پاورپوينت ايجاد و پرورش نيروي كار خلاق و نوآور در سازمان

براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت ايجاد و پرورش نيروي كار خلاق و نوآور در سازمان

پاورپوينت ايجاد و پرورش نيروي كار خلاق و نوآور در سازمان در 57 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت ppt

فهرست مطالب

تعريف خلاقيت

تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني

ضرورت خلاقيت

تعريف نوآوري

تقسيم بندي سازمانها براساس ميزان خلاقيت وتوجه آنهابه توسعه وتغيير

ويژگي سازمانهاي خلاق

نقش‌هاي نوآور در سازمان

عوامل موثر بر خلاقيت

انواع تفكر

تفكر واگرا

تفكر همگرا

مراحل تفكر خلاق

ويژگي هاي افراد داراي تفكر خلاق

چگونه تفكر خلاق را در خود و ديگران پرورش دهيم ؟

نقش مديران در ايجاد سازمان خلاق

نوآوري در سازمان

اصول مديريت براي نوآوري

تكنيكهاي خلاقيت ونوآوري

يورش فكري

چهار قانون اساسي براي تكنيك يورش فكري

تكنيك دلفي

تكنيك گروه اسمي

شرايط ايجاد خلاقيت و نوآوري

فضاي خلاق

عناصر سيستم مديريت استعداد

ويژگيهاي فرهنگ نوآور

ويژگيهاي افراد خلاق

فرصتهاي خلاقيت

فراگرد هاي خلاقيت

ايجاد نگرش موافق براي پذيرش افكار و طرحهاي جديد

افزايش حساسيت افراد نسبت به مساله

مهيا ساختن شرايط خلاقيت

ايجاد سلاست فكر

پيشنهادهاي عملي براي افزايش سلاست فكر

استمرار فعاليت ضمير ناخودآگاه بر روي مساله

در خشش ناگهاني يك فكر

موانع خلاقيت ونوآوري درسازمانها

بخشي از متن پاورپوينت:

    خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي كميت يا كيفيت فعاليتهاي سازمان «مثلا افزايش بهره وري، افزايش توليدات يا خدمات، كاهش هزينه ها، توليدات ياخدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و...»

پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و به راحتي مي توان قالب آن را به مورد دلخواه تغيير داد و در تهيه آن كليه اصول نگارشي، املايي و چيدمان و جمله بندي رعايت گرديده است.

مباني نظري مفهوم تقاضاي نيروي كار، تئوري‏هاي تقاضاي عامل كار، تئوري‏هاي حاكم بر بازار كار زنان، فرصت‏ها و چالش‏هاي جهاني شدن

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

مباني نظري مفهوم تقاضاي نيروي كار، تئوري‏هاي تقاضاي عامل كار، تئوري‏هاي حاكم بر بازار كار زنان، فرصت‏ها و چالش‏هاي جهاني شدن

مباني نظري مفهوم تقاضاي نيروي كار، تئوري‏هاي تقاضاي عامل كار، تئوري‏هاي حاكم بر بازار كار زنان، فرصت‏ها و چالش‏هاي جهاني شدن
دسته: علوم انساني
بازديد: 28 بار
فرمت فايل: docx
حجم فايل: 82 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 29


قيمت فايل: 22,000 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

مباني نظري مفهوم تقاضاي نيروي كار، تئوري‏هاي تقاضاي عامل كار، تئوري‏هاي حاكم بر بازار كار زنان، فرصت‏ها و چالش‏هاي جهاني شدن

