري سازماني مرهون توسعه تجمعي در تئوري هاي مختلف مديريت مانند آدام اسميت، تيلور، منحني يادگيري و غيره است (Templeton et al., 2002). مفهوم يادگيري سازماني به سال 1900 ميلادي هنگامي كه فردريك تيلور[1] موضوع انتقال يادگيري به ديگر كاركنان را براي افزايش كارايي و بهبود سازمان مطرح كرد، برمي گردد (Yeung et al., 1992: 21). اما ريچارد سيرت[2] و جيمز مارچ[3] اولين كساني بودند كه در سال 1963 دو واژه يادگيري و سازمان را به هم متصل نموده و يادگيري را به عنوان يك پديده سازماني در ادبيات معرفي كردند (Templeton et al., 2002). درطي 40 سال گذشته جريانهاي متعدد تحقيقاتي براي شفاف سازي مفهوم يادگيري سازماني به وجود آمده است. اين تحقيقات عمدتا متمركز برمفهومي كردن، مديريت، توسعه و به كارگيري يادگيري سازماني بوده است(Templeton et al., 2002). اما با اين وجود هنوز يك توافق كلي درباره مفهوم، تعريف و تئوري هاي يادگيري سازماني به وجود نيامده و دانش در اين حوزه نياز يه گسترش دارد (Yeung et al., 1999).

    رسيدن به يك توافق مشترك و واحد درباره تعريف يادگيري سازماني مشكل است، زيرا اولا يادگيري سازماني يك مفهوم چند ديسيپليني است و از ديسيپلين هاي مختلفي مانند جامعه شناسي، اقتصاد صنعتي، كسب و كار، مديريت و نوآوري تاثير پذيرفته است (Templeton et al., 2002). ثانيا به كارگيري يادگيري سازماني در حوزه هاي مختلف مانند پردازش اطلاعات، نوآوري محصول، تحول سازماني، فرهنگ، پياده سازي استراتژي، كيفيت و مواردي ازاين قبيل باعث شده است تا هر يك از محققان، يادگيري سازماني را از زاويه ديد خود تعريف و تفسير نمايند(Crossan et al., 1999; Yeung et al., 1999). ثالثا در حوزه يادگيري سازماني درباره سطح تحليل توافق وجود ندارد (Templeton et al., 2002) و هنوز يكي از موضوعهاي مهم و بحث انگيز اختلاف نظر درباره نقش افراد دريادگيري سازماني است (Lahteenmaki et al., 2001; Bent et hal., 1999).

    به علاوه موارد فوق باعث شده تا ادبيات يادگيري سازماني دچار تكثرگرايي گردد و هر يك از مكاتب مديريت، يادگيري سازماني را از زاويه ديد خود تعريف نمايند(Garvin, 1999: 9). برخي از مهم ترين تعريف هاي يادگيري سازماني در جدول زير ارائه شده است.

    كلمات كليدي:

    كاركنان

    عمكرد سازمان

    يادگيري سازماني

    فهرست مطالب

    فصل دوم: مباني نظري

    مقدمه 13

     يادگيري سازماني  15

    2-1-2) توپولوژي رويكردهاي مطالعه در حوزه يادگيري سازماني 17

    2-1-3) يادگيري فردي 18

    2-1-4) يادگيري سازماني 24

    2-1-5) مهارت هاي يادگيري

                                2-1-5-1) تفكر سيستمي 28

                                   2-1-5-2) مدلهاي ذهني 29

                                2-1-5-3)  شايستگي شخصي 29

                                   2-1-5-4)يادگيري خود هدايتي 30

                                   2-1-5-5)گفتمان 30

    2-1-6) سازمان يادگيرنده 31

    2-1-7) قابليت يادگيري 32

    2-1-8) معماري سازمان يادگيرنده 35

    2-1-9) ابزارها؛ تئوري ها و مدل هاي سازمان يادگيرنده

    2-1-10)موانع يادگيري 39

                    2-1-10-1) اطلاعات اريب 39

                     2-1-10-2) خطا در تفسير 39

                     2-1-10-3) ناتواني در اقدام 40

                     2-1-10-4) ناتواني كوري 40

                      2-1-10-5) ناتواني حل سرانگشتي مسائل 40

                      2-1-10-6)  ناتواني فقدان تنوع 40

                      2-1-10-7) ناتواني همبستگي قوي 41

                    2-1-10-8)  ناتواني معلوليت 41

                     2-1-10-9)   ناتواني يادگيري خرافي 41

                      2-1-10-10) ناتواني انتشار ناكارامد 41

    2-1-11)سبكهاي يادگيري 42

    2-1-12) مولفه هاي يادگيري سازماني 44

    2-1-13)تشريح مولفه هاي يادگيري سازماني مورد استفاده درتحقيق براساس مدل دياني

    2-1-14) جمع بندي يادگيري سازماني

    2-4) پيشينه تحقيق

    منابع و مآخذ 

    قيمت فايل فقط 29,000 تومان

    خريد

    برچسب ها : ادبيات و مباني نظري يادگيري سازماني , يادگيري سازماني , معماري سازمان يادگيرنده , تئوري ها و مدل هاي سازمان يادگيرنده , تشريح مولفه هاي يادگيري سازماني , توپولوژي رويكردهاي مطالعه در حوزه يادگيري سازماني , مباني نظري يادگيري سازماني , دانلود مباني نظري يادگيري سازماني , ادبيات و مباني نظري يادگيري سازماني

برچسب ها: ادبيات, و, مباني, نظري, يادگيري, سازماني,

پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني

یکشنبه ۲۸ آبان ۹۶ | ۰۲:۱۰ ۲۵ بازديد

پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

 

 

 

برچسب ها: پاورپوينت, بررسي, فرآيند, و, اشتباهات, تحول, سازماني,

پاورپوينت بررسي محيط تحول سازماني

یکشنبه ۲۸ آبان ۹۶ | ۰۲:۰۳ ۲۴ بازديد

پاورپوينت بررسي محيط تحول سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

 

 

 

برچسب ها: پاورپوينت, بررسي, محيط, تحول, سازماني,

نام محصول:توصيف جو سازماني

چهارشنبه ۲۴ آبان ۹۶ | ۲۲:۱۸ ۲۹ بازديد

نام محصول:توصيف جو سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

 

 

 

  • نام محصول:توصيف جو سازماني

    نام محصول : توصيف جو سازماني

    دسته : مديريت
    بازديد: 1 بار
    فرمت فايل: doc
    حجم فايل: 104 كيلوبايت
    تعداد صفحات فايل: 81

    توضيحات كوتاه:
    اين تحقيق با عنوان ‹‹ بررسي مقايسه اي جو سازماني دانشكده هاي ادبيات وعلوم انساني دانشگاه بيرجند درسال تحصيلي 841383 ›› به بررسي جوهاي حاكم بر دو دانشكده مذكور براساس انواع جوهاي پيشنهادي هالپين وكرافت مي پردازد كه عبارتند از جو باز، خودگردان، كنترل شده، دوستانه، پدرانه وبسته وداراي ابعاد هشتگانه روحيه، صميميت، بازدارندگي، عدم تعهد شغلي، نفوذ، مرا

    توضيحات كامل:

    استادان ومديران بخصوص آنهايي كه سابقه كاري زيادي دارند، غالباً بااين تجربه آشنا هستند كه درانتقال ازيك دانشكده به دانشكده ديگر احساس كرده اند به محيط تازه اي كه با محيط قبلي متفاوت است قدم مي گذارند. آنچه كه موجب چنين احساسي مي شود جو سازماني است.

    جو سازماني چيز معمولي نيست،. بنابراين، به استناد چه شواهدي مي توان از جو دانشگاه ها وتفاوت آنها سخن گفت؟

    مشاهده رفتاركاركنان دانشگاه شواهدي بدست مي دهند مثلاً دربرخي سازمان ها، كاركنان، آسوده خاطرند، با يكديگر روابط متقابل صميمانه اي دارند. شايسته وبا صلاحيت به نظر مي رسند به گونه اي اعتماد واطمينان ناظر رابه خود جلب مي كنند اما دربرخي سازمان ها كه تنش وكشمكش حكم فرماست اين عامل درچهره كاركنان، رفتار وگفتار آنان، درروابط ايشان بايكديگر به وضوح ديده مي شود وبعضي سازمان ها پرحنب وجوش وكارآمد هستند. برخي ديگر بي قيد وبي تفاوت، برخي بسيار انساني عمل مي كنند برخي سرد وسخت گيرند اين تفاوت ها كه محيط رواني واجتماعي سازمان ها را مشخص مي كنند، به جوسازماني دانشگاه هم مربوط  مي شوند

    فهرست:

    فصل اول : كليات

    – مقدمه                                     

    – بيان مسأله                                   

    – اهميت تحقيق                              

    – فرضيه هاي پژوهش                              

    – تعاريف عملياتي                               

    فصل دوم: مروري برادبيات پيشينه تحقيق

    – مقدمه                                     

    1- بخش اول: ادبيات ومعاني نظري                            

    – تعاريف جو سازماني                            

    – انواع جو سازماني                                

    2- بخش دوم: پيشينه پژوهش                       

    – پژوهش هاي خارجي                           

    – پژوهش هاي داخلي                           

    فصل سوم: روش اجراي تحقيق

    –  نوع تحقيق                                   

    – جامعه آماري                               

    – نمونه آماري                                  

    – نحوه جمع آوري داده ها وكسب اطلاعات                  

    – ابزار اندازه گيري                               

    – روايي وپاياني ابزار اندازه گيري                        

    – روش نمره گذاري پرسشنامه يافته هاي مربوط به آن             

    فصل چهارم: تجزيه وتحليل داده ها

    – مقدمه                                     

    – تجزيه وتحليل توصيفي                             

    فصل پنجم: خلاصه ونتيجه گيري داده ها

    – مقدمه                                     

    – خلاصه ونتيجه گيري                             

    – پيشنهادها                                    

    – محدوديت ها                                

    – منابع ومآخذ                                  

     ضمائم: پرسشنامه توصيف جو سازماني                  


    تضمين خريد
برچسب ها: نام, محصول:توصيف, جو, سازماني,

مباني نظري و پيشينه انعطاف پذيري و چابك سازي سازماني

سه شنبه ۱۶ آبان ۹۶ | ۱۸:۱۳ ۳۰ بازديد

مباني نظري و پيشينه انعطاف پذيري و چابك سازي سازماني

 

 

  • مباني نظري و پيشينه انعطاف پذيري و چابك سازي سازماني
    مباني نظري و پيشينه انعطاف پذيري و چابك سازي سازمانيدسته: مديريت
    بازديد: 3 بار
    فرمت فايل: doc
    حجم فايل: 128 كيلوبايت
    تعداد صفحات فايل: 40

    مباني نظري و پيشينه انعطاف پذيري و چابك سازي سازماني

    قيمت فايل فقط 10,000 تومان

    خريد

    بصورت فايل ورد

    همراه با منابع

    انعطاف پذيري و چابك سازي سازماني

    مقدمه:

    امروزه دستيابي به موفقيت و بقاء سازمان‏ها مشكل‏ به نظر مي رسد و اين  واقعيت ناشي از ظهور عصر جديدي است كه تغيير يكي از خصوصيات اصلي آن است. سازمان ها براي مديريت موفق تغيير، تلفيق ساختارها و راهبردهاي جديد و دستيابي به فرصت‏هاي جديد، به سرعت و انعطاف پذيري نياز دارند. تحولات سريع و پويايي بازارهاي رقابتي، دستيابي به انعطاف پذيري را براي سازمان ها بيش از گذشته ضروري كرده است. انعطاف پذيري پديده اي خودجوش و غيرارادي نيست، بلكه سازمان ها بايد عوامل اثرگذار بر انعطاف پذيري را شناسايي و آن ها را ايجاد كنند، داشتن انعطاف پذيري كمك مي‏كند تا چالش هاي كوتاه مدت به موفقيت هاي بلند مدت تبديل شوند. سرعت بسيار زياد تحول محيط و بازارهاي رقابتي، فشار مضاعفي را به سازمان ها براي انطباق بسيار سريع به وجود آورده است و تغيرات در سطوح بالا را منجر شده است. چالش سازمان ها براي ايجاد ساختارهاي منعطف و ايجاد قابليت انعطاف پذيري در دنياي متغير فعلي، بيش از گذشته است (حاجي پور و مرادي، 1389). بنابراين انعطاف پذيري براي متناسب شدن با محيط پرتلاطم كسب و كار در جهت حفظ مزيت رقابتي، يكي از چالش هاي اساسي فراروي مديران امروز است (Hatum & Pettigrew, 2006, p.115).

    از اين رو در اين بخش برآنيم كه ابتدا به تعاريف و مفاهيم انعطاف پذيري پرداخته و سپس با ارائه سير تكوين مفهوم انعطاف پذيري و انواع آن و ... گامي در جهت آشنايي با اين مفهوم مهم برداشته شود.

