پاورپوينت فصل چهاردهم كتاب مديريت منابع انساني پيشرفته دكتر عباس پور با عنوان مزاياي كاركنان

براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت فصل چهاردهم كتاب مديريت منابع انساني پيشرفته دكتر عباس پور با عنوان مزاياي كاركنان

ديد كلي :
پاورپوينت فصل چهاردهم كتاب مديريت منابع انساني پيشرفته دكتر عباس پور با عنوان مزاياي كاركنان در 13 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت ppt

توضيحات كامل :


پاورپوينت فصل چهاردهم كتاب مديريت منابع انساني پيشرفته دكتر عباس پور با عنوان مزاياي كاركنان در 13 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت ppt

فهرست مطالب

مقدمه

تعريف مزايا

طبقه بندي مزايا از نظر دسلر

حقوق بيكاري(پرداخت درقبال ايام بيكاري)

طبقه بندي پرداخت در قبال ايام بيكاري

بخشهاي مزاياي بيمه

مزاياي بازنشستگي

مزاياي خدمات كاركنان

مزاياي برنامه هاي انعطاف پذير

معايب برنامه هاي انعطاف پذير

مرجع فايلهاي امورزشي | دانلود پاورپوينت مديريت منابع انساني و چرخه حقوق و دستمزد

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

مرجع فايلهاي امورزشي | دانلود پاورپوينت مديريت منابع انساني و چرخه حقوق و دستمزد

دانلود پاورپوينت مديريت منابع انساني و چرخه حقوق و دستمزد

---


دسته: ساير رشته ها
بازديد: 565 بار

فرمت فايل: pptx
حجم فايل: 411 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 22

سيستم هاي اطلاعاتي حسابداري
دانلود پاورپوينت مديريت منابع انساني و چرخه حقوق و دستمزد

قيمت فايل فقط 3,000 تومان



اهداف اين فصل:

vآشنايي با فعاليت هاي تجاري اصلي چرخه حقوق و دستمزد vآشنايي با تصميمات كليدي چرخه مديريت منابع انساني و حقوق و دستمزد vآشنايي با تهديدات عمده و ارزيابي كفايت رويه هاي كنترل داخلي vآشنايي با مزاياي استفاده از فناوري هاي نوين به منظور افزايش كارايي و اثربخشي فعاليت هاي مديريت منابع انساني و چرخه حقوق و دستمزد vآشنايي با تصميمات كليدي مطرح در مديريت منابع انساني و چرخه حقوق و دستمزد

قيمت فايل فقط 3,000 تومان



برچسب ها : دانلود پاورپوينت مديريت منابع انساني و چرخه حقوق و دستمزد

مسئوليت اجتماعي سازمان و ارتباط آن با نيازهاي منابع انساني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

مسئوليت اجتماعي سازمان و ارتباط آن با نيازهاي منابع انساني

در جهان امروز بسياري از سازمان ها به نحو فزاينده اي از ارزش مستقيم اقتصادي مسئوليت اجتماعي سازمان CSRآگاهي يافتهاند و با ادغام آن به منزله سرمايه گذاري راهبردي با راهبرد اصلي كسب و كار و فعاليت هاي مديريتي خود، مي توانند تاثير مثبتيبر جامعه و محيط خود بگذارند با در نظر گرفتن اين موضوع كه كاركنان مي خواهند براي شركت معتبر و خوشنام كار كنند وسرمايه
دسته: مديريت
بازديد: 3 بار
فرمت فايل: pdf
حجم فايل: 706 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 17


قيمت فايل: 4,000 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

نويسندگان: سيد مصطفي سيدپور ، اسماعيل انصاري ،

اولين كنفرانس بين المللي مديريت، اقتصاد، حسابداري و علوم تربيتي - 1394

كليدواژه: مسئوليت اجتماعي سازمان ها ) ، )CSRمديريت منابع انكاركنان ، انگيزش دروني

چكيده: 
در جهان امروز بسياري از سازمان ها به نحو فزاينده اي از ارزش مستقيم اقتصادي مسئوليت اجتماعي سازمان CSRآگاهي يافتهاند و با ادغام آن به منزله سرمايه گذاري راهبردي با راهبرد اصلي كسب و كار و فعاليت هاي مديريتي خود، مي توانند تاثير مثبتيبر جامعه و محيط خود بگذارند .با در نظر گرفتن اين موضوع كه كاركنان مي خواهند براي شركت معتبر و خوشنام كار كنند وسرمايه داران تمايل دارند در چنين شركتي سرمايه گذاري نمايند و مشتريان تمايل به خريد محصولات چنين سازماني را دارند,بنابراين به احنمال بالاCSRداراي منافعي براي ذينفعان مي باشد.با توجه به اينكه تحقيقات در خصوص مسئوليت اجتماعيسازمان ها و جنبه ها و تاثيرات گوناگون آن بر فعاليت هاي سازماني در حال رشد مي باشد دراين مقاله در دو بخش به اين موضوعاشاره شده است.بخش اول مسئوليت اجتماعي سازمان به طور عام تشريح شده است و در بخش دوم مسئوليت اجتماعي سازمان درارتباط با مديريت منابع انساني تشريح مي شود.در پايان ارتباط CSRبا نيازهاي كاركنان و انگيزش دروني بر اساس نيازهايروانشاختي مورد مداقه قرار گرفته شده است.