توضيحات: فصل دوم مقاله كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري


مقدمه
2-1- مفهوم تقاضاي نيروي كار............................................................13
2-2- مروري بر تئوري‏هاي تقاضاي عامل كار.........................................15
2-2-1- تئوري‏هاي ايستاي تقاضاي عامل كار...........................................15
2-2-2- تئوري‏هاي پوياي تقاضاي عامل كار............................................22
2-3- مروري بر تئوري‏هاي حاكم بر بازار كار زنان..................................25
2-3-1- رويكرد نئوكلاسيك...............................................................26
2-3-2- مدل تراكم جمعيت يا ازدحام جمعيت...........................................28
2-3-3- نظريه رويكرد سرمايه انساني..................................................32
2-3-4- مدل تقسيم مشاغل در بازار كار داخلي........................................35
2-3-5- مدل بازار كار دوگانه.............................................................37
2-3-6- انتخاب منطقي و عوامل غيرتبعيض‏آميز......................................38
2-4- فرصت‏ها و چالش‏هاي جهاني‏شدن.................................................41
2-4-1- اشتغال و جهاني‏شدن..............................................................41
2-4-2- جهاني‏شدن و اشتغال زنان.......................................................44
2-5- نتيجه‏گيري.............................................................................45

مقدمه
با توجه به افزايش سطح سواد زنان در دهه‏هاي اخير و سهم قابل توجه آ‏ن‏ها در نيروي كار لازم ‏است راه‏هاي افزايش اشتغال و استفاده بهينه از آن‏ها مورد بررسي قرار گيرد. با توجه به نقش دوگانه زنان در خانه و بازار كار و ضرورت تعادل بخشيدن به اين دو وظيفه، موشكافي مسئله ذكر شده نياز به دقت بيشتر و در نظر گرفتن جوانب مختلف كار دارد.
امروزه به‏كارگيري نيروي كار زنان جايگاه خاصي در مسائل اقتصادي و به‏ويژه رشد و توسعه اقتصادي دارد. شناخت راه‏هاي افزايش اشتغال نيروي انساني زنان در برنامه‏ريزي و سياست‏گذاري اقتصادي از اهميت خاصي برخوردار است، به‏طوري كه در متون و ادبيات اقتصادي در دهه‏هاي اخير، توسعه نيروي انساني و ارتقائ سرمايه انساني مورد توجه قرار گرفته ‏است.
استفاده ازنيروي انساني زنان يك نقش دوگانه در برنامه ريزي اقتصادي دارد. از طرفي به عنوان عامل توسعه و از طرف ديگر به عنوان هدف توسعه به آن پرداخته مي‏شود. نيروي انساني كانون توجه در تئوري‏هاي توسعه است، به‏خصوص در طول دهه‏هاي اخير و مزيت نسبي كشورها به‏وسيله توجه به نيروي انساني و به‏ويژه نيروي انساني انكار ناپذير زنان، كه در كنار ساير عوامل توليد، كارايي توليد و در نتيجه شكوفايي و توسعه اقتصادي را در پي دارد.
به اين منظور، دراين فصل به ارائه مباني نظري عوامل موثر بر تقاضاي نيروي كار به طور عام و تقاضاي نيروي كار زنان به طور خاص پرداخته مي‏شود. در اين ارتباط، ابتدا به بررسي الگوهاي ايستا و پوياي تقاضاي عامل  كار كه نيروي كار را به‏صورت همگن در نظر مي‏گيرد، مي‏پردازيم و سپس در قالب الگوي نظري ارائه شده توسط ون رنن و صندوق بين المللي پول، ناهمگني نيروي كار به لحاظ جنسيت را در نظر مي‏گيريم وتابع تقاضاي نيروي كار زنان را استخراج مي‏كنيم. در ادامه بحث، به منظور بررسي علل مختلف فرصت‏هاي نابرابر اشتغال براي زنان و مردان به بررسي تئوري‏هاي جنسيتي بازار كار مي‏پردازيم.

