نکات و ترفندهاي نگهداري از دستگاه اسپرسو براي طول عمر بيشتر
- پاورپوينت ايجاد و پرورش نيروي كار خلاق و نوآور در سازمان
پاورپوينت ايجاد و پرورش نيروي كار خلاق و نوآور در سازمان در 57 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت ppt
فهرست مطالب
تعريف خلاقيت
تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني
ضرورت خلاقيت
تعريف نوآوري
تقسيم بندي سازمانها براساس ميزان خلاقيت وتوجه آنهابه توسعه وتغيير
ويژگي سازمانهاي خلاق
نقش‌هاي نوآور در سازمان
عوامل موثر بر خلاقيت
انواع تفكر
تفكر واگرا
تفكر همگرا
مراحل تفكر خلاق
ويژگي هاي افراد داراي تفكر خلاق
چگونه تفكر خلاق را در خود و ديگران پرورش دهيم ؟
نقش مديران در ايجاد سازمان خلاق
نوآوري در سازمان
اصول مديريت براي نوآوري
تكنيكهاي خلاقيت ونوآوري
يورش فكري
چهار قانون اساسي براي تكنيك يورش فكري
تكنيك دلفي
تكنيك گروه اسمي
شرايط ايجاد خلاقيت و نوآوري
فضاي خلاق
عناصر سيستم مديريت استعداد
ويژگيهاي فرهنگ نوآور
ويژگيهاي افراد خلاق
فرصتهاي خلاقيت
فراگرد هاي خلاقيت
ايجاد نگرش موافق براي پذيرش افكار و طرحهاي جديد
افزايش حساسيت افراد نسبت به مساله
مهيا ساختن شرايط خلاقيت
ايجاد سلاست فكر
پيشنهادهاي عملي براي افزايش سلاست فكر
استمرار فعاليت ضمير ناخودآگاه بر روي مساله
در خشش ناگهاني يك فكر
موانع خلاقيت ونوآوري درسازمانها
بخشي از متن پاورپوينت:
خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي كميت يا كيفيت فعاليتهاي سازمان «مثلا افزايش بهره وري، افزايش توليدات يا خدمات، كاهش هزينه ها، توليدات ياخدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و...»
پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و به راحتي مي توان قالب آن را به مورد دلخواه تغيير داد و در تهيه آن كليه اصول نگارشي، املايي و چيدمان و جمله بندي رعايت گرديده است.
مسئوليت اجتماعي سازمان و ارتباط آن با نيازهاي منابع انساني
براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد
- مسئوليت اجتماعي سازمان و ارتباط آن با نيازهاي منابع انساني
در جهان امروز بسياري از سازمان ها به نحو فزاينده اي از ارزش مستقيم اقتصادي مسئوليت اجتماعي سازمان CSRآگاهي يافتهاند و با ادغام آن به منزله سرمايه گذاري راهبردي با راهبرد اصلي كسب و كار و فعاليت هاي مديريتي خود، مي توانند تاثير مثبتيبر جامعه و محيط خود بگذارند با در نظر گرفتن اين موضوع كه كاركنان مي خواهند براي شركت معتبر و خوشنام كار كنند وسرمايه
دسته: مديريت
بازديد: 3 بار
فرمت فايل: pdf
حجم فايل: 706 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 17
نويسندگان: سيد مصطفي سيدپور ، اسماعيل انصاري ،
اولين كنفرانس بين المللي مديريت، اقتصاد، حسابداري و علوم تربيتي - 1394
كليدواژه: مسئوليت اجتماعي سازمان ها ) ، )CSRمديريت منابع انكاركنان ، انگيزش دروني
چكيده:
در جهان امروز بسياري از سازمان ها به نحو فزاينده اي از ارزش مستقيم اقتصادي مسئوليت اجتماعي سازمان CSRآگاهي يافتهاند و با ادغام آن به منزله سرمايه گذاري راهبردي با راهبرد اصلي كسب و كار و فعاليت هاي مديريتي خود، مي توانند تاثير مثبتيبر جامعه و محيط خود بگذارند .با در نظر گرفتن اين موضوع كه كاركنان مي خواهند براي شركت معتبر و خوشنام كار كنند وسرمايه داران تمايل دارند در چنين شركتي سرمايه گذاري نمايند و مشتريان تمايل به خريد محصولات چنين سازماني را دارند,بنابراين به احنمال بالاCSRداراي منافعي براي ذينفعان مي باشد.با توجه به اينكه تحقيقات در خصوص مسئوليت اجتماعيسازمان ها و جنبه ها و تاثيرات گوناگون آن بر فعاليت هاي سازماني در حال رشد مي باشد دراين مقاله در دو بخش به اين موضوعاشاره شده است.بخش اول مسئوليت اجتماعي سازمان به طور عام تشريح شده است و در بخش دوم مسئوليت اجتماعي سازمان درارتباط با مديريت منابع انساني تشريح مي شود.در پايان ارتباط CSRبا نيازهاي كاركنان و انگيزش دروني بر اساس نيازهايروانشاختي مورد مداقه قرار گرفته شده است.تعداد صفحات: 17
بررسي اثرات اقتصادي الحاق ايران به سازمان تجارت جهاني (WTO) بر صنعت بيمة كشور
براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد
- بررسي اثرات اقتصادي الحاق ايران به سازمان تجارت جهاني (WTO) بر صنعت بيمة كشور
بررسي اثرات اقتصادي الحاق ايران به سازمان تجارت جهاني (WTO) بر صنعت بيمة كشور
دسته: علوم انساني
بازديد: 3 بار
فرمت فايل: docx
حجم فايل: 711 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 202
بررسي اثرات اقتصادي الحاق ايران به سازمان تجارت جهاني (WTO) بر صنعت بيمة كشور داراي 202 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ويرايش مي باشد
فهرست مطالب
فصل اول – كليات تحقيق
1-1) مقدمه.................................. 1
1-2) موضوع تحقيق ........................... 2
1-3-) هدف از انتخاب موضوع .................. 2
1-4-) اهميت و ارزش تحقيق.................... 2
1-5) كاربرد نتايج تحقيق..................... 3
1-6) فرضيات تحقيق .......................... 3
1-7) سابقه تحقيق ........................... 4
1-8) روش تحقيق ............................. 4
1-9) جامعه آماري ........................... 4
1-10) ابزار گردآوري داده‌ها.................. 4
1-11) كليد واژه‌ها .......................... 5
فصل دوم
بخش اول: سازمان تجارت جهاني
2-1-1) مقدمه................................ 6
2-1-2) موافقتنامه عمومي تعرفه و تجارت (گات) 7
2-1-3) اصول اساسي گات....................... 8
2-1-3-1) اصل عدم تبعيض و تعميم اصل دولت كامله الوداد 8
2-1-3-2) اصل تثبيت و كاهش تعرفه‌هاي گمركي از طريق مذاكرات متوالي ............................. 9
2-1-3-3) اصل مشورت...................... 9
2-1-3-4) اصل حفاظتها.................... 9
2-1-4) مذاكرات چند جانبه گات ............... 10
2-1-5) ايجاد سازمان تجارت جهاني ............ 12
2-1-6) تفاوتهاي گات با سازمان تجارت جهاني... 12
2-1-7) ساختار سازمان تجارت جهاني ........... 14
2-1-7-1) كنفرانس وزيران ................ 14
2-1-7-2) شوراي عمومي ................... 14
2-1-7-3) كميته‌ها ....................... 15
2-1-7-4) دبيرخانه ...................... 15
2-1-7-5) رويه تصميم‌گيري ................ 15
2-1-8) اهداف و وظايف سازمان تجارت جهاني .... 16
2-1-9) مذاكرات تجاري پس از تأسيس سازمان تجارت جهاني 17
2-1-10) موافقتنامه عمومي راجع به تجارت خدمات .. 21
2-1-10-1) اقسام خدمات .................. 22
2-1-10-2) اختلافات ميان كالاها و خدمات ... 23
2-1-10-3) چهار شيوه معاملات بين‌المللي خدمات 23
2-1-10-4) چگونگي اعطاي حمايت در بخشها و خدمات 24
2-1-11) متن چارچوب موافقتنامه............... 25
3-1-12) تعهدات كلي ......................... 26
2-1-12-1) رفتار دولت كامله الوداد....... 26
2-1-12-2) شفافيت: تأسيس واحدهاي تماس و پاسخگو 27
2-1-12-3) تأثير متقابل صلاحيتهاي مورد نياز براي عرضه خدمات .................................... 27
2-1-12-4) مقررارت حاكم بر انحصارها، عرضه‌كنندگان انحصاري خدمات و ساير
رويه‌هاي بازرگاني محدود كننده .......... 28
2-1-12-5) تعهدات آزادسازي .............. 31