    2-3-2- تعاريف و مفاهيم انعطاف پذيري (چابكي):

    امروزه با توجه به جديد بودن بحث انعطاف پذيري تعريف هاي متنوعي از آن وجود دارد. محققان بسياري در اين زمينه فعاليت و هر كدام تعاريف متعددي را ارائه كرده اند كه در زير تعدادي از آن ها آورده مي شود:

    يكي از دلايل مشكل بودن تعريف انعطاف پذيري اين است كه تعاريف اغلب به خاطر شرايط و يا مسائل ويژه مديريتي، تغييرپذير هستند (Upton, 1997, p.72). انعطاف پذيري رويكرد اساسي به مديريت عدم اطمينان محيطي است. انعطاف پذيري سازماني به عنوان قابليت پوياي سازمان به واكنش فعال به محيط رقابتي در حال تغيير تصور شده است كه ممكن است مزيت پايدار براي سازمان به وجود آورد ( Fraser & Holby, 2010) (Ketar & Sett, 2010). به طور كلي، انعطاف پذيري را به عنوان شاخص ارتباط دهنده بين سيستم و محيط خارجي اش براي جذب عدم قطعيت، درجه پويايي سيستم و همچين به عنوان توانايي تغيير و سازگاري مي توان در نظر گرفت (Toni & Tonchia, 2005, p.526). همچنين انعطاف پذيري را سودآوري از محيط نيز تعريف مي كنند (گلدمن[1]، 1995) و به عبارتي، انعطاف پذيري بهره گيري از تغييرات به عنوان فرصت‏هاي ذاتي نهفته در محيط‏ هاي آشفته است (ون اسن و همكاران[2]، 2001). انعطاف پذيري به عنوان توانايي سازمان ها براي سازگاري با تغييرات غيرقابل پيش بيني محيطي تعريف شده است و نيازمند توانايي و قابليت لازم براي واكنش سريع نسبت به محيط مي باشد كه تاثير بسيار زيادي بر عملكرد سازمان ها دارد (اعرابي و دانش پرور، 1385). چابكي در اصطلاح عملياتي، تركيبي است از چند شركت، كه هر كدام داراي مهارت ها و شايستگي هاي خاص خود بوده و  با هم همكاري مشترك عملياتي دارند. اين امر سازمان هاي همكار (داراي حرفه مشترك) را قادر به انطباق و  پاسخگويي به تغييرات مطابق نيازهاي محيطي مي نمايد (مك كينزي و ايتكن[3]، 2012).  همچنين چابكي عبارت است از سيستمي كه داراي توانمندي ها و شايستگي هايي است كه باعث بقا و پيشرفت سازمان در يك محيط رقابتي كه ويژگي اساسي اين محيط، عدم اطمينان است مي شود (دريس و همكاران[4]، 2012). از اين رو مسكل، انعطاف پذيري را توانايي بقاء و پيشرفت در محيطي با تغييرات مداوم و غير قابل پيش بيني مي داند (مسكل[5]، 2001) و يا به عنوان توانايي و قابليت انجام عمليات سودآور در محيط رقابتي غيرقابل پيش بيني و متغير تعريف شده است (پيتر[6]، 2007). همچنين انعطاف پذيري، انطباق با تغييرات نيز تعريف شده است (اسكات، 2007).

    [1]- Goldman

    [2]- Van Assen et al

    [3]- Mckenzie & Aitken

    [4]- Dries et al

    [5]- Maskell

    [6]- Peter 

    قيمت فايل فقط 10,000 تومان

    خريد

    برچسب ها : مباني نظري و پيشينه انعطاف پذيري و چابك سازي سازماني

برچسب ها: مباني, نظري, و, پيشينه, انعطاف, پذيري, و, چابك, سازي, سازماني, دانلود رايگان تحقيق, دانلود پايان نامه, ترجمه رايگان,

پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني

جمعه ۰۵ آبان ۹۶ | ۲۲:۰۱ ۲۵ بازديد

پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

 

 

 

  • پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني

    پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني

    فروشنده فايل

    كد كاربري 10255

    پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني در 18 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx

    فهرست مطالب

    فرآيند تحول در سازمانها

    ايجاد جوّ و احساسي از ضرورت و فوريت تغيير

    تشكيل يك ائتلاف قدرتمند براي راهبري تحول

    تدوين ديدگاه يا چشم‌اندازي از آينده سازماني

    ابلاغ بينش مشترك به كلّ سازمان

    اعطائ قدرت به افراد جهت حركت بسوي بينش آينده‌ساز

    برنامه‌ريزي تحول

    تلفيق پيشرفتهاي مقطعي و ايجاد تحولات بيشتر

    نهادينه كردن نوآوريهاي بدست‌آمده در فرآيند تحول

    اشتباهات و انحرافات تحول در سازمان

    نتيجه گيري

    پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و در تهيه آن كليه موارد نگارشي و املايي رعايت گرديده است.

    پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني – …

    پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني در 18 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx فهرست مطالب فرآيند تحول در سازمانها ايجاد جوّ و احساسي از ضرورت …

    پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني

    پاورپوينت بررسي فرآيند و اشتباهات تحول سازماني در 18 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx فهرست مطالب فرآيند تحول در سازمانها ايجاد جوّ و احساسي از ضرورت …

    پاورپوينت فرآيند و اشتباهات تحول سازماني – بهار فايل

    ۲۶ مهر ۱۳۹۶ – دانلود پاورپوينت فرآيند و اشتباهات تحول سازماني در حجم 18 اسلايد همراه با توضيحات كامل شامل فرآيند تحول در سازمانها، ايجاد جوّ و احساسي از ضرورت …

    پاورپوينت فرآيند و اشتباهات تحول سازماني – فايل كالا

    ۶ مهر ۱۳۹۶ – دانلود پاورپوينت فرآيند و اشتباهات تحول سازماني در حجم 18 اسلايد همراه با توضيحات كامل شامل … پاورپوينت بررسي مقدمات برنامه FrontPage.

    فايل پاورپوينت فرآيند و اشتباهات تحول سازماني | رافونه

    ۱۳ مهر ۱۳۹۶ – با كليك روي دكمه ادامه مطلب به صفحه توضيحات كامل پاورپوينت فرآيند و اشتباهات تحول سازماني و بررسي كامل هدايت ميشويد. دانلود پاورپوينت …

    x

     

    اين مطالب را نيز ببينيد!

     

    پاورپوينت ارزشيابي آموزشي پاورپوينت ارزشيابي آموزشي پاورپوينت ارزشيابي آموزشي در 188 اسلايد قابل ويرايش دسته ...

برچسب ها: پاورپوينت, بررسي, فرآيند, و, اشتباهات, تحول, سازماني,

پاورپوينت بررسي آسيب شناسي و عارضه يابي سازماني

جمعه ۰۵ آبان ۹۶ | ۲۱:۵۵ ۲۴ بازديد

پاورپوينت بررسي آسيب شناسي و عارضه يابي سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

 

 

 

  • پاورپوينت بررسي آسيب شناسي و عارضه يابي سازماني

    پاورپوينت بررسي آسيب شناسي و عارضه يابي سازماني در اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx

    فهرست مطالب

    شناخت نياز به تغيير و مدلهاي تشخيص

    شرايط انتخاب عامل تغيير از داخل سازمان

    شرايط انتخاب عامل تغيير از خارج سازمان

    عامل تحول موفق

    مدلهاي تشخيص سازماني

    مدل تجزيه‌ و تحليل (PEST)

    مدل تجزيه ‌و تحليل SWOT

    مدل چرخه تكاملي استربر

    مدل (S7) پاسكال و آتوس

    مدل شش خانه‌اي ويزبورد

    مدلهاي تشخيص سازماني

    مدل پويايي سازماني كاتلر

    هفت مؤلفه مدل كاتلر

    مدل نادلر و تاشمن

    دسته چهارم مدلهاي علت ‌و‌معلولي

    دسته‌بندي تكنيكهاي تحليلي

    تحليل محتوايي

    تحليل ميدان نيرو

    نتيجه گيري

    پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و در تهيه آن كليه موارد نگارشي و املايي رعايت گرديده است.

برچسب ها: پاورپوينت, بررسي, آسيب, شناسي, و, عارضه, يابي, سازماني,

پاورپوينت عملكرد سازماني (فصل چهارم كتاب مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار تأليف دكتر ناصر ميرسپاسي)

چهارشنبه ۰۳ آبان ۹۶ | ۱۵:۳۹ ۴۲ بازديد

پاورپوينت عملكرد سازماني (فصل چهارم كتاب مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار تأليف دكتر ناصر ميرسپاسي)

 

 

برچسب ها: پاورپوينت, عملكرد, سازماني, (فصل, چهارم, كتاب, مديريت, استراتژيك, منابع, انساني, و, روابط, كار, تأليف, دكتر, ناصر, ميرسپاسي),

آخرين نظرات

پربحث ترين مطالب

شنبه ۰۳ آذر ۰۳

پربازديدترين مطالب

نويسندگان

آرشيو

برچسب ها

محبوب ترين مطالب

خلاصه آمار

  • مجموع نمایش‌ ۱۱۳,۵۲۵
  • مجموع بازدید ۴۸,۶۲۰
  • بازدید امروز ۹۰
  • بازدید دیروز ۲۳۰
  • مجموع مطالب ۱,۱۳۶
  • مجموع نظرات ۶
  • افراد آنلاین ۲۱

پيوندها

مونو بلاگ : رسـانه وبلاگ نويسان حرفـه اي