2-1- مفهوم تقاضاي نيروي كار
تقاضاي نيروي كار به رابطه بين نرخ دستمزد (كه از نظر كارفرما هزينه استفاده از نيروي كار محسوب مي شود‏) و مقدار نيروي كاري كه كارفرما مايل به به‏كارگيري آن است اطلاق مي‏گردد. مشخصاً منحني تقاضاي نيروي كار نشان دهنده حداكثر مقدار نيروي كاري است كه كارفرما تمايل دارد در هر نرخ مزد معيني و در يك دوره زماني معين به استخدام آن بپردازد (‏به شرط آن كه ساير عوامل ثابت بماند). به عبارت ديگر، تقاضاي نيروي كار نشان‏‎دهنده حداكثر دستمزدي است كه كارفرما تمايل دارد براي مقدار مشخصي از نيروي كار در دوره زماني معين پرداخت كند.
يك موسسه يا بنگاه متقاضي كار در واقع يك واحد توليدي است كه داده‏ها (‏منابع‏) را به ستانده‏ها (‏محصولات‏) تبديل مي‏كند. در نتيجه، مي‏توان چنين استنباط كرد كه تقاضاي عوامل توليد يك تقاضاي مشتقه است (مشتق شده از تقاضاي مصرف‏كنندگان محصولات و يا فرآورده‏هاي يك بنگاه‏).
يك كارفرما با توجه به تقاضاي بازار براي محصولات خود، به استخدام عوامل توليد، مثل كار و سرمايه مي‏پردازد و لذا مفهوم تقاضاي مشتقه در اينجا به معناي آن است كه تقاضا براي كار نشات گرفته از تقاضا براي محصولات يك بنگاه يا يك موسسه مي‏باشد.
بر اساس رفتار عقلايي كه براي يك كارفرما قائل هستيم، وي هنگامي يك عامل توليدي مانند نيروي كار را به استخدام در مي‏آورد كه اطمينان داشته باشد، ميزان درآمدي كه از جانب كارگر عايد بنگاه مي‏شود، بيش از هزينه‏اي است كه بابت آن عامل مي‏پردازد.
 بخش عمده هزينه ناشي از به‏كارگيري نيروي كار، ميزان مزدي است كه بايد به صاحب نيروي كار پرداخت شود، اما درآمدي كه بنگاه از به‏كارگيري نيروي كار به‏دست مي‏آورد به دو عامل بستگي دارد، يكي به مقدار توليدي كه نيروي كار ايجاد مي‏كند و ديگري به قيمت كالاي توليد شده بنگاه در بازار كه توسط عرضه و تقاضا تعيين مي‏شود. با توجه به مفهوم توابع توليد كه نحوه تلفيق عوامل توليد مانند كار و سرمايه را با يكديگر معين مي‏سازد، بنگاه نمي‏تواند بدون توجه به درآمدي كه از ناحيه نيروي كار به‏دست مي‏آورد، نيروي كار جديد استخدام كند چرا كه با توجه به ثابت بودن تشكيلات توليد و اندازه بنگاه، با استخدام پي در پي نيروي كار، توليد نهايي نيروي كار كاهش يافته
و نهايتا چنان موقعيتي فراهم خواهد شد كه درآمد ايجاد شده ديگر تكافوي مزد و حقوق پرداختي به او را نمي كند (‏قانون بازدهي نزولي‏).
نموداري كه توليد بنگاه را به ازاي استخدام نيروي كار جديد نشان مي‏دهد اصطلاحاً منحني توليدِ نيروي كار ناميده مي‏شود. حال اگر قيمت را در توليد نهايي فيزيكي ضرب كنيم و آن را به‏صورت نموداري نشان دهيم، منحني ارزش توليد نهايي نيروي كار به‏دست مي‏آيد كه در واقع نشانگر درآمدي است كه بنگاه از بابت فروش توليدات آخرين واحد نيروي كار استخدام شده به‏دست مي‏آورد. اين منحني در واقع همان منحني تقاضاي بنگاه براي نيروي كار است (‏‏با فرض ثابت بودن ساير شرايط‏)، چراكه نشانگر ميزان به‏كارگيري عامل كار با توجه به هزينه نهايي (‏نرخ مزد‏) آن مي‏باشد.