2-1-12-6) پرداختها و انتقالات ........... 31
2-1-12-7) افزايش مشاركت كننده‌هاي در حال توسعه 32
2-1-13) روند آزادسازي تجارت خدمات .......... 33
2-1-13-1) چگونگي گنجاندن خدمات در نظام تجارت بين‌الملل 34
2-1-13-2) سابقه مذاكرات خدمات مالي در چارچوب موافقتنامه عمومي تجارت
خدمات ................................. 35
2-1-13-3) تعهدات خدمات مالي در مورد كشورهايي كه اخيراً به سازمان تجارت
جهاني پيوسته‌اند: ...................... 36
2-1-14) عضويت در سازمان تجارت جهاني ........ 37
2-1-14-1) مشكلات پيچيدگيهاي الحاق به سازمان تجارت جهاني 38
2-1-14-2) نقش و وظيفه آنكتاد در پروسة الحاق 39
2-1-14-3) فرايند الحاق ................. 40
2-1-15) سازمان تجارت جهاني و كشورهاي در حال توسعه 43
2-1-16) ايران و سازمان تجارت جهاني ......... 44
2-1-16-1) الحاق ايران به سازمان تجارت جهاني 4
2-1-16-2) مراحل هفت‌گانه عضويت ايران در سازمان تجارت جهاني .................................... 45
2-1-16-3) جنبه‌هايي از تعارات حقوقي ايران، مقررات wto در صنعت بيمه 48
2-1-17) مزيتهاي عضويت در سازمان تجارت جهاني 50
2-1-17-1 منافع حاصل از روتين به سازمان تجارت جهاني در بخش خدمات ................................... 50
2-1-18) چالشها و فرصتها در فرآيند جهاني شدن اقتصاد 52
بخش دوم- بيمه
2-2-1) مقدمه................................ 57
2-2-2) تعريف واژه بيمه...................... 58
2-2-3) تعريف بيمه .......................... 58
2-2-4) تعريف صنعت بيمه...................... 58
2-2-5) تقسيم‌بندي انواع بيمه ................ 59
2-2-6) تاريخچة بيمه ........................ 62
2-2-6-1) تاريخچة بيمه در ايران ......... 64
2-2-6-2) جايگاه صنعت بيمه بعد از انقلاب اسلامي 65
2-2-7) نظريه بيمه و اقتصاد.................. 67
2-2-8) تأثير صنعت بيمه بر فعاليت اقتصاد كلان 67
2-2-9) تأثير بر موازنه ارزي ................ 69
2-2-10) بيمه و ايجاد اطمينان براي سرمايه گذاري در صنايع جديد 71
2-2-11) تضمين اجراي طرحهاي سرمايه‌گذاري به كمك انواع بيمه 71
2-2-12) بيمه و صادرات ...................... 72
2-2-13) نقش پس‌اندازي بيمه................... 75
2-2-14) مروري بر تحولات بيمه در ايران ....... 77
2-2-15) بررسي شاخصهاي ارزيابي فعاليت صنعت بيمه طي سالهاي 1381-1350........................................ 89
2-2-15-1) وضعيت صنعت بيمه در جهان و در مقايسه با ايران 96
2-2-16) علتهاي اساسي عدم توسعه بيمه در ايران .. 96
2-2-17) جايگاه صنعت بيمه در تجارت الكترونيكي .. 99
2-2-18) آزادسازي و خصوصي‌سازي صنعت بيمه ..... 100
2-2-18-1) خصوصي سازي چيست؟............... 101
2-2-19) ملاحظات سياسي براي بازارهاي در حال توسعه 103
بخش سوم- مطالعه موردي
2-3-1) مقدمه ............................... 107
2-3-2) تعهدات خاص .......................... 107
2-3-3) نحوة تنظيم جدول تعهدات .............. 108
2-3-4) بررسي تعهدات سپرده شده در بخش خدمات بيمه در چند پروژة منتخب ...................................... 108
2-3-5) تجربه چين در آزادسازي خدمات بيمه و الحاق به سازمان تجارت جهاني ...................................... 111
2-3-5-1) صنعت بيمه چين.................. 131
2-3-5-2) بيمه گران خارجي در چين......... 132
2-3-5-3) تأثير توافق نامه WTO بر صنعت بيمه چين 133
2-3-5-4) اقدامات صنعت بيمه چين براي توافنامه WTO 134
2-3-5-5) نتيجه‌گيري ..................... 135
فصل سوم- روش تحقيق
3-1) مقدمه ................................. 138
3-2) نوع و روش تحقيق ....................... 138
3-3) جامعه آماري ........................... 139
3-4) اطلاعات آماري مورد استفاده در مدلهاي Panel Data 141
3-5) مزاياي استفاده از مدلهاي Panel Data ...... 142
3-6) روشهاي تخمين مدلهاي Panel Data ........... 147
3-6-1) اثرات ثابت ...................... 149
3-6-2) اثرات تصادفي .................... 150
3-7) آزمون اثرات ثابت ...................... 152
3-8) تصريح مدل جهت بررسي اثرات عضويت در سازمان تجارت جهاني بر روي صنعت
بيمه كشورهاي در حال توسعه .................. 153
تصريح مدل جهت بررسي اثرات عضويت در WTO بر روي شاخص نفوذ بيمه‌اي
در كشورهاي در حال توسعه................ 153
تصريح مدل جهت بررسي تأثير عضويت در WTO بر روي حق بيمه سرانه كشورهاي
در حال توسعه .......................... 154
تصريح مدل جهت بررسي تأثير عضويت در WTO بر روي سهم كشورهاي در حال
توسعه از كل بازار بيمة جهاني........... 154
3-9) روش استفاده از داده‌هاي آماري مدلهاي Panel Data 155
3-10) خلاصه و جمع‌بندي ....................... 155
فصل چهارم- تجزيه و تحليل داده‌ها
4-1) مقدمه ................................. 157
4-2) آزمون فرضيه‌ها ......................... 158
.. 4-2-1) فرضية فرعي شماره 1................ 158
.. آزمون برابري عرض از مبدأها............... 158
.. صحت آماري تخمين ......................... 158
.. تجزيه و تحليل نتايج...................... 159
4-2-2) فرضيه فرعي شماره 2................... 161
.. آزمون برابري عرض از مبدأها............... 161
.. صحت آماري تخمين ......................... 161
.. تجزيه و تحليل نتايج...................... 162
4-2-3) فرضيه فرعي شماره 3................... 163
.. آزمون برابري عرض از مبدأها............... 163
.. صحت آماري تخمين ......................... 163
.. تجزيه و تحليل نتايج...................... 164
فصل پنجم- نتيجه‌گيري و پيشنهادات
5-1) مقدمه ................................. 167
5-2) نتيجه‌گيري ............................. 167
5-3) رهنمودها............................... 172
منابع و مأخذ
- منابع فارسي............................... 175
- منابع انگليسي ............................ 181
ضمائم و پيوستها............................. 182
فهرست جداول
جدول (2-1-1): مذاكرات ادواري گات در دوره 1381-1350 11
جدول (2-2-1): شاخصهاي ارزيابي فعاليت صنعت بيمه 92
جدول (2-3-1): تعهدات خاص كشور تركيه در بخش خدمات بيمه 112
جدول (2-3-2): تعهدات خاص كشور مالزي در بخش خدمات بيمه 115
جدول (2-3-3): تعهدات خاص اتحاديه اروپا...... 118
جدول (2-3-4): تعهدات خاص كشور چين در بخش خدمات بيمه 127
نمودار (2-1-2): تشريفات الحاق به سازمان تجارت جهاني 42
نمودار (2-2-1): حق بيمة سرانه (1370-1371) ... 93
نمودار (2-2-2) حق بيمة سرانه (1381-1371) .... 94
نمودار (2-2-3) شاخص نفوذ بيمه‌اي (1381-1350) . 95
1) مقدمه
صنعت بيمه در جهان در حال تغيير و تحولات سريعي است و رقابت بين المللي روبه روز در اين بازار گسترش مي‌يابد. آزاد سازي و گسترش رقابت در بازارهاي بيمه، يكي از جنبه هاي مهم روند جهاني شدن است. حركت به سمت رقابت بيشتر كشورهاي مختلف را به تجديد ساختار بازار بيمه‌اي و نظام مقرراتي آن سوق مي‌دهد. اين امر توجه بيمه گران و نهادهاي نظارتي بازارهاي بيمه را به لزوم تأكيد بيشتر بر افزايش كارايي، كيفيت خدمات، تنوع بخشي محصولات بيمه اي، بهبود در ساختار عملياتي، شايسته سالاري در گزينش كاركنان و ....معطوف مي‌سازد.