تعداد صفحات: 17

قيمت فايل: 4,000 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

كارآفريني در مديريت علوم انساني 44 ص

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

كارآفريني در مديريت علوم انساني 44 ص

دسته: اينفوگراف
بازديد: 7 بار
فرمت فايل: .docx
حجم فايل: 0 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 5

كارآفريني در مديريت علوم انساني 44 ص

قيمت فايل فقط 3,000 تومان



كارآفريني در مديريت علوم انسانيمقدمهرويكرد اكثر كشورهاي جهان در دهه‌هاي اخير به موضوع كارآفريني و توسعه آن، موجب گرديده‌ موجي از سياستهاي توسعه كارآفريني در دنيا ايجاد شود. كشورهاي مختلف راه حلي راكه در سه دهه گذشته براي فائق آمدن بر مشكلات مختلف اقتصادي و اجتماعي به آن روي آورده‌اند، توسعه فرهنگ كارآفريني، انجام حمايت‌هاي لازم از كارآفرينان، ارائه آموزشهاي مورد نياز به آنان و انجام تحقيقات و پژوهشهاي لازم در اين زمينه بوده است. تأمل در وضعيت اقتصادي و روند مراحل پيشرفت و توسعه در كشورهاي پيشرفته و در حال توسعه كه به موضوع كارآفريني توجه نموده‌اند، نشانگر آن است كه اين كشورها توانسته‌اند به پيشرفت‌هاي چشمگيري در زمينه‌هاي مختلف اقتصادي و اجتماعي دست يابند و يا حداقل بحرانهاي پيش‌آمده را به سلامت پشت سر گذاشته و بحرانهايي كه وقوع آنها را در آينده پيش‌بيني مي‌كردند را مهار نمايند. از جمله اين كشورها مي‌توان به ايالات متحده، كشورهاي اتحاديه اروپايي، كشورهاي جنوب شرق آسيا، چين، برخي از كشورهاي آمريكاي لاتين و آفريقايي و اقيانوسيه را نام برد.از آنجا كه مفاهيم مطرح در علوم انساني همانند مفاهيم مطرح در علوم تجربي قطعي نيستند، لذا ارائه تعريف قطعي و مشخصي براي آنها دشوار يا غير ممكن است. كارآفريني هم كه از واژه ‌هاي مطرح در علوم انساني است، از اين قاعده مستثني نيست. دانشمندان و محققين علوم مختلف اقتصادي، اجتماعي، روانشناسي و مديريت كه در مورد كارآفريني مطالعه و نظراتي ارائه كرده‌اند، تعاريف مختلفي از كارآفريني مطرح نموده‌اند كه تفاوت‌هاي گاه مغاير و متناقضي دارند. تعريفي از كارآفريني كه تقريبا شامل همه تعريفهاي ارائه شده از آنان باشد، عبارت است از:«كارآفريني فرايندي است كه فرد كارآفرين با ايده‌هاي نو و خلاق و شناسايي فرصتهاي جديد و با بسيح منابع ،‌مبادرت به ايجاد كسب و كار و شركت‌هاي نو، سازمانهاي جديد و نوآور و رشد يابنده نموده كه توأم با پذيرش مخاطره و ريسك است و منجر به معرفي محصول و يا خدمت جديدي به جامعه مي‌گردد.» در دايره‌‌المعارف بريتانيكا ، كارآفرين اينگونه تعريف شده است: « شخصي كه كسب و كار و يا موسسه اقتصادي را سازماندهي و مديريت كرده و خطرات ناشي از آنرا مي‌پذيرد» واژه كارآفريني از قرنها پيش و قبل از آنكه به زبان امروزي مطرح شود، در زبان فرانسه متداول گرديد. اين واژه معادل كلمه فرانسوي Enterprendre به معناي « متعهد شدن» (معادل under Take در زبان انگليسي) مي‌باشد كه در سال 1848 توسط جان استوارت ميل به كارآفريني ( Enterpreneur ) در زبان انگليسي ترجمه شد. در اين مقاله بهتر است ابتدا تعاريفي از كارآفريني و تحوا آن را در دنيا و ايران برسي كنيم و در بعد به موضوع كار آفريني در علوم انساني كه بيشتر بحث ما بر روي مديريت آن است بپردازيممفهوم‌ كارآفريني‌:با تحولات‌ سريع‌ و شتابان‌ محيط‌ بين‌المللي‌ و گذر از جامعه‌ صنعتي‌ به‌ جامعه‌ اطلاعاتي‌ و مواجة ‌اقتصادهاي‌ ملي‌ با اقتصاد جهاني‌ و مطرح‌ شدن‌ پديده‌هايي‌ همانند «جهاني‌ شدن‌ اقتصاد» و «فن‌آوري‌اطلاعات‌» ، مباحث‌ اساسي‌ درخصوص‌ راهكارهاي‌ مختلف‌ براي‌ تسريع‌ فرآيند رشد و توسعة‌ پايدار و رفاه ‌اقتصادي‌ مطرح‌ مي‌گردد. يكي‌ از اين‌ مباحث‌ جديد، نقش‌ كا?