قيمت فايل: 22,000 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

پاورپوينت مديريت بهره وري نيروي انساني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت مديريت بهره وري نيروي انساني

دسته: مديريت
بازديد: 15 بار
فرمت فايل: ppt
حجم فايل: 180 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 133

پاورپوينت مديريت بهره وري نيروي انساني اين پاورپوين قابل ويرايش در 133 اسلايد آماده دانلود ميباشد نكته مهم و قابل ذكر گاهآ مشابه هر پاورپوينتي در سايتهاي مختلف وجود دارند و تشابه اسمي و يا تهيه پاورپوينت از يك كتاب دليل اين نميشود كه تماما فايلها دقيقا مثل هم باشند با ديدن تعداد اسلايدها ميتوانيد به اين مهم دست يابيد گاهآ مشابه همين را تنها

قيمت فايل فقط 4,500 تومان



مديريت بهره وري نيروي انساني

  كارشناسي ارشد

كتاب« مديريت پوياي سازمان »

         تاليف دكتر ناصرفقهي فرهمند از صفحه 342تاآخر

هدف دراين درس آشنائي با مديريت سازمانها درايران و بررسي نقـاط قوت و ضعـف و بررسي سيستــم هاي سازمانـــي و    سبك هاي هدايت  و ارتباط سازمان با محيط ومهارتهاي هدايت و نقش اهميت نيروي انساني در سازمان پرداخته مي شود. 

قيمت فايل فقط 4,500 تومان



برچسب ها : پاورپوينت مديريت بهره وري نيروي انساني , پاورپوينت , مديريت , بهره وري , نيروي انساني , كتاب« , مديريت , پوياي سازمان »

تحقيق در خصوص اهميت نيروي انساني در سازمان ها

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

تحقيق در خصوص اهميت نيروي انساني در سازمان ها
دسته بندي : علوم انساني » اقتصاد
مقدمه
تلاش براي
بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار سرمايه، مواد،
انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمانهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و
مؤسسات خدماتي مي باشد. وجود ساختار سازماني مناسب، روشهاي اجرائي كارآمد، تجهيزات
و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و
شايسته از ضرورياتي مي باشند كه براي نيل به بهره وري مطلوب بايد مورد توجه مديران
قرار گيرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاشهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با
انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهره وري و تعمير براي بهبود بهره وري بويژه در يك
محيط متلاطم و توأم با ناامني تأثير گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وري بايد در
كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد.
 