امروزه صنعت بيمه از طرفي يكي از مهمترين نهادهاي اقتصادي محسوب مي‌شود و از طرف ديگر قويترين نهاد پشتيباني ساير نهاده هاي اقتصادي و خانوارها است.
صنعت بيمه مي‌تواند از منابع عمده كسب درآمد ارزي براي اقتصاد ملي نيز باشد مشروط بر اينكه از ظرفيت و توان لازم براي فعاليت در بازار بين المللي بر خوردار باشد و بتواند متناسب با تقاضاي اين بازار و با نرخهاي قابل رقابت حق بيمه به عرضة خدمات بپردازد.
چون عضويت ايران در سازمان تجارت جهاني يك فرآيند بلند مدت است و كشورهاي مختلف بر اساس اهداف تجاري و سياسي خود در اين مورد تصميم گيري مي‌كنند. بنابراين شناخت آگاهانه از شرايط پذيرش در سازمان تجارت جهاني مستلزم انجام تحقيقات بيشتر است.
بر همين اساس در اين مقاله ضمن بررسي ومروري بر جايگاه و نقش سازمان تجارت جهاني (WTO) در اقتصاد بين الملل، در پي بررسي اثرات اقتصادي الحاق ايران به WTO بر روي صنعت بيمه هستيم.
1-2) موضوع تحقيق:
بخش خدمات و تجارت آن در اقتصاد به دليل تأثيراتي كه بر فرآيند توليد، افزايش اشتغال و ايجاد فرصتهاي جديد شغلي دارد از اهميت ويژه اي بر خوردار است و طي دهه هاي اخير اكثر كشورهاي پيشرفته توجه خود را به تغييرات ساختاري در اين بخش معطوف ساخته اند. با افزايش نقش خدمات در اقتصاد، بخصوص اقتصاد كشورهاي پيشرفته و پيدا شدن مزيتهاي رقابتي براي اين كشورها در دهه 90 براي اولين بار بحث آزاد سازي تجارت خدمات در مذاكرات ادواري گات مطرح شد و پس از مذاكرات طولاني همزمان با تأسيس سازمان تجارت جهاني به پيدايش موافقتنامه عمومي‌تجارت و خدمات (GATS) انجاميد كه از اول ژانويه 1995 لازم الااجرا گرديد. اين موافقتنامه جامعه بين المللي را به وضع روز افزون و اجتناب ناپذير موانع موجود در برابر مشاركت خارجي و حركت به سوي آزاد سازي و مقرارت زدايي در بازار بيمه اي خود متعهد كرده است. به اين ترتيب امروزه مشكل مي‌توان بازار داخلي را از رقابت بيمه گران خارجي مصون نگه داشت.
لذا با توجه به شرايط كنوني و موقعيت حساس ما، مسئله عضويت ايران در سازمان تجارت جهاني به عنوان موضوعي اساسي در چارچوب سياستهاي تجاري ايران قرار مي‌گيرد.
1-3) هدف از انتخاب موضوع:
هدف از اين پژوهش آنست كه تأثير پيوستن ايران به WTO بر صنعت بيمه بررسي شود. به اين ترتيب كه با پيوستن به اين سازمان چه پارامترها و شاخصهايي در صنعت بيمه متأثر خواهد شد.
1-4) اهميت و ارزش تحقيق
به جرأت مي‌توان گفت ورود به جامعه اقتصاد جهاني كه در آن اقتصاد ملي بتواند از مزاياي آن استفاده كند، عضويت در سازمان تجارت جهاني است. هم چنين در حاليكه جهاني شدن فرآيند مسلط در روند تحولات جهاني است، بومي‌گرايي، محلي گرايي و منطقه گرايي نيز در حال تشديد است.( اتحاديه اروپا، آسه آن و…) در چنين شرايطي براي برقراري ارتباط تجاري، كشور ما با محدوديت مواجه ميباشد. چون كشورهاي عضو WTO يا هر اتحاديه تجاري ملزم هستند در چارچوب موافقتنامه هاي سازمان و يا اتحاديه مربوط با كشورهاي ديگر به همكاري اقتصادي بپردازند. در حال حاضر بخش غالب اقتصاد جهان را خدمات تشكيل مي‌دهد. بخشهاي خدماتي و توليدي ارتباط و وابستگي متقابل و پويايي با هم دارند و با رشد و توسعه اقتصادي اهميت اين بخش به طور مستمر افزايش مي‌يابد. و در نتيجه ضرورت كه با شروع مذاكرات كشورهاي براي الحاق به سازمان تجارت جهاني ( كه ممكن است سالها به طول انجامد) به بررسي اثرات پيوستن به WTO بر بخشهاي مختلف پرداخته و راهكارها و پيشنهادات لازم ارائه گردد.
نتايج اين تحقيق مي‌تواند زمينه مناسبي را براي تصميم گيرندگان صنعت بيمه در خصوص برخورد با فرآيند در حال تداوم جهاني شدن فراهم سازد. به گونه اي كه صنعت فوق با برداشتن. موانع تجاري و قانوني، خود را با آهنگ گشودن دروازه هاي اقتصاد تطبيق دهه تا خدمات بيمه اي به طور كارا و با توان رقابتي بالا در برابر عرضه كنندگان خارجي اين خدمات ارائه گردد. تنها در اين صورت است كه مي‌توان از اين پديدة جهاني به عنوان ابزاري براي توسعه اقتصادي و محركي براي افزايش توان رقابتي بازار داخلي استفاده كرد.
فرضيه اصلي: عضويت ايران در سازمان تجارت جهاني باعث بهبود عملكرد صنعت بيمه مي‌شود.
فرضيه فرعي 1: عضويت ايران در سازمان تجارت جهاني باعث افزايش شاخص نفوذ بيمه اي مي‌شود.
فرضيه فرعي 2: عضويت ايران در سازمان تجارت جهاني باعث افزايش حق بيمه سرانه مي‌گردد.
فرضيه فرعي 3: عضويت ايران در سازمان تجارت جهاني باعث افزايش سهم بازار صنعت بيمه از بازار جهاني حق بيمه مي‌شود.
1- بررسي اثرات عضويت ايران در WTO بر روي صادرات فرش ، حسن ابراهيمي يزدي، دانشگاه شهيد بهشتي.