قيمت فايل فقط 3,000 تومان



برچسب ها : كارآفريني در مديريت علوم انساني 44 ص , كارآفريني , در , مديريت , علوم , انساني , 44 , ص , دانلود كارآفريني در مديريت علوم انساني 44 ص , تحقيق كارآفريني در مديريت علوم انساني 44 ص , مقاله كارآفريني در مديريت علوم انساني 44 ص , جزوه كارآفريني در مديريت علوم انساني 44 ص

پاورپوينت مديريت بهره وري نيروي انساني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت مديريت بهره وري نيروي انساني

دسته: مديريت
بازديد: 15 بار
فرمت فايل: ppt
حجم فايل: 180 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 133

پاورپوينت مديريت بهره وري نيروي انساني اين پاورپوين قابل ويرايش در 133 اسلايد آماده دانلود ميباشد نكته مهم و قابل ذكر گاهآ مشابه هر پاورپوينتي در سايتهاي مختلف وجود دارند و تشابه اسمي و يا تهيه پاورپوينت از يك كتاب دليل اين نميشود كه تماما فايلها دقيقا مثل هم باشند با ديدن تعداد اسلايدها ميتوانيد به اين مهم دست يابيد گاهآ مشابه همين را تنها

قيمت فايل فقط 4,500 تومان



مديريت بهره وري نيروي انساني

  كارشناسي ارشد

كتاب« مديريت پوياي سازمان »

         تاليف دكتر ناصرفقهي فرهمند از صفحه 342تاآخر

هدف دراين درس آشنائي با مديريت سازمانها درايران و بررسي نقـاط قوت و ضعـف و بررسي سيستــم هاي سازمانـــي و    سبك هاي هدايت  و ارتباط سازمان با محيط ومهارتهاي هدايت و نقش اهميت نيروي انساني در سازمان پرداخته مي شود. 

قيمت فايل فقط 4,500 تومان



برچسب ها : پاورپوينت مديريت بهره وري نيروي انساني , پاورپوينت , مديريت , بهره وري , نيروي انساني , كتاب« , مديريت , پوياي سازمان »

پاورپوينت مديريت منابع انساني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت مديريت منابع انساني

دسته: مديريت
بازديد: 27 بار
فرمت فايل: ppt
حجم فايل: 208 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 326

پاورپوينت مديريت منابع انساني در 326 اسلايد آماده دانلود و قابل ويراش است توضضيحات بيشتر در ادامه مطلب دررج شده است

قيمت فايل فقط 4,500 تومان



پاورپوينت مديريت منابع انساني

•نام درس: مديريت منابع انساني

• نام كتاب: مديريت منابع انساني- رشته مديريت

• نام مولف كتاب: دكتر سيد حسين ابطحي •

تعداد واحد درسي: 3 واحد

•اهداف كلي :

1-اهميت و اهداف مديريت منابع انساني

2-تعاريف و مفاهيم مديريت منابع انساني

3-وظايف و مسئوليت هاي مديريت منابع انساني

4-نقش سازمان امور اداري و وزارت كار وامور اجتماعي در مديريت منابع انساني در ايران

 

•هدف هاي رفتاري :

1-فلسفه مديريت منابع انساني را به خوبي شرح دهيد.

2-سيرتكويني مديريت منابع انساني در سازمان را به خوبي تشريح نماييد.

3-مديريت منابع انساني را به درستي تعريف نماييد.

4-اهداف مديريت منابع انساني راذكر كنيد.

5-اهميت مديريت منابع انساني را شرح دهيد.

6-وظايف و مسئوليت هاي عمومي مديران منابع انساني را بيان نماييد.

7-وظايف و مسئوليت هاي اختصاصي مديران منابع انساني را تشريح نمائيد.

8-جايگاه امروزي مديريت منابع انساني در سازمان را به خوبي شرح دهيد.

9-نقش وزارت كار و امور اجتماعي را در اداره امور كاركنان بخش غير دولتي به درستي تشريح نماييد.