مقايسه بهره‌وري نيروي كار در بخش هاي خصوصي و دولتي
 در بخش
خصوصي چون بيشينه كردن سود بنگاه بيش از هر چيز مدنظر سهامداران و مديران است،
بيشترين استفاده ممكن از نهادها در جهت كسب سود بيشتر صورت مي گيرد و از آن جايي
كه سيستم عملكردي بخش خصوصي به واسطه شرايط حاكم بر اين بخش تا حد زيادي براساس
اقتصاد رقابتي شكل گرفته است و در اقتصاد رقابتي نهادها به اندازه بهره وري حاشيه
اي خود دستمزد دريافت مي كنند، نيروي كار نيز در اين بخش تقريبا به اندازه بهره
وري خود و در واقع به اندازه ميزان ارزشي كه خدمات وي براي سازمان يا بنگاه داشته
است حقوق دريافت مي كند، البته وجود يك سري از نهادهاي اجتماعي از قبيل وزارت كار،
مباحث مربوطه با بيمه و همچنين فشارهاي وارده از طرف شوراهاي كارگري، معمولا مي
توانند مقداري بر افزايش دستمزدها در اين بخش موثر باشند ولي در كل بخش خصوصي غالبا
به كسي بي علت دستمزد نمي دهد و نيروهاي غيررسمي خود را نيز در صورت ناكارآمد بودن
به راحتي و به سرعت اخراج مي كند، اين باور كه «هرچه در سازمان خود مفيد تر باشم
حقوق بيشتري دريافت خواهم كرد» باعث شده كه تلا ش بيشتري از سوي نيروي كار اين بخش
در جهت بهتر و كاراتر كار كردن صورت پذيرد. همين امر سبب شده كه بخش خصوصي معمولا
بدون كمك هاي دولتي و خارج سازماني نتايج بسيار بهتري كسب كند.
در
بخش دولتي موضوع بسيار متفاوت از بخش خصوصي است. مديران سازمان ها و بنگاه هاي
دولتي چون عمدتا از حمايت دولت بهره مندند، زياد به دنبال سود بردن و همچنين بالا
بردن ميزان سود بنگاه تحت امر خود نيستند، بنابراين مشكلا ت نظام حقوق و دستمزد و
همچنين بحث بهره وري نيروي كار در بخش دولتي بسيار بيشتر به چشم مي خورد، در اين
بخش معمولا توجه خاصي به كارآيي و ميزان تاثيرگذاري افراد نمي شود و پرداخت دستمزدها
صرفا با توجه به تعداد سال هاي سابقه كاري و سطح تحصيلي نيروي كار صورت مي پذيرد.
در اين سيستم كسي كه در طول ماه بسيار پرتلا ش بوده و تاثير بسزايي در جهت نفع
رساني به سازمان خود داشته است در پايان همان اندازه حقوق مي گيرد كه هر شخص ديگر
با همان سطح تحصيلي و سابقه كار درآن سازمان دستمزد دريافت مي كند. پر واضح است كه
وقتي عملكرد نيروي كار مورد ارزيابي قرار نگيرد و بدون توجه به ميزان بهره وري وي
و صرفا براساس يك جدول حقوق وي در پايان ماه پرداخت شود، نيروي با انگيزه و پركار
و تلا شگر با مشاهده بي نتيجه بودن تلا ش هاي خود از نظر درآمدي انگيزه خود را
براي تلا ش از دست مي دهد و به فعاليت هاي پرمنفعت تر در خارج از سازمان روي مي
آورد.
زيرا
مي داند كه در نهايت حقوق مصوب خود را دريافت خواهد كرد. اين طرز فكر باعث خواهد
شد كه نظام نتواند نهايت استفاده را از توانايي هاي نيروي كار شاغل در جهت نيل به
اهداف بنگاه يا سازمان كند لذا پيشنهاد مي شود كه مكانيسمي مدنظر قرار گيرد كه طي
آن ميزان بهره وري و كارآمدي نيروي كار در هر دوره مورد ارزيابي قرار گيرد و اين
عامل نيز علا وه بر توجه به سالهاي تجربه (سابقه كار) و ميزان تحصيلا ت در پرداخت
حقوق و دستمزد مدنظر قرار گيرد. استفاده از سيستم هاي انگيزشي ديگر از قبيل انواع
پاداش هاي نقدي و غيرنقدي نيز مي تواند در بالا بردن انگيزه نيروي كار در جهت
افزايش بهره وري موثر باشن
 
دسته بندي: علوم انساني » اقتصاد
تعداد مشاهده:
7
مشاهده
فرمت فايل دانلودي:.DOC
فرمت فايل اصلي: docx
تعداد صفحات: 10
حجم فايل:44
كيلوبايت

 قيمت:

رايگان
براي دانلود رايگان فايل روي لينك دانلود كليك كنيد.

 
دريافت فايل
• محتواي فايل دانلودي:

مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا

دسته: مديريت
بازديد: 7 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 271 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 392

هدف از اين پايان نامه مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا مي باشد

قيمت فايل فقط 175,000 تومان



دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت

مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا

*پروژه شامل 5 فصل مي باشد.

مقدمه:

چالشهاي مطرح شده در حوزه مديريت منابع انساني (چگونگي ايجاد هماهنگي دروني و انسجام بين زير سيستم هاي منابع انساني، چگونگي ايجاد هماهنگي بين سيستم هاي منابع انساني با ساير سيستم هاي عملياتي،‌ چگونگي ايجاد هماهنگي بين استراتژي هاي منابع انساني با استراتژيهاي كلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ايجاد مديريت استراتژيك منابع انساني  در سالهاي نخستين دهه 1980 گرديد و در كانون توجه افرادي مثل ديل و كندي، 1982 اوچي، 1981، پيترز واترمن 1982 و ساير مشاوران ذي نفوذ حوزه مديريت قرار گرفت و دريافتند كه مديريت اثربخش منابع انساني مي تواند كيفيت را تضمين كند و از نظر مزيت رقابتي هم موثر باشد. رسيدن به اين هدف مستلزم اين است كه روشهاي مديريت منابع انساني با فرايند مديريت استراتژيك سازمان مرتبط شوند يعني در واقع اولاً مسايل منابع انساني را بخشي از دستورالعمل استراتژي سازمان تلقي نمود. ثانياً روشهاي منابع انساين را طوري انتخاب و با استراتژي سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعي هم افزايي  ديده شود.