2- ارزيابي اثرات عضويت ايران در WTO با تأكيد بر كالاهاي كشاورزي، منيژه محبي، دانشگاه علامة طباطبايي.
3- ارزيابي امكان استفاده از توانمنديهاي صنعت بيمه ايران براي حمايت از بنگاههاي توليدي پس از ورود به WTO ، منيرالسادات ميراحسني، دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقيقات.
سازمان تجارت جهاني
براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد
- سازمان تجارت جهاني
سازمان تجارت جهاني (World Trade Organization WTO) در سال 1995 شكل گرفت، اين سازمان يكي از جوانترين سازمانهاي بين‌المللي و در حقيقت جانشين موافقتنامه عمومي تعرفه و تجارت (General Agreement on Tariff and Trade GATT) ميباشد كه پس از جنگ جهاني دوم تاسيس شده بود بدين ترتيب مي‌توان گفت هر چند سازمان تجارت جهاني هنوز جوان است اما نظام تجارت چند جانبه كه
دسته: فقه و حقوق اسلامي
بازديد: 20 بار
فرمت فايل: docx
حجم فايل: 186 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 112
فهرست مطالب
پيشگفتار. 1
فصل اول.. 2
سازمان تجارت جهاني.. 2
مقدمه. 2
مباني نظري.. 3
نظريه مركانتيليسم (سوداگري) 3
نظريه مزيت مطلق آدام اسميت... 4
نظريه مزيت نسبي ريكاردو. 4
نظريه هزينه فرصت... 5
نظريه مزيت نسبي هكشر و اوهلين.. 6
نظريه مزيت نسبي ليندر. 7
آزمون تجربي لئونتيف... 7
موافقان و مخالفان جهاني سازي و كشورهاي جهان سوم. 8
روند تاريخي تشكيل سازمان تجارت جهاني.. 12
موافقتنامه عمومي تعرفه و تجارت (گات) 15
اهداف تشكيل سازمان تجارت جهاني.. 22
ساختار سازمان تجارت جهاني.. 25
الحاق به سازمان تجارت جهاني.. 28
رفتار ويژه با كشورهاي در حال توسعه. 30
اتحاديه‌هاي تجاري منطقه‌اي و سازمان تجارت جهاني.. 31
موافقتنامه‌هاي سازمان تجارت جهاني.. 31
فصل دوم. 33
ايران و سازمان تجارت جهاني.. 33
مقدمه. 33
مذاكرات با اتحاديه اروپا 34
الزامات كلي ايران در فرآيند الحاق.. 35
قانون اساسي.. 35
مقررات صادرات و واردات.. 37
مقررات گمركي.. 39
مقررات ارزي.. 40
قوانين مالياتي.. 40
كليات الزامات ايران در فرايند الحاق.. 41
موافقتنامه عمومي تعرفه و تجارت.. 42
الزامات الحاق ايران نسبت به گات.. 42
موافقتنامه تاسيس سازمان جهاني تجارت.. 43
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة تأسيس... 43
دسترسي به بازار. 43
الزامات الحاق ايران در رابطه با دسترسي به بازار. 44
موافقتنامه كشاورزي.. 44
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة كشاورزي.. 45
موافقتنامه اقدامات بهداشتي و بهداشت نباتي.. 45
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة بهداشتي.. 46
موافقتنامه منسوجات و پوشاك... 47
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة نساجي.. 48
موافقتنامه موانع فني فرا راه تجارت.. 48
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة موانع فني تجارت.. 49
موافقتنامه ضوابط سرمايه گذاري تجاري.. 50
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة سرمايه‌گذاري.. 52
موافقتنامه رويه‌هاي ضد دامپينگ... 53
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة ضددامپينگ... 54
موافقتنامه سوبسيدها و اقدامات جبراني.. 54
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة سوبسيدها 57
ساير اقدامات حمايتي و اضطراري.. 60
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة اقدامات حمايتي.. 63
موافقتنامه ارزش گذاري گمركي.. 64
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة ارزش‌گذاري گمركي.. 65
موافقتنامه بازرسي پيش از حمل.. 66
موافقتنامه قواعد مبدأ 68
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة قواعد مبدأ 70
موافقتنامه رويه‌هاي صدور مجوز ورود. 71
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة صدور مجوز ورود. 73
موافقتنامه عمومي تجارت خدمات.. 75
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة تجارت خدمات.. 77
موافقتنامه جنبه‌هاي تجاري حقوق مالكيت فكري.. 77
الزامات الحاق ايران نسبت به موافقتنامة مالكيت حقوق فكري.. 80
موافقتنامه‌هاي ميان چند طرف.. 81
موافقتنامه تجارت هواپيماهاي غيرنظامي.. 82
موافقتنامه خريد دولتي.. 82
سرفصل‌هاي آتي سازمان تجارت جهاني.. 83
تجارت و محيط زيست... 84
موافقتنامه پيشنهادي چندجانبه سرمايه‌گذاري و تجارت.. 84
تسهيل تجاري.. 85
شفافيت خريدهاي دولتي.. 86
منابع و مآخذ. 88
پاورپوينت مباني سازمان و مديريت
براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد
- پاورپوينت مباني سازمان و مديريت
دسته: اينفوگراف
بازديد: 10 بار
فرمت فايل: ppt
حجم فايل: 356 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 330پاورپوينت مباني سازمان و مديريت در 330 اسلايد قابل ويرايش آماده دانولد ميباشد توضيحات بيشتر درادامه
قيمت فايل فقط 7,500 تومان
تعريف سازمان:
گروهي متشكل از دو يا چند تن كه در محيطي با ساختار منظم و از پيش تعيين شده براي نيل به اهداف گروهي با يكديگر همكاري مي‌كنند.
انواع سازمانها:
•سازمانهاي انتفاعي و غير انتفاعي
•سازمانهاي توليدي و خدماتي •
•سازمانهاي دولتي و خصوصي
قيمت فايل فقط 7,500 تومان
برچسب ها : پاورپوينت مباني سازمان و مديريت , پاورپوينت , مباني , سازمان , و مديريت
تحقيق در خصوص اهميت نيروي انساني در سازمان ها
براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد
- تحقيق در خصوص اهميت نيروي انساني در سازمان ها
دسته بندي : علوم انساني » اقتصاد
مقدمه
تلاش براي
بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار سرمايه، مواد،
انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمانهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و
مؤسسات خدماتي مي باشد. وجود ساختار سازماني مناسب، روشهاي اجرائي كارآمد، تجهيزات
و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و
شايسته از ضرورياتي مي باشند كه براي نيل به بهره وري مطلوب بايد مورد توجه مديران
قرار گيرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاشهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با
انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهره وري و تعمير براي بهبود بهره وري بويژه در يك
محيط متلاطم و توأم با ناامني تأثير گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وري بايد در
كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد.مقايسه بهره‌وري نيروي كار در بخش هاي خصوصي و دولتي
در بخش
خصوصي چون بيشينه كردن سود بنگاه بيش از هر چيز مدنظر سهامداران و مديران است،
بيشترين استفاده ممكن از نهادها در جهت كسب سود بيشتر صورت مي گيرد و از آن جايي
كه سيستم عملكردي بخش خصوصي به واسطه شرايط حاكم بر اين بخش تا حد زيادي براساس
اقتصاد رقابتي شكل گرفته است و در اقتصاد رقابتي نهادها به اندازه بهره وري حاشيه
اي خود دستمزد دريافت مي كنند، نيروي كار نيز در اين بخش تقريبا به اندازه بهره
وري خود و در واقع به اندازه ميزان ارزشي كه خدمات وي براي سازمان يا بنگاه داشته
است حقوق دريافت مي كند، البته وجود يك سري از نهادهاي اجتماعي از قبيل وزارت كار،
مباحث مربوطه با بيمه و همچنين فشارهاي وارده از طرف شوراهاي كارگري، معمولا مي
توانند مقداري بر افزايش دستمزدها در اين بخش موثر باشند ولي در كل بخش خصوصي غالبا
به كسي بي علت دستمزد نمي دهد و نيروهاي غيررسمي خود را نيز در صورت ناكارآمد بودن
به راحتي و به سرعت اخراج مي كند، اين باور كه «هرچه در سازمان خود مفيد تر باشم
حقوق بيشتري دريافت خواهم كرد» باعث شده كه تلا ش بيشتري از سوي نيروي كار اين بخش
در جهت بهتر و كاراتر كار كردن صورت پذيرد. همين امر سبب شده كه بخش خصوصي معمولا
بدون كمك هاي دولتي و خارج سازماني نتايج بسيار بهتري كسب كند.در
بخش دولتي موضوع بسيار متفاوت از بخش خصوصي است. مديران سازمان ها و بنگاه هاي
دولتي چون عمدتا از حمايت دولت بهره مندند، زياد به دنبال سود بردن و همچنين بالا
بردن ميزان سود بنگاه تحت امر خود نيستند، بنابراين مشكلا ت نظام حقوق و دستمزد و
همچنين بحث بهره وري نيروي كار در بخش دولتي بسيار بيشتر به چشم مي خورد، در اين
بخش معمولا توجه خاصي به كارآيي و ميزان تاثيرگذاري افراد نمي شود و پرداخت دستمزدها
صرفا با توجه به تعداد سال هاي سابقه كاري و سطح تحصيلي نيروي كار صورت مي پذيرد.