10-ماهيت سياستها و استراتژي هاي پرسنلي را به خوبي تشريح نماييد.

قيمت فايل فقط 4,500 تومان



برچسب ها : پاورپوينت مديريت منابع انساني , پاورپوينت , مديريت , منابع , انساني

تحقيق در خصوص اهميت نيروي انساني در سازمان ها

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

تحقيق در خصوص اهميت نيروي انساني در سازمان ها
دسته بندي : علوم انساني » اقتصاد
مقدمه
تلاش براي
بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار سرمايه، مواد،
انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمانهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و
مؤسسات خدماتي مي باشد. وجود ساختار سازماني مناسب، روشهاي اجرائي كارآمد، تجهيزات
و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و
شايسته از ضرورياتي مي باشند كه براي نيل به بهره وري مطلوب بايد مورد توجه مديران
قرار گيرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاشهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با
انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهره وري و تعمير براي بهبود بهره وري بويژه در يك
محيط متلاطم و توأم با ناامني تأثير گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وري بايد در
كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد.
 
مقايسه بهره‌وري نيروي كار در بخش هاي خصوصي و دولتي
 در بخش
خصوصي چون بيشينه كردن سود بنگاه بيش از هر چيز مدنظر سهامداران و مديران است،
بيشترين استفاده ممكن از نهادها در جهت كسب سود بيشتر صورت مي گيرد و از آن جايي
كه سيستم عملكردي بخش خصوصي به واسطه شرايط حاكم بر اين بخش تا حد زيادي براساس
اقتصاد رقابتي شكل گرفته است و در اقتصاد رقابتي نهادها به اندازه بهره وري حاشيه
اي خود دستمزد دريافت مي كنند، نيروي كار نيز در اين بخش تقريبا به اندازه بهره
وري خود و در واقع به اندازه ميزان ارزشي كه خدمات وي براي سازمان يا بنگاه داشته
است حقوق دريافت مي كند، البته وجود يك سري از نهادهاي اجتماعي از قبيل وزارت كار،
مباحث مربوطه با بيمه و همچنين فشارهاي وارده از طرف شوراهاي كارگري، معمولا مي
توانند مقداري بر افزايش دستمزدها در اين بخش موثر باشند ولي در كل بخش خصوصي غالبا
به كسي بي علت دستمزد نمي دهد و نيروهاي غيررسمي خود را نيز در صورت ناكارآمد بودن
به راحتي و به سرعت اخراج مي كند، اين باور كه «هرچه در سازمان خود مفيد تر باشم
حقوق بيشتري دريافت خواهم كرد» باعث شده كه تلا ش بيشتري از سوي نيروي كار اين بخش
در جهت بهتر و كاراتر كار كردن صورت پذيرد. همين امر سبب شده كه بخش خصوصي معمولا
بدون كمك هاي دولتي و خارج سازماني نتايج بسيار بهتري كسب كند.
در
بخش دولتي موضوع بسيار متفاوت از بخش خصوصي است. مديران سازمان ها و بنگاه هاي
دولتي چون عمدتا از حمايت دولت بهره مندند، زياد به دنبال سود بردن و همچنين بالا
بردن ميزان سود بنگاه تحت امر خود نيستند، بنابراين مشكلا ت نظام حقوق و دستمزد و
همچنين بحث بهره وري نيروي كار در بخش دولتي بسيار بيشتر به چشم مي خورد، در اين
بخش معمولا توجه خاصي به كارآيي و ميزان تاثيرگذاري افراد نمي شود و پرداخت دستمزدها
صرفا با توجه به تعداد سال هاي سابقه كاري و سطح تحصيلي نيروي كار صورت مي پذيرد.
در اين سيستم كسي كه در طول ماه بسيار پرتلا ش بوده و تاثير بسزايي در جهت نفع
رساني به سازمان خود داشته است در پايان همان اندازه حقوق مي گيرد كه هر شخص ديگر
با همان سطح تحصيلي و سابقه كار درآن سازمان دستمزد دريافت مي كند. پر واضح است كه
وقتي عملكرد نيروي كار مورد ارزيابي قرار نگيرد و بدون توجه به ميزان بهره وري وي
و صرفا براساس يك جدول حقوق وي در پايان ماه پرداخت شود، نيروي با انگيزه و پركار
و تلا شگر با مشاهده بي نتيجه بودن تلا ش هاي خود از نظر درآمدي انگيزه خود را
براي تلا ش از دست مي دهد و به فعاليت هاي پرمنفعت تر در خارج از سازمان روي مي
آورد.
زيرا
مي داند كه در نهايت حقوق مصوب خود را دريافت خواهد كرد. اين طرز فكر باعث خواهد
شد كه نظام نتواند نهايت استفاده را از توانايي هاي نيروي كار شاغل در جهت نيل به
اهداف بنگاه يا سازمان كند لذا پيشنهاد مي شود كه مكانيسمي مدنظر قرار گيرد كه طي
آن ميزان بهره وري و كارآمدي نيروي كار در هر دوره مورد ارزيابي قرار گيرد و اين
عامل نيز علا وه بر توجه به سالهاي تجربه (سابقه كار) و ميزان تحصيلا ت در پرداخت
حقوق و دستمزد مدنظر قرار گيرد. استفاده از سيستم هاي انگيزشي ديگر از قبيل انواع
پاداش هاي نقدي و غيرنقدي نيز مي تواند در بالا بردن انگيزه نيروي كار در جهت
افزايش بهره وري موثر باشن
 
دسته بندي: علوم انساني » اقتصاد
تعداد مشاهده:
7
مشاهده
فرمت فايل دانلودي:.DOC
فرمت فايل اصلي: docx
تعداد صفحات: 10
حجم فايل:44
كيلوبايت

 قيمت:

رايگان
براي دانلود رايگان فايل روي لينك دانلود كليك كنيد.

 
دريافت فايل
• محتواي فايل دانلودي:

مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا

دسته: مديريت
بازديد: 7 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 271 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 392

هدف از اين پايان نامه مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا مي باشد

قيمت فايل فقط 175,000 تومان



دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت

مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا

*پروژه شامل 5 فصل مي باشد.

مقدمه:

چالشهاي مطرح شده در حوزه مديريت منابع انساني (چگونگي ايجاد هماهنگي دروني و انسجام بين زير سيستم هاي منابع انساني، چگونگي ايجاد هماهنگي بين سيستم هاي منابع انساني با ساير سيستم هاي عملياتي،‌ چگونگي ايجاد هماهنگي بين استراتژي هاي منابع انساني با استراتژيهاي كلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ايجاد مديريت استراتژيك منابع انساني  در سالهاي نخستين دهه 1980 گرديد و در كانون توجه افرادي مثل ديل و كندي، 1982 اوچي، 1981، پيترز واترمن 1982 و ساير مشاوران ذي نفوذ حوزه مديريت قرار گرفت و دريافتند كه مديريت اثربخش منابع انساني مي تواند كيفيت را تضمين كند و از نظر مزيت رقابتي هم موثر باشد. رسيدن به اين هدف مستلزم اين است كه روشهاي مديريت منابع انساني با فرايند مديريت استراتژيك سازمان مرتبط شوند يعني در واقع اولاً مسايل منابع انساني را بخشي از دستورالعمل استراتژي سازمان تلقي نمود. ثانياً روشهاي منابع انساين را طوري انتخاب و با استراتژي سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعي هم افزايي  ديده شود.

سيستم منابع انساني يكي از چنين نظام سازماني است كه در تدوين استراتژي كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اينكه عوامل اقتضايي محيطي به نوبه خود در شكل گيري استراتژيهاي سازماني تأثير دارند و نبايد از اين مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سياستهاي درون سازماني و محيطي و شرايط اقتضايي نمي توان ماهيت استراتژي منابع انساني را درك كرد.بطور كلي بايد بين استراتژي منابع انساني كه به صورت بخشي يا جزيي از سازمان بوده و استراتژي كه از موجوديت سازمان پديدار مي گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژي منابع انساني نتيجه اجراي استراتژي سازمان مي باشد.بطور كلي بايد بين استراتژي منابع انساني كه به صورت بخشي يا جزيي از سازمان بوده و استراتژي كه از موجوديت سازمان پديدار مي گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژي منابع انساني نتيجه اجراي استراتژي سازمان مي باشد.

همان طور كه پيشتر گفته شد در سازمان نمي شود رابطه اي بين مديريت استراتژيك منابع انساني با استراتژي منابع انساني وجود نداشته باشد. در حقيقت تدوين اجراي استراتژي منابع انساني به منظور مرتبط ساختن سياستها و روشهاي منابع انساني با هدفهاي استراتژيك و هدفهاي سازمان ركن اصلي مديريت استراتژيك منابع انساني را شكل مي دهد. بنابراين اگر مديريت استراتژيك منابع انساني فرايندي است كه سازمان مي خواهد بدان وسيله بين سرمايه انساني، اجتماعي و هوشي اعضاء با نيازهاي استراتژيك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژي منابع انساني كه جزيي يا بخشي از سازمان است نقشه راههايي مي شود كه راهبران سازماني براي حفظ اين رابطه از آن استفاده مي كنند و استراتژي منابع انساني جاده يا راهي است كه طي شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)

در تحقيق حاضر نيز با توجه به اهميت روزافزون نيروي انساني در رشد و توسعه سازمانها و تاثير آن در توسعه پايدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحليلي SWOT نسبت به تعيين استراتژي هاي منابع انساني سازمان مورد مطالعه در زير سيستم هاي ورودي (اولين زير سيستم مديريت منابع انساني) نگهداشت كاركنان (دومين زير سيستم مديريت منابع انساني سازمان) خروجي كاركنان (سومين زير سيستم) اقدام گرديده است.

كلمات كليدي:

مديريت استراتژيك

منابع انساني

ارزيابي و عملكرد

مديريت جهاني دانش

فهرست مطالب

مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان

فصل اول:طرح تحقيق 7

1- مقدمه: 8

2- بيان مسئله: 11

3- اهميت و ضرورت تحقيق: 17

1-3- نقش مديريت منابع انساني 17

2-3- استراتژي و مديريت استراتژيك منابع انساني 20

4- پيشينه تحقيق: 22

5- اهداف تحقيق: 23

6- قلمرو تحقيق: 24

7- سوالات تحقيق: 24

8- نوع و روش تحقيق: 25

9- جامعه آماري و حجم نمونه: 25

10- روش و ابزار گردآوري اطلاعات: 26

11- تجزيه و تحليل داده ها: 27

12- محدوديتهاي تحقيق: 27

استراتژي: 28

استراتژي منابع انساني 28

نظام مديريت منابع انساني: 28

فصل دوم:معرفي جامعه مورد بررسي 33

3-1- سازمان و تشكيلات ستاد مركزي سازمان الف: 34

1- امور اتباع خارجي و گذرنامه: 36

3- معاونت انتظامي: 37

اهم وظايف: 39

16- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامين 48

17- مركز فوريتهاي پليسي – 110 48

"بررسي هاي جمعيت شناسي سازمان الف" 51

2-3- رسالت 59

1-2-3- ويژگي ها و مشخصات بيانيه رسالت 61

3-3- هدفها 62

1-3-3- هدفهاي بلندمدت 63

2-3-3- هدفهاي ساليانه 63

3-3-3- برنامه هاي بلندمدت 68

5- مأموريت و چشم انداز سازمان الف: 75

1-5- مأموريت: 75

2-5- تكنيك ها و فن آوري هاي سازمان الف: 77

3-5- حيطه فعاليت: 78

4-5- بيانيه رسالت حوزه منابع انساني ناجا سازمان الف 78

5-5- بيانيه مأموريت سازمان الف: 79

فصل سوم:مباني نظري تحقيق 83

مباني مديريت استراتژيك منابع انساني 84

مقدمه: 84

مفهوم تاثير گذاري سازماني 85

تمايز كارايي و تاثير گذاري 85

اغتشاش مفهومي 86

ماهيت اين مفهوم 89

مدلهاي تاثيرگذاري سازمان 90

نقش رهبري 91

رهبر تغيير 93

همكاري عالي 94

اجزا تشكيل دهنده رهبري موفق 94

تئوري تغيير شكل- اميد بخش ترين؟ 97

مروري بر ابزار و تكنيك‌هاي طراحي 99

استفاده از اطلاعات مالي 99

گزينه‌هاي استراتژي مالي 101

ابزارها و تكنيك‌هاي طراحي استراتژيك 102

مدلسازي كامپيوتري 109

عناصر فرايند مديريت استراتژيك 111

اهداف- 116

آناليز محيطي 119

2- درك ماهيت محيط 120

3- آناليز ساختاري محيط رقابتي 121

4- تعيين موضع رقابتي سازمان 124

5- تعيين فرصتها و تهديدات اصلي 127

آناليز توانمندي 127

1- منابع ملموس و غير ملموس 128

2- مفهوم زنجيره ارزش 129

3- روشهاي تحليلي در آناليز منبع 133

انتخاب استراتژيك 138

گزينه هاي استراتژيك 139

1- استراتژيهاي مولد 140

2- آلترناتيوهاي استراتژيك 141

استراتژيهاي رشد خارجي 143

استراتژيهاي عدم سرمايه گذاري 144

ارزيابي استراتژيك 147

اجرا و كنترل 149

مسير پيش رو 154

نتيجه گيري 157

جدول 1 . 3 ارزيابي شركت با استفاده از داده هاي مالي 161

سنجش مشاركت كاركرد HR شركت 171

مقدمه 171

در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، ديدگاه متمايز استوار است: 175

1- بهترين عملكرد 175

رويكرد تركيبي 183

محدوديت هاي فرهنگي در فرضيات بهترين كاركرد 187

جدول 3-8 تاثير تعيين ماهيت ارزش فرهنگي بر رفتار پاداش و تشويق 189

مثال موردي: ارزيابي در سرويسهاي پرسنلي شركت شل 199

كارتهاي امتياز تراز شده و كارتهاي امتياز HR 208

استنباط از تأثيرگذار بودن 211

سنجش ارزش انتصاب هاي بين المللي 215

چك ليست ابعاد استراتژيك HRM جهاني 218

نتيجه گيري 224

مديريت دانش و شبكه‌هاي تخصصي جهاني 228

مقدمه 229

جهاني شدن بهترين علمكرد 231

چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگيز است؟ 239

پيچيدگي انتقال داده‌ها در ميان لايه‌هاي متعدد مديريت 243

متخصصين بر روي اصول منطق متفاوت كار  مي‌كنند 250

درسهايي از حوزه مديريت دانش 251

نمودار 3-5- مدل تغيير استراتژيك HR در شركت‌هاي چند مليتي 253

جوامع كاري در شركت شل- يك مثال 254

نقش تيمهاي جهاني 256

1-5- نقش شبكه‌هاي HR جهاني 259

شبكه‌هاي HR جهاني در شركت دياگو مثال موردي 261

استراتژيهاي مديريت دانش جهاني 263

جدول 1-5- طبقه بندي مديريت جهاني دانش 267

رسمي سازي مراكز ايده‌آل HR جهاني 271

باكس 4-5- سه مشاركت مختلف متخصصين IHR در شبكه‌هاي جهاني 272

شبكه‌هاي تخصصي جهاني در سرويسهاي پرسنلي شركت شل 273

نتيجه گيري 280

استراتژي‌هاي مديريت اداره خدمات انسانيرويكرد يكم استراتژي : ارائه خدمات با كيفيت بالا 282

1- ابتكار در تأمين مسكن ارزان قيمت : 283

2- تأسيس مركز خدمات زنجيره اي براي مشتريان : 283

3- ارزيابي عملكرد : 283

4- برنامه اجرايي براي بهداشت رواني، عقب ماندگي ذهني و برنامه هاي مبارزه با مواد مخدر : 283

6- بررسي يا تجديدنظر در دادخواهي جنايي بيماران رواني : 284

7- جلوگيري از دسته بندي و تشكيل گروه در بين جوانان : 284

8- برنامه ريزي استراتژيكي در جلوگيري از شدت عمل خانوادگي : 284

9- بحران در بستر روانكاري : 285

5- دسترسي از طريق اينترنت (Portall) : 286

رويكرد سوم استراتژيك : ايجاد ظرفيت در سازمان هاي يرانتفاعي خدمات انساني 287

رويكرد چهارم استراتژيك : تأمين وسايل رفاهي امن و مطمئن 289

رويكرد پنجم استراتژيك : توسعه محيط مالي قدرتمند و پايدار 291

رويكرد ششم استراتژيك : ارتقاي امادگي در وضعيت اضطراري 293

رويكرد هفتم استراتژيك : ايجاد نيروي كار با صلاحيت، پويا و مولد 294

فصل چهارم 295

1-4- مقدمه: 296

2-4 روش تحقيق در اجراي طرح مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان الف 297

3-4 تجزيه و تحليل SWOT : 298

جدول (1): ماتريس تهديدات، فرصت‌ها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304

نمودار 1- تجزيه و تحليل SWOT 306

5-4 تجزيه و تحليل PEST : 309

8-4 : جامعه آماري 314

تدوين پرسشنامه 317

" تهديدها" در سازمان الف در فرايند"خروجي منابع انساني" 326

11-4 روايي(اعتبار) پرسشنامه: 328

18-4 روشهاي تجزيه و تحليل داده‌ها 332

19-4- فرايند مديريت منابع انساني 332

فرايند مديريت منابع انساني 334

فصل پنجم:مرحله خروجي منابع انساني 338

7 – مقدمه 339

2- 7-  بررسي ادبيات قسمت خروجي 341

1- 2- 7- تغييرات پرسنلي 341

پيامدهاي منفي تغييرات پرسنلي 343

علل فراسازماني 346

علل شخصي 347

علل سازماني (اداري) 347

اهداف برنامه هاي بازنشستگي 352

مفهوم حقوق بازنشستگي 354

طرحهاي بازنشستگي 357

پيشنهاداتي جهت بهبود فرايند بازنشستگي 360

4-2-7- از كار افتادگي 363

5-2-7- استعفاء 365

6-2-7- انتقال 366

7-2-7- آماده به خدمت 367

8-2-7- اخراج 368

اخراج‌هاي نادرست 373

فرايند مصاحبه خروجي 383

3-7- مشخصات جمعيت شناختي پاسخ دهندگان 385

6-7- ماتريس نقاط قوت و ضعف فرصت‌ها و تهديدها (SWOT) 409

جايگاه سازمان در ماتريس داخلي و خارجي چهار خانه اي 426

1-13-7- استراتژي‌هاي زير سيستم بازنشستگي 437

7-13-7- استراتژي‌هاي زير سيستم شهداي سازمان 440

8-13-7- استراتژي‌هاي زير سيستم مشاوره و مصاحبه خروجي 441

فهرست منابع و مأخذ 442

قيمت فايل فقط 175,000 تومان



برچسب ها : مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا , مديريت استراتژيك , مديريت استراتژيك منابع انساني , مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان , مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان ناجا , پايان نامه مديريت استراتژيك منابع انساني , پايان نامه مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان

پاورپوينت نقش مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات در توسعه منابع انساني و افزايش بهره وري

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت نقش مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات در توسعه منابع انساني و افزايش بهره وري

---


دسته: مديريت


---

بازديد: 55 بار


---

فرمت فايل: ppt


---

حجم فايل: 775 كيلوبايت


---

تعداد صفحات فايل: 62


---

پاورپوينت نقش مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات در توسعه منابع انساني و افزايش بهره وري در 62 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx

فهرست مطالب

چكيده

مقدمه

مشاركت چيست؟

مديريت مشاركتي چيست ؟

اهداف مديريت مشاركتي

مديريت مشاركتي از ديدگاه قرآن و روايات

چرا از مديريت مشاركتي استفاده مي كنيم؟

نظام پيشنهادات چيست ؟

نظام پيشنهادات از ديدگاه قرآن و روايات

چگونه نظام پيشنهادات را عملي كنيم؟

بهره وري چيست؟

نظام پيشنهادات چگونه مي تواند به توسعه منابع انساني و افزايش بهره وري كمك كند؟

نتيجه گيري

منابع

پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و به راحتي مي توان قالب آن را به مورد دلخواه تغيير داد و در تهيه آن كليه اصول نگارشي، املايي و چيدمان و جمله بندي رعايت گرديده است.

---

قيمت : 14,000 تومان



---

بلافاصله پس از پرداخت ، لينك دانلود به شما نمايش داده مي شود و همچنين يك نسخه نيز براي شما ايميل مي شود .

---

---

كلمات كليدي : پاورپوينت نقش مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات در توسعه منابع انساني و افزايش بهره وري , دانلود پاورپوينت نقش مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات درتوسعه منابع انساني و افزايش بهره وري , مشاركت چيست , مديريت مشاركتي چيست , اهداف مديريت مشاركتي , مديريت مشاركتي از ديدگاه قرآن و روايات , چرا از مديريت مشاركتي استفاده مي كنيم , نظام پيشنهادات چيست , نظام پيشنهادات از ديدگاه قرآن و روايات , چگونه نظام پيشنهادات را عملي كنيم , بهره وري چيست , نظام پيش

---

فيزيولوژي انساني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

فيزيولوژي انساني

دسته:
پاورپوينت
بازديد: 1 بار
فرمت فايل: ppt
حجم فايل: 2674 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 70

دانلود پاورپوينت فيزيولوژي انساني

=======================================================
تمامي فايل هاي سيستم، توسط كاربران آن آپلود مي شود. اگر در
فايلي تخلفي مشاهده كرديد و يا مالك پزوژه اي
بوديد كه از وجود آن در سايت رضايت نداشتيد با ما تماس بگيريد، در
اسرع وقت به گزارش شما رسيدگي مي شود.
=======================================================
info@cero.ir
|| cero.ir@yahoo.com
|| filecero@gmail.com
|| فرم تماس با
ما
=======================================================

فيزيولوژي ورزش از آناتومي و فيزيولوژي منشاءگرفته
است.

*آناتومي :مطالعه ساختار موجود زنده يا بررسي

اجزاي تشكيل  دهنده هاي بدن و روابط متقابل
آنها

*

*فيزيولوژي:مطالعه كاركرد دستگاههاي بدن يا بررسي عملكرد
دستگاهها ,

بافتها و سلولهاي بدن و ارتباط آنهابا يكديگر

*

فيزيولوژي ورزش:مطالعه وبررسي تغييرات ساختاري

 وعملكردي بدن در جريان فعاليتهاي مختلف

قيمت فايل فقط 1,900 تومان

لطفا پيش از دانلود حتما
به اين نكات توجه نماييد (كليك
كنيد)



شماره تماس پيامكي براي مواقع ضروري :
09010318948

برچسب ها :
فيزيولوژي انساني ,
پاورپوينت فيزيولوژي انساني ,
دانلود پاورپوينت فيزيولوژي انساني ,
كسب درآمد اينترنتي ,
دانلود فايل ,
دانلود مقاله ,
دانلود پايان نامه ,
دانلود پروژه ,
دانلود نرم افزار ,
دانلود پاورپوينت ,
دانلود كتاب ,
دانلود اندرويد ,
دانلود نمونه سوالات ,
دانلود گزارش كارآموزي ,
دانلود طرح توجيهي ,
كار در منزل ,
همكاري در فروش ,
دانلود

x

 

اين مطالب را نيز ببينيد!

 

دسته: روانشناسي و علوم تربيتي بازديد: 1 بار فرمت فايل: doc حجم فايل: 51 كيلوبايت ...