سيستم منابع انساني يكي از چنين نظام سازماني است كه در تدوين استراتژي كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اينكه عوامل اقتضايي محيطي به نوبه خود در شكل گيري استراتژيهاي سازماني تأثير دارند و نبايد از اين مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سياستهاي درون سازماني و محيطي و شرايط اقتضايي نمي توان ماهيت استراتژي منابع انساني را درك كرد.بطور كلي بايد بين استراتژي منابع انساني كه به صورت بخشي يا جزيي از سازمان بوده و استراتژي كه از موجوديت سازمان پديدار مي گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژي منابع انساني نتيجه اجراي استراتژي سازمان مي باشد.بطور كلي بايد بين استراتژي منابع انساني كه به صورت بخشي يا جزيي از سازمان بوده و استراتژي كه از موجوديت سازمان پديدار مي گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژي منابع انساني نتيجه اجراي استراتژي سازمان مي باشد.

همان طور كه پيشتر گفته شد در سازمان نمي شود رابطه اي بين مديريت استراتژيك منابع انساني با استراتژي منابع انساني وجود نداشته باشد. در حقيقت تدوين اجراي استراتژي منابع انساني به منظور مرتبط ساختن سياستها و روشهاي منابع انساني با هدفهاي استراتژيك و هدفهاي سازمان ركن اصلي مديريت استراتژيك منابع انساني را شكل مي دهد. بنابراين اگر مديريت استراتژيك منابع انساني فرايندي است كه سازمان مي خواهد بدان وسيله بين سرمايه انساني، اجتماعي و هوشي اعضاء با نيازهاي استراتژيك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژي منابع انساني كه جزيي يا بخشي از سازمان است نقشه راههايي مي شود كه راهبران سازماني براي حفظ اين رابطه از آن استفاده مي كنند و استراتژي منابع انساني جاده يا راهي است كه طي شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)

در تحقيق حاضر نيز با توجه به اهميت روزافزون نيروي انساني در رشد و توسعه سازمانها و تاثير آن در توسعه پايدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحليلي SWOT نسبت به تعيين استراتژي هاي منابع انساني سازمان مورد مطالعه در زير سيستم هاي ورودي (اولين زير سيستم مديريت منابع انساني) نگهداشت كاركنان (دومين زير سيستم مديريت منابع انساني سازمان) خروجي كاركنان (سومين زير سيستم) اقدام گرديده است.

كلمات كليدي:

مديريت استراتژيك

منابع انساني

ارزيابي و عملكرد

مديريت جهاني دانش

فهرست مطالب

مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان

فصل اول:طرح تحقيق 7

1- مقدمه: 8

2- بيان مسئله: 11

3- اهميت و ضرورت تحقيق: 17

1-3- نقش مديريت منابع انساني 17

2-3- استراتژي و مديريت استراتژيك منابع انساني 20

4- پيشينه تحقيق: 22

5- اهداف تحقيق: 23

6- قلمرو تحقيق: 24

7- سوالات تحقيق: 24

8- نوع و روش تحقيق: 25

9- جامعه آماري و حجم نمونه: 25

10- روش و ابزار گردآوري اطلاعات: 26

11- تجزيه و تحليل داده ها: 27

12- محدوديتهاي تحقيق: 27

استراتژي: 28

استراتژي منابع انساني 28

نظام مديريت منابع انساني: 28

فصل دوم:معرفي جامعه مورد بررسي 33

3-1- سازمان و تشكيلات ستاد مركزي سازمان الف: 34

1- امور اتباع خارجي و گذرنامه: 36

3- معاونت انتظامي: 37

اهم وظايف: 39

16- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامين 48

17- مركز فوريتهاي پليسي – 110 48

"بررسي هاي جمعيت شناسي سازمان الف" 51

2-3- رسالت 59

1-2-3- ويژگي ها و مشخصات بيانيه رسالت 61

3-3- هدفها 62

1-3-3- هدفهاي بلندمدت 63

2-3-3- هدفهاي ساليانه 63

3-3-3- برنامه هاي بلندمدت 68

5- مأموريت و چشم انداز سازمان الف: 75

1-5- مأموريت: 75

2-5- تكنيك ها و فن آوري هاي سازمان الف: 77

3-5- حيطه فعاليت: 78

4-5- بيانيه رسالت حوزه منابع انساني ناجا سازمان الف 78

5-5- بيانيه مأموريت سازمان الف: 79

فصل سوم:مباني نظري تحقيق 83

مباني مديريت استراتژيك منابع انساني 84

مقدمه: 84

مفهوم تاثير گذاري سازماني 85

تمايز كارايي و تاثير گذاري 85

اغتشاش مفهومي 86

ماهيت اين مفهوم 89

مدلهاي تاثيرگذاري سازمان 90

نقش رهبري 91

رهبر تغيير 93

همكاري عالي 94

اجزا تشكيل دهنده رهبري موفق 94

تئوري تغيير شكل- اميد بخش ترين؟ 97

مروري بر ابزار و تكنيك‌هاي طراحي 99

استفاده از اطلاعات مالي 99

گزينه‌هاي استراتژي مالي 101

ابزارها و تكنيك‌هاي طراحي استراتژيك 102

مدلسازي كامپيوتري 109

عناصر فرايند مديريت استراتژيك 111

اهداف- 116

آناليز محيطي 119

2- درك ماهيت محيط 120

3- آناليز ساختاري محيط رقابتي 121

4- تعيين موضع رقابتي سازمان 124

5- تعيين فرصتها و تهديدات اصلي 127

آناليز توانمندي 127

1- منابع ملموس و غير ملموس 128

2- مفهوم زنجيره ارزش 129

3- روشهاي تحليلي در آناليز منبع 133

انتخاب استراتژيك 138

گزينه هاي استراتژيك 139

1- استراتژيهاي مولد 140

2- آلترناتيوهاي استراتژيك 141

استراتژيهاي رشد خارجي 143

استراتژيهاي عدم سرمايه گذاري 144

ارزيابي استراتژيك 147

اجرا و كنترل 149

مسير پيش رو 154

نتيجه گيري 157

جدول 1 . 3 ارزيابي شركت با استفاده از داده هاي مالي 161

سنجش مشاركت كاركرد HR شركت 171

مقدمه 171

در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، ديدگاه متمايز استوار است: 175

1- بهترين عملكرد 175

رويكرد تركيبي 183

محدوديت هاي فرهنگي در فرضيات بهترين كاركرد 187

جدول 3-8 تاثير تعيين ماهيت ارزش فرهنگي بر رفتار پاداش و تشويق 189

مثال موردي: ارزيابي در سرويسهاي پرسنلي شركت شل 199

كارتهاي امتياز تراز شده و كارتهاي امتياز HR 208

استنباط از تأثيرگذار بودن 211

سنجش ارزش انتصاب هاي بين المللي 215

چك ليست ابعاد استراتژيك HRM جهاني 218

نتيجه گيري 224

مديريت دانش و شبكه‌هاي تخصصي جهاني 228

مقدمه 229

جهاني شدن بهترين علمكرد 231

چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگيز است؟ 239

پيچيدگي انتقال داده‌ها در ميان لايه‌هاي متعدد مديريت 243

متخصصين بر روي اصول منطق متفاوت كار  مي‌كنند 250

درسهايي از حوزه مديريت دانش 251

نمودار 3-5- مدل تغيير استراتژيك HR در شركت‌هاي چند مليتي 253

جوامع كاري در شركت شل- يك مثال 254

نقش تيمهاي جهاني 256

1-5- نقش شبكه‌هاي HR جهاني 259

شبكه‌هاي HR جهاني در شركت دياگو مثال موردي 261

استراتژيهاي مديريت دانش جهاني 263

جدول 1-5- طبقه بندي مديريت جهاني دانش 267

رسمي سازي مراكز ايده‌آل HR جهاني 271

باكس 4-5- سه مشاركت مختلف متخصصين IHR در شبكه‌هاي جهاني 272

شبكه‌هاي تخصصي جهاني در سرويسهاي پرسنلي شركت شل 273

نتيجه گيري 280

استراتژي‌هاي مديريت اداره خدمات انسانيرويكرد يكم استراتژي : ارائه خدمات با كيفيت بالا 282