در اين سيستم كسي كه در طول ماه بسيار پرتلا ش بوده و تاثير بسزايي در جهت نفع
رساني به سازمان خود داشته است در پايان همان اندازه حقوق مي گيرد كه هر شخص ديگر
با همان سطح تحصيلي و سابقه كار درآن سازمان دستمزد دريافت مي كند. پر واضح است كه
وقتي عملكرد نيروي كار مورد ارزيابي قرار نگيرد و بدون توجه به ميزان بهره وري وي
و صرفا براساس يك جدول حقوق وي در پايان ماه پرداخت شود، نيروي با انگيزه و پركار
و تلا شگر با مشاهده بي نتيجه بودن تلا ش هاي خود از نظر درآمدي انگيزه خود را
براي تلا ش از دست مي دهد و به فعاليت هاي پرمنفعت تر در خارج از سازمان روي مي
آورد.زيرا
مي داند كه در نهايت حقوق مصوب خود را دريافت خواهد كرد. اين طرز فكر باعث خواهد
شد كه نظام نتواند نهايت استفاده را از توانايي هاي نيروي كار شاغل در جهت نيل به
اهداف بنگاه يا سازمان كند لذا پيشنهاد مي شود كه مكانيسمي مدنظر قرار گيرد كه طي
آن ميزان بهره وري و كارآمدي نيروي كار در هر دوره مورد ارزيابي قرار گيرد و اين
عامل نيز علا وه بر توجه به سالهاي تجربه (سابقه كار) و ميزان تحصيلا ت در پرداخت
حقوق و دستمزد مدنظر قرار گيرد. استفاده از سيستم هاي انگيزشي ديگر از قبيل انواع
پاداش هاي نقدي و غيرنقدي نيز مي تواند در بالا بردن انگيزه نيروي كار در جهت
افزايش بهره وري موثر باشندسته بندي: علوم انساني » اقتصادتعداد مشاهده:
7
مشاهدهفرمت فايل دانلودي:.DOC
فرمت فايل اصلي: docx
تعداد صفحات: 10
حجم فايل:44
كيلوبايت-
محتواي فايل دانلودي:
-
ابعاد رفتار شهروندي سازمان و عوامل مختلف مثبت و منفي موثر بر آن
براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد
- ابعاد رفتار شهروندي سازمان و عوامل مختلف مثبت و منفي موثر بر آن
دسته: مديريت
بازديد: 1 بارفرمت فايل: doc
حجم فايل: 236 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 56هدف از اين پايان نامه ابعاد رفتار شهروندي سازمان و عوامل مختلف مثبت و منفي موثر بر آن مي باشد
قيمت فايل فقط 24,000 تومان
دانلود پايان نامه رشته مديريت
ابعاد رفتار شهروندي سازمان و عوامل مختلف مثبت و منفي موثر بر آن
مقدمه
به اعتقاد ارگان (1990)، يكي از اصلي ترين دلايل موفقيت سازمانهاي پيش رو امروزي، وجود كاركناني مي باشد كه فراتر از مسئوليتهاي رسميشان درسازمان فعاليت نموده و بسيار بيشتر ازانتظارات شغلي خود براي سازمانشان سرمايه گذاري مي نمايند. انديشمندان علوم رفتاري اين تمايل افراد را براي مشاركت مشتاقانه در امورات سازماني و اشتياق آنها در راستاي منافع سازماني كه فراتر از تعهدات رسمي آنها مي باشد را رفتارشهروندي سازماني ناميده اند.(بين نگا گايپ[1] ، 2005).
هرچند كه اولين بار واژه رفتار شهروندي سازماني بوسيله اورگان و همكارانش در سال 1983 به كار گرفته شد، ولي قبل از او افرادي همچون “كتز”[2] و “كاهن”[3] با تمايز قائل شدن بين عملكرد نقش و ” رفتارهاي نوآورانه و خودجوش[4]” در دهه هفتاد و هشتاد ميلادي و قبل تر از آنها “چستربارنارد”[5] با بيان مفهوم تمايل به همكاري[6]” درسال 1938 ميلادي، اين موضوع را مورد توجه قرار دادند. (مقيمي، 1384 ).
قسمت اعظم مطالعاتي كه راجع به رفتار شهروندي سازماني تاكنون انجام گرفته است توسط پاداسكف و همكارانش و عمدتا متمركز بر روي شناخت انواع اين رفتارها بوده است. اين افراد توانستند با بازنگري انواع نوشتارهاي علمي راجع به OCB در حدود 30 نوع از رفتارهاي بالقوه و مستعد شهروندي سازماني را در 7 طبقه كلي قرار دهند. اين رفتارها عبارتند از :
1) كمك به ديگران
2) جوانمردي
3) وفاداري نسبت به سازمان
4) اطاعت سازماني
5) ابتكار فردي
6) فضيلت مدني
7) خود بهبودي (آنيت سومچ ،[7]2004)
در مورد تعاريفي كه از رفتار شهروند سازماني تاكنون انجام شده است، تعاريف چندگانه ارگان قابليت روشنگري بيشتري نسبت به سايرين را دارد. وي در سال 1988 رفتار شهروند سازماني را اينگونه تعريف كرده است:
رفتارهايي مرتبط با افراد و سازمان كه منشا آنها عواملي غير از انتظارات شغلي بوده و ره آورد آن افزايش اثربخشي سازماني مي باشد. (آنيت سومچ ،[8]2004).
وي همچنين در سال 1998، OCB را اينگونه تعريف نمود:
رفتاري كه از روي ميل و اراده فردي بوده و بطور مستقيم يا صريح از طريق سيستم پاداش رسمي سازماني مورد تقدير قرار نمي گيرد، ولي باعث ارتقائ عملكرد اثربخش سازمان ميگردند.(ماركوزي و زين[9] ، 2004).
اين تعاريف بيانگر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي سازماني مي باشد: اولا اينكه اين رفتارها كاملا داوطلبانه بوده و جز وظايف رسمي شخص نمي باشد. ثانيا پيامد نهايي اين رفتارها در راستاي منافع سازمان بوده و مغاير با اهداف اصلي سازمان نمي باشد. ثالثا ماهيت چند بعدي اين رفتارها را مشخص مي كند. به عبارت ديگر اين رفتارها هم منشا شخصيتي دارند و هم مي توانند از عوامل زمينه اي و ساختاري در سازمان شكل بگيرند. توضيح اينكه بيشتر تحقيقاتي كه در مورد رفتار شهروندي سازمان تاكنون انجام گرفته است، تمركز خود را بر روي ويژگيهاي شخصيتي افراد قرار داده اند، به عنوان مثال اكثر محققان اهميت ارتباط رفتار شهروندي سازماني و رضايت ، تعهد، جوانمردي ، نگرشهاي شغلي و … را مورد توجه قرار داده اند. اما همانگونه كه ذكر شد، اين رفتارها علاوه بر منشاهاي شخصيتي، مي توانند ناشي از عوامل زمينه اي نيز باشند. به عنوان مثال پاداسكوف در سال 2000 عوامل زمينه اي زير را در ايجاد رفتارهاي شهروندي سازماني موثر اعلام نمود:
1) ويژگيهاي سازماني
2) ويژگيهاي شغلي
3) رفتار رهبري
از انواع رويكردهاي ديگري كه در طبقه بندي انواع رفتار شهروندي سازماني مورد استفاده قرار گرفته است، مي توان به نقطه هدف اين نوع رفتارها اشاره كرد.ويليامز و اندرسون (1991)، دو طبقه كلي ازOCB را مطرح نموده اند كه عبارتست از:
1) OCBI: رفتارهايي كه نتايج و مزاياي آنها در بدو امر و مستقيما عايد كاركنان سازمان شده و سازمان بطور غير مستقيم منتفع مي گردد.(مانند كمك به همكاران جديدالورود، كمك به كاركناني كه غيبت كرده اند و …)
2) OCBO: به رفتارهايي اطلاق مي گردد كه نتايج حاصل از آنها، مستقيما سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد.(مانند حساسيت درحفظ اموال سازمان، اطاعت پذيري و ….). (آنيت سومچ ،[10]2004).
كلمات كليدي:
كاركنان
عمكرد سازمان
رفتار شهروندي سازماني
فهرست مطالب
رفتار شهروندي سازماني
2-2-1) مقدمه (تعاريف و تاريخچه )
2-2-2) انواع رفتار شهروندي
2-2-3) ابعاد رفتار شهروندي سازمان
2-2-3-1) فداكاري
2-2-3-2) توجه و احترام
2-2-3-3) وظيفه‌شناسي
2-2-3-4)پايداري يا تحمل پذيري
2-2-3-5) مشاركت مدني
2-2-4) عوامل تاثيرگذار بر رفتارشهروندي سازماني
2-2-5) چگونه رفتار شهروندي بر عمكرد سازمان تاثير مي گذارد؟
2-2-6) سرمايه اجتماعي به عنوان مزيت رقابتي
2-2-6-1) ابعاد سرمايه اجتماعي
2-2-6-1-1) بعد ساختاري سرمايه اجتماعي
2-2-6-1-2)بعد ارتباطي سرمايه اجتماعي
2-2-6-1-3)بعد شناختي سرمايه اجتماعي
2-2-6-2) الگوي ارتباط رفتارشهروندي و توسعه سرمايه اجتماعي و تاثير آن در عملكرد سازماني
2-2-7) عواملي كه شهروندي كاركنان را ارتقاء و پرورش مي‌‌دهند:
2-2-7-1) رضايت شغلي
2-2-7-2)رهبري تحول آفرين
2-2-7-3) درگيري شغلي و شغل‌ها و مأموريتهاي جذاب
2-2-7-4) حمايت سازماني
2-2-7-5) عدالت سازماني
2-2-7-6)خصوصيات و خصلت‌هاي شخصي كاركنان
2-2-8) سياست و اقدامات سازماني كه رفتار شهروندي را تشويق و ترغيب مي‌كنند
2-2-8-1) استخدام و جذب
2-2-8-2)آموزش و توسعه
2-2-8-3)ارزيابي عملكرد و جبران پرداخت
2-2-8-4) سيستم‌هاي غير رسمي رفتار شهروندي را تشويق و ترغيب مي‌كنند
2-2-8-5)پيوند و روابط بين فردگرايي, جمع‌گرايي و رفتار شهروندي سازماني
2-2-9) رفتارهاي ضد شهروندي و عوامل موثر بر آن
2-2-9-1) رفتارهاي ضد شهروندي
2-2-9-2)عوامل تاثير گذار بر رفتار ضد شهروندي در محيط هاي فروش
2-2-9-2-1)عدالت سازماني
2-2-9-2-2)رقابت هاي درون موسسه
2-2-9-2-3)استرس شغلي
2-2-9-2-4)تناسب سازماني
2-2-9-2-5)حيطه كنترل
2-2-9-2-6)درون گرائي
2-2-9-2-7) خودكنترلي
2-2-10) جنبه‌هاي منفي رفتار شهروندي (كنترل و مهار برخي از دامهاي بالقوه رفتار شهروندي سازماني)
2-2-10-1) شهروندي و مديريت تسخير احساسات
2-2-10-2)هزينه‌هاي بالقوه رفتار شهروندي
2-2-10-3)شهروندي افزاينده (روز افزون)
2-2-11) روابط بين شهروندي عادي و رفتار شهروندي
2-2-12) آيا شهروندان خوب عادي, شهروندان خوب سازماني را بناء مي‌كنند؟
2-3) بررسي ارتباط ميان يادگيري سازماني و رفتار شهروند سازماني
2-4) پيشينه تحقيق
منابع
قيمت فايل فقط 24,000 تومان
برچسب ها : ابعاد رفتار شهروندي سازمان و عوامل مختلف مثبت و منفي موثر بر آن , رفتار شهروندي سازماني , پايان نامه رفتار شهروندي سازماني , دانلود پايان نامه رفتار شهروندي سازماني , ابعاد رفتار شهروندي سازمان , عوامل ارتقا شهروندي كاركنان , رفتارهاي ضد شهروندي , عوامل موثر بر رفتارهاي ضد شهروندي , جنبه‌هاي منفي رفتار شهروندي
مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا
براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد
- مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا
دسته: مديريت
بازديد: 7 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 271 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 392هدف از اين پايان نامه مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا مي باشد
قيمت فايل فقط 175,000 تومان
دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت
مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا
*پروژه شامل 5 فصل مي باشد.
مقدمه:
چالشهاي مطرح شده در حوزه مديريت منابع انساني (چگونگي ايجاد هماهنگي دروني و انسجام بين زير سيستم هاي منابع انساني، چگونگي ايجاد هماهنگي بين سيستم هاي منابع انساني با ساير سيستم هاي عملياتي، چگونگي ايجاد هماهنگي بين استراتژي هاي منابع انساني با استراتژيهاي كلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ايجاد مديريت استراتژيك منابع انساني در سالهاي نخستين دهه 1980 گرديد و در كانون توجه افرادي مثل ديل و كندي، 1982 اوچي، 1981، پيترز واترمن 1982 و ساير مشاوران ذي نفوذ حوزه مديريت قرار گرفت و دريافتند كه مديريت اثربخش منابع انساني مي تواند كيفيت را تضمين كند و از نظر مزيت رقابتي هم موثر باشد. رسيدن به اين هدف مستلزم اين است كه روشهاي مديريت منابع انساني با فرايند مديريت استراتژيك سازمان مرتبط شوند يعني در واقع اولاً مسايل منابع انساني را بخشي از دستورالعمل استراتژي سازمان تلقي نمود. ثانياً روشهاي منابع انساين را طوري انتخاب و با استراتژي سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعي هم افزايي ديده شود.
سيستم منابع انساني يكي از چنين نظام سازماني است كه در تدوين استراتژي كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اينكه عوامل اقتضايي محيطي به نوبه خود در شكل گيري استراتژيهاي سازماني تأثير دارند و نبايد از اين مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سياستهاي درون سازماني و محيطي و شرايط اقتضايي نمي توان ماهيت استراتژي منابع انساني را درك كرد.بطور كلي بايد بين استراتژي منابع انساني كه به صورت بخشي يا جزيي از سازمان بوده و استراتژي كه از موجوديت سازمان پديدار مي گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژي منابع انساني نتيجه اجراي استراتژي سازمان مي باشد.بطور كلي بايد بين استراتژي منابع انساني كه به صورت بخشي يا جزيي از سازمان بوده و استراتژي كه از موجوديت سازمان پديدار مي گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژي منابع انساني نتيجه اجراي استراتژي سازمان مي باشد.
همان طور كه پيشتر گفته شد در سازمان نمي شود رابطه اي بين مديريت استراتژيك منابع انساني با استراتژي منابع انساني وجود نداشته باشد. در حقيقت تدوين اجراي استراتژي منابع انساني به منظور مرتبط ساختن سياستها و روشهاي منابع انساني با هدفهاي استراتژيك و هدفهاي سازمان ركن اصلي مديريت استراتژيك منابع انساني را شكل مي دهد. بنابراين اگر مديريت استراتژيك منابع انساني فرايندي است كه سازمان مي خواهد بدان وسيله بين سرمايه انساني، اجتماعي و هوشي اعضاء با نيازهاي استراتژيك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژي منابع انساني كه جزيي يا بخشي از سازمان است نقشه راههايي مي شود كه راهبران سازماني براي حفظ اين رابطه از آن استفاده مي كنند و استراتژي منابع انساني جاده يا راهي است كه طي شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)
در تحقيق حاضر نيز با توجه به اهميت روزافزون نيروي انساني در رشد و توسعه سازمانها و تاثير آن در توسعه پايدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحليلي SWOT نسبت به تعيين استراتژي هاي منابع انساني سازمان مورد مطالعه در زير سيستم هاي ورودي (اولين زير سيستم مديريت منابع انساني) نگهداشت كاركنان (دومين زير سيستم مديريت منابع انساني سازمان) خروجي كاركنان (سومين زير سيستم) اقدام گرديده است.
كلمات كليدي:
مديريت استراتژيك
منابع انساني
ارزيابي و عملكرد
مديريت جهاني دانش
فهرست مطالب
مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان
فصل اول:طرح تحقيق 7
1- مقدمه: 8
2- بيان مسئله: 11
3- اهميت و ضرورت تحقيق: 17
1-3- نقش مديريت منابع انساني 17
2-3- استراتژي و مديريت استراتژيك منابع انساني 20
4- پيشينه تحقيق: 22
5- اهداف تحقيق: 23
6- قلمرو تحقيق: 24
7- سوالات تحقيق: 24
8- نوع و روش تحقيق: 25
9- جامعه آماري و حجم نمونه: 25
10- روش و ابزار گردآوري اطلاعات: 26
11- تجزيه و تحليل داده ها: 27
12- محدوديتهاي تحقيق: 27
استراتژي: 28
استراتژي منابع انساني 28
نظام مديريت منابع انساني: 28
فصل دوم:معرفي جامعه مورد بررسي 33
3-1- سازمان و تشكيلات ستاد مركزي سازمان الف: 34
1- امور اتباع خارجي و گذرنامه: 36
3- معاونت انتظامي: 37
اهم وظايف: 39
16- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامين 48
17- مركز فوريتهاي پليسي – 110 48
"بررسي هاي جمعيت شناسي سازمان الف" 51
2-3- رسالت 59
1-2-3- ويژگي ها و مشخصات بيانيه رسالت 61
3-3- هدفها 62
1-3-3- هدفهاي بلندمدت 63
2-3-3- هدفهاي ساليانه 63
3-3-3- برنامه هاي بلندمدت 68
5- مأموريت و چشم انداز سازمان الف: 75
1-5- مأموريت: 75
2-5- تكنيك ها و فن آوري هاي سازمان الف: 77
3-5- حيطه فعاليت: 78
4-5- بيانيه رسالت حوزه منابع انساني ناجا سازمان الف 78
5-5- بيانيه مأموريت سازمان الف: 79
فصل سوم:مباني نظري تحقيق 83
مباني مديريت استراتژيك منابع انساني 84
مقدمه: 84
مفهوم تاثير گذاري سازماني 85
تمايز كارايي و تاثير گذاري 85
اغتشاش مفهومي 86
ماهيت اين مفهوم 89
مدلهاي تاثيرگذاري سازمان 90
نقش رهبري 91
رهبر تغيير 93
همكاري عالي 94
اجزا تشكيل دهنده رهبري موفق 94
تئوري تغيير شكل- اميد بخش ترين؟ 97
مروري بر ابزار و تكنيكهاي طراحي 99
استفاده از اطلاعات مالي 99
گزينه‌هاي استراتژي مالي 101
ابزارها و تكنيكهاي طراحي استراتژيك 102
مدلسازي كامپيوتري 109
عناصر فرايند مديريت استراتژيك 111
اهداف- 116
آناليز محيطي 119
2- درك ماهيت محيط 120
3- آناليز ساختاري محيط رقابتي 121
4- تعيين موضع رقابتي سازمان 124
5- تعيين فرصتها و تهديدات اصلي 127
آناليز توانمندي 127
1- منابع ملموس و غير ملموس 128
2- مفهوم زنجيره ارزش 129
3- روشهاي تحليلي در آناليز منبع 133
انتخاب استراتژيك 138
گزينه هاي استراتژيك 139
1- استراتژيهاي مولد 140
2- آلترناتيوهاي استراتژيك 141
استراتژيهاي رشد خارجي 143
استراتژيهاي عدم سرمايه گذاري 144
ارزيابي استراتژيك 147
اجرا و كنترل 149
مسير پيش رو 154
نتيجه گيري 157
جدول 1 . 3 ارزيابي شركت با استفاده از داده هاي مالي 161
سنجش مشاركت كاركرد HR شركت 171
مقدمه 171
در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، ديدگاه متمايز استوار است: 175
1- بهترين عملكرد 175
رويكرد تركيبي 183
محدوديت هاي فرهنگي در فرضيات بهترين كاركرد 187
جدول 3-8 تاثير تعيين ماهيت ارزش فرهنگي بر رفتار پاداش و تشويق 189
مثال موردي: ارزيابي در سرويسهاي پرسنلي شركت شل 199
كارتهاي امتياز تراز شده و كارتهاي امتياز HR 208
استنباط از تأثيرگذار بودن 211
سنجش ارزش انتصاب هاي بين المللي 215
چك ليست ابعاد استراتژيك HRM جهاني 218
نتيجه گيري 224
مديريت دانش و شبكه‌هاي تخصصي جهاني 228
مقدمه 229
جهاني شدن بهترين علمكرد 231
چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگيز است؟ 239
پيچيدگي انتقال داده‌ها در ميان لايه‌هاي متعدد مديريت 243
متخصصين بر روي اصول منطق متفاوت كار مي‌كنند 250
درسهايي از حوزه مديريت دانش 251
نمودار 3-5- مدل تغيير استراتژيك HR در شركت‌هاي چند مليتي 253
جوامع كاري در شركت شل- يك مثال 254
نقش تيمهاي جهاني 256
1-5- نقش شبكه‌هاي HR جهاني 259
شبكه‌هاي HR جهاني در شركت دياگو مثال موردي 261
استراتژيهاي مديريت دانش جهاني 263
جدول 1-5- طبقه بندي مديريت جهاني دانش 267
رسمي سازي مراكز ايده‌آل HR جهاني 271
باكس 4-5- سه مشاركت مختلف متخصصين IHR در شبكه‌هاي جهاني 272
شبكه‌هاي تخصصي جهاني در سرويسهاي پرسنلي شركت شل 273
نتيجه گيري 280
استراتژيهاي مديريت اداره خدمات انسانيرويكرد يكم استراتژي : ارائه خدمات با كيفيت بالا 282
1- ابتكار در تأمين مسكن ارزان قيمت : 283
2- تأسيس مركز خدمات زنجيره اي براي مشتريان : 283
3- ارزيابي عملكرد : 283
4- برنامه اجرايي براي بهداشت رواني، عقب ماندگي ذهني و برنامه هاي مبارزه با مواد مخدر : 283
6- بررسي يا تجديدنظر در دادخواهي جنايي بيماران رواني : 284
7- جلوگيري از دسته بندي و تشكيل گروه در بين جوانان : 284
8- برنامه ريزي استراتژيكي در جلوگيري از شدت عمل خانوادگي : 284
9- بحران در بستر روانكاري : 285
5- دسترسي از طريق اينترنت (Portall) : 286
رويكرد سوم استراتژيك : ايجاد ظرفيت در سازمان هاي يرانتفاعي خدمات انساني 287
رويكرد چهارم استراتژيك : تأمين وسايل رفاهي امن و مطمئن 289
رويكرد پنجم استراتژيك : توسعه محيط مالي قدرتمند و پايدار 291
رويكرد ششم استراتژيك : ارتقاي امادگي در وضعيت اضطراري 293
رويكرد هفتم استراتژيك : ايجاد نيروي كار با صلاحيت، پويا و مولد 294
فصل چهارم 295
1-4- مقدمه: 296
2-4 روش تحقيق در اجراي طرح مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان الف 297
3-4 تجزيه و تحليل SWOT : 298
جدول (1): ماتريس تهديدات، فرصتها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304
نمودار 1- تجزيه و تحليل SWOT 306
5-4 تجزيه و تحليل PEST : 309
8-4 : جامعه آماري 314
تدوين پرسشنامه 317
" تهديدها" در سازمان الف در فرايند"خروجي منابع انساني" 326
11-4 روايي(اعتبار) پرسشنامه: 328
18-4 روشهاي تجزيه و تحليل داده‌ها 332
19-4- فرايند مديريت منابع انساني 332
فرايند مديريت منابع انساني 334
فصل پنجم:مرحله خروجي منابع انساني 338
7 – مقدمه 339
2- 7- بررسي ادبيات قسمت خروجي 341
1- 2- 7- تغييرات پرسنلي 341
پيامدهاي منفي تغييرات پرسنلي 343
علل فراسازماني 346
علل شخصي 347
علل سازماني (اداري) 347
اهداف برنامه هاي بازنشستگي 352
مفهوم حقوق بازنشستگي 354
طرحهاي بازنشستگي 357
پيشنهاداتي جهت بهبود فرايند بازنشستگي 360
4-2-7- از كار افتادگي 363
5-2-7- استعفاء 365
6-2-7- انتقال 366
7-2-7- آماده به خدمت 367
8-2-7- اخراج 368
اخراج‌هاي نادرست 373
فرايند مصاحبه خروجي 383
3-7- مشخصات جمعيت شناختي پاسخ دهندگان 385
6-7- ماتريس نقاط قوت و ضعف فرصتها و تهديدها (SWOT) 409
جايگاه سازمان در ماتريس داخلي و خارجي چهار خانه اي 426
1-13-7- استراتژيهاي زير سيستم بازنشستگي 437
7-13-7- استراتژيهاي زير سيستم شهداي سازمان 440
8-13-7- استراتژيهاي زير سيستم مشاوره و مصاحبه خروجي 441
فهرست منابع و مأخذ 442
قيمت فايل فقط 175,000 تومان
برچسب ها : مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا , مديريت استراتژيك , مديريت استراتژيك منابع انساني , مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان , مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان ناجا , پايان نامه مديريت استراتژيك منابع انساني , پايان نامه مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان
پاورپوينت بررسي ارزيابي نقش حساس بازاريابي در عملكرد سازمان
براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد
- پاورپوينت بررسي ارزيابي نقش حساس بازاريابي در عملكرد سازمان
دسته: بازاريابي
بازديد: 59 بار
فرمت فايل: pptx
حجم فايل: 375 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 24
پاورپوينت بررسي ارزيابي نقش حساس بازاريابي در عملكرد سازمان در 24 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx
فهرست مطالب
چالشهاي فعاليتهاي اقتصادي در اقتصاد جهاني
بازاريابي چيست؟
تعريف تعدادي از اصطلاحات استفاده شده در بازاريابي
وظيفه بازارياب
پنج شرط مبادله
بازاريابي رابطه
شبكه بازاريابي
مديريت بازاريابي
حالات هشت گانه تقاضا و وظايف بازاريابي
مفاهيم رقابتي كه سازمانها براي هدايت فعاليتهاي بازاريابي خود استفاده مي كنند
مفهوم توليد
مفهوم كالا
مفهوم فروشندگي/ مفهوم فروش
مفهوم بازاريابي
تعريف بازاريابي واكنشي و خلاق
مزاياي يك مشتري بسيار راضي
سه مانعي كه شركتها براي تبديل به جهت يابي بازاريابي با آن رو برو هستند
مفهوم بازاريابي اجتماعي
پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و در تهيه آن كليه موارد نگارشي و املايي رعايت گرديده است.
قيمت : 9,000 تومان
بلافاصله پس از پرداخت ، لينك دانلود به شما نمايش داده مي شود و همچنين يك نسخه نيز براي شما ايميل مي شود .
كلمات كليدي : پاورپوينت بررسي ارزيابي نقش حساس بازاريابي در عملكرد سازمان , دانلود پاورپوينت ارزيابي نقش حساس بازاريابي در عملكرد سازمان , بازاريابي چيست , وظيفه بازارياب , بازاريابي رابطه , شبكه بازاريابي , مديريت بازاريابي , حالات هشت گانه تقاضا و وظايف بازاريابي , مفهوم بازاريابي , تعريف بازاريابي واكنشي و خلاق , مزاياي يك مشتري بسيار راضي , سه مانعي كه شركتها براي تبديل به جهت يابي بازاريابي با آن رو برو هستند , مفهوم ب
پاورپوينت بررسي فرانوگرايي در سازمان
براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد
- پاورپوينت بررسي فرانوگرايي در سازمان
دسته: مديريت
بازديد: 57 بار
فرمت فايل: pptx
حجم فايل: 577 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 24
پاورپوينت بررسي فرانوگرايي در سازمان در 24 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx
فهرست مطالب
چكيده
مقدمه
ظهور انديشه‌هاي پسانوگرايانه
پست مدرنيسم اصولي و پست مدرنيسم بازسازي‌گرا
دگرگونيهاي به وقوع پيوسته در پارا‌دايم‌هاي رشته‌هاي علمي
مديريت فرانوگرا
نوآوري
سازمان دهي فعال
ترغيب
هم آفريني
خود كنترلي
سازمانهاي نوگرا در مقابل فرانوگرا
تفاوتهاي سازمانهاي مدرن و پست‌مدرن در متغيرهاي سازماني
محورهاي مطالعه رهبري فرانوين
نتيجه گيري
منابع
پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و به راحتي مي توان قالب آن را به مورد دلخواه تغيير داد و در تهيه آن كليه اصول نگارشي، املايي و چيدمان و جمله بندي رعايت گرديده است.
قيمت : 7,500 تومان
بلافاصله پس از پرداخت ، لينك دانلود به شما نمايش داده مي شود و همچنين يك نسخه نيز براي شما ايميل مي شود .
كلمات كليدي : پاورپوينت بررسي فرانوگرايي در سازمان , دانلود پاورپوينت فرانوگرايي در سازمان , ظهور انديشه‌هاي پسانوگرايانه , پست مدرنيسم اصولي و پست مدرنيسم بازسازي‌گرا , دگرگونيهاي به وقوع پيوسته در پارا‌دايم‌هاي رشته‌هاي علمي , مديريت فرانوگرا , سازمانهاي نوگرا در مقابل فرانوگرا , تفاوتهاي سازمانهاي مدرن و پست‌مدرن در متغيرهاي سازماني , محورهاي مطالعه رهبري فرانوين
باشگاه مغز كودكان 3
سؤالاتي كه ممكن است درباره ايمپلنت دندان برايتان پيش آيد 
اضافه كردن زيرنويس به نتفليكس ، آسان ديدن فيلم و سريال نتفليكس