1- ابتكار در تأمين مسكن ارزان قيمت : 283

2- تأسيس مركز خدمات زنجيره اي براي مشتريان : 283

3- ارزيابي عملكرد : 283

4- برنامه اجرايي براي بهداشت رواني، عقب ماندگي ذهني و برنامه هاي مبارزه با مواد مخدر : 283

6- بررسي يا تجديدنظر در دادخواهي جنايي بيماران رواني : 284

7- جلوگيري از دسته بندي و تشكيل گروه در بين جوانان : 284

8- برنامه ريزي استراتژيكي در جلوگيري از شدت عمل خانوادگي : 284

9- بحران در بستر روانكاري : 285

5- دسترسي از طريق اينترنت (Portall) : 286

رويكرد سوم استراتژيك : ايجاد ظرفيت در سازمان هاي يرانتفاعي خدمات انساني 287

رويكرد چهارم استراتژيك : تأمين وسايل رفاهي امن و مطمئن 289

رويكرد پنجم استراتژيك : توسعه محيط مالي قدرتمند و پايدار 291

رويكرد ششم استراتژيك : ارتقاي امادگي در وضعيت اضطراري 293

رويكرد هفتم استراتژيك : ايجاد نيروي كار با صلاحيت، پويا و مولد 294

فصل چهارم 295

1-4- مقدمه: 296

2-4 روش تحقيق در اجراي طرح مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان الف 297

3-4 تجزيه و تحليل SWOT : 298

جدول (1): ماتريس تهديدات، فرصت‌ها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304

نمودار 1- تجزيه و تحليل SWOT 306

5-4 تجزيه و تحليل PEST : 309

8-4 : جامعه آماري 314

تدوين پرسشنامه 317

" تهديدها" در سازمان الف در فرايند"خروجي منابع انساني" 326

11-4 روايي(اعتبار) پرسشنامه: 328

18-4 روشهاي تجزيه و تحليل داده‌ها 332

19-4- فرايند مديريت منابع انساني 332

فرايند مديريت منابع انساني 334

فصل پنجم:مرحله خروجي منابع انساني 338

7 – مقدمه 339

2- 7-  بررسي ادبيات قسمت خروجي 341

1- 2- 7- تغييرات پرسنلي 341

پيامدهاي منفي تغييرات پرسنلي 343

علل فراسازماني 346

علل شخصي 347

علل سازماني (اداري) 347

اهداف برنامه هاي بازنشستگي 352

مفهوم حقوق بازنشستگي 354

طرحهاي بازنشستگي 357

پيشنهاداتي جهت بهبود فرايند بازنشستگي 360

4-2-7- از كار افتادگي 363

5-2-7- استعفاء 365

6-2-7- انتقال 366

7-2-7- آماده به خدمت 367

8-2-7- اخراج 368

اخراج‌هاي نادرست 373

فرايند مصاحبه خروجي 383

3-7- مشخصات جمعيت شناختي پاسخ دهندگان 385

6-7- ماتريس نقاط قوت و ضعف فرصت‌ها و تهديدها (SWOT) 409

جايگاه سازمان در ماتريس داخلي و خارجي چهار خانه اي 426

1-13-7- استراتژي‌هاي زير سيستم بازنشستگي 437

7-13-7- استراتژي‌هاي زير سيستم شهداي سازمان 440

8-13-7- استراتژي‌هاي زير سيستم مشاوره و مصاحبه خروجي 441

فهرست منابع و مأخذ 442

قيمت فايل فقط 175,000 تومان



برچسب ها : مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا , مديريت استراتژيك , مديريت استراتژيك منابع انساني , مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان , مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان ناجا , پايان نامه مديريت استراتژيك منابع انساني , پايان نامه